胜任力特征模型论文提纲.doc

胜任力特征模型在高星级酒店人才招聘中的应用一、高星级酒店人才招聘的现状（一）高星级酒店人力资源现状及需求分析1.目前高星级酒店的招聘选拔通常包括两方面的工作，一是将店外具备饭店所需胜任力的人员招聘来，并安置在合适的岗位上;二是对店内的员工按各自所具备胜任力的水平进行合理的岗位配置。2.高星级酒店员工流动率非常高，员工流失严重。3.据世界酒店组织预测，到2020年，中国将成为世界上酒店业发展的第一大国。1由此，社会对酒店管理专业人才的需求特别是具备酒店人才胜任力特征的人才需求的缺口非常大。（二）高星级酒店人才招聘中存在的问题及分析 1.很多酒店“长期”沉溺畸形用工方式。酒店餐饮企业招人，大多是通过在酒店门口发布广告或者通过员工互相介绍，偶尔去一下招聘市场，没有建立正规的招聘渠道。一旦缺人了，很难在短期内找到合适的员工。2.目前有很多酒店在就具体岗位实施招聘选拔之前，并未进行有效的任职资格分析，也未能采取合理的选人方法，这导致他们在进行招聘选拔时，招人随意性和主观性比较大，任命的比较多，竞聘的比例比较少，任人唯亲现象比较严重;3.选人失误比较多，不少酒店过分注重年龄和外在条件，而较少考虑综合素质，将年青貌美当作主要招聘条件，甚至是决定性条件，重经历，轻潜力的现象比较普遍，结果是使酒店人力资源供给与酒店发展的需求不相适应，人员/岗位不匹配的现象比较严重，基层员工流动过于频繁，后备人才储备不足，能创造优秀绩效的管理人员以及销售人员等比较匾乏。这些进而又都给酒店的经营管理造成了很多困难。4.不少酒店在规定任职资格时，过分强调教育背景、知识水平、技能水平，甚至是容貌或婚姻状况等“硬件”的水平。这种任职资格规定往往不是给酒店招来一些“眼高手低”或“高学历低能力”的人，就是使就店将一些能胜任原来岗位的人错误地选拔到超出他们能力范围的其他岗位上，轻则造成招不到该招的人，重则因选人不当而导致人力资源的浪费和用人失误。二、胜任力特征模型在高星级酒店才招聘中的应用（一）在高星级酒店人才招聘中运用胜任力特征模型的意义1. 对高星级酒店而言，实施基于胜任力的招聘选拔，有利于降低甚至避免潜在的用人风险和由此可能导致的各种损失。2. 对高星级酒店而言，实施基于胜任力的招聘选拔，有利于减少在培训方面的投资成本。毕竟提高员工知识与技能所需投入的培训成本要比试图改变员工动机和自我概念的花费低。3.在高星级酒店，实施基于胜任力的招聘选拔有利于推进员工的职业生涯管理 。酒店可通过胜任力特征模型招聘来评估员工的胜任力现状以及他们对当前岗位的胜任情况，从而帮助员工更好地了解自己的个人特质与工作行为特点，设计出更符合个人特征与酒店需要相匹配的职业生涯发展规划，以便更充分地挖掘和发展自己的职业潜能以实现职业发展目标。4.星级酒店还可以通过基于胜任力特征模型的招聘来促使员工努力开发有助于提高饭店整体绩效的关键技能和行为来提升和发展饭店核心竞争力，来实现员工个人发展目标与酒店经营战略之间的和谐一致，以使员工和酒店真正做到共同成长和发展。（二）胜任力特征模型在高星级酒店人才招聘应用中的现状1.目前对如何在酒店人力资源管理中应用胜任力特征模型的研究少之又少特别是在星级酒店人才招聘方面的应用则几乎没有。 近些年以来，胜任力研究作为一种问世不久的可对人力资源管理工作产生巨大推动作用的新理论，愈来愈受到人们的广泛关注，并逐步成为人力资源管理等学科领域的热点研究问题。自上世纪90年代末期胜任力研究被介绍和引入中国以来，虽已有学者展开了不少研究，但文献检索结果显示，这些研究普遍还只是集中于文献综述、理论分析或构建通用的胜任力模型方面，而对如何在具体企业的管理实践中展开胜任力特征模型的研究则关注较少，对如何在酒店人力资源管理中应用胜任力特征模型的研究少之又少特别是在星级酒店人才招聘方面的应用则几乎没有。考虑到如何提高酒店有效的人才招聘 ，并逐步发挥人才管理的核心带动作用，以增强酒店竞争力，提高酒店的经济效益，是所有酒店都必须关注的重点问题。 2.关于饭店管理者素质模型研究，国内外研究甚少。 实践中，从1988年到1996年，仅有三篇记载：Tas的总经理训练模型；Okeiyi研究小组的食品部门初级经理的素质特征；Tas和他的同事研究的财务经理模型2。之后，1998年，佛罗里达国际大学饭店管理学院教授Christine Ka和诺华东南大学的Russette博士在PalmBeach的城市酒店进行了一项为期六个月的关于接待业经理人员素质模型的研究，获得饭店经理人的核心本质技能包括：领导力、顾客导向、角色榜样、真诚、信心、人际关系、概念创新等七项特征，并且证明了在不同的饭店、层次、性质其特征的重要程度和构成也不同2。圣迪亚哥州立大学的Beth G Chung Herrera 博士等通过研究不同酒店735名高级经理验证了饭店管理者模型包括自我管理、战略管理、执行力、善于思考、沟通、人际关系、领导力和行业知识等八项因素3。香港理工大学酒店与旅游管理学院的Vichie Siu研究了香港饭店中层经理人员的素质模型，包括沟通、领导力、团队建设、团队关系、结果导向、个人驱动、计划、商业思维、决策、关心客户等十一项素质4（三）胜任力特征模型在高星级酒店人才招聘应用中存在的问题1.目前各高星级酒店中胜任力特征模型的理论研究起步相对较晚，起点相对较低，系统性也较差，且过于雷同，很少进行创新，缺乏自己的特色； 2. 很多酒店在应用胜任力特征模型进行人才招聘时只是片面的关注胜任力特征模型中“是什么”的部分而往往忽略了“怎么样”的部分 ；3.在高星级酒店中应用胜任力特征模型进行人才招聘的成本较高，由于资金成本问题，很多酒店目前还无法承受；4.目前在酒店中胜任力特征模型只在中高级人才招聘中有少数的应用，对基层一线员工的招聘几乎没有用到；三、在高星级酒店中运用胜任力特征模型进行人才招聘的对策分析 1.实现校企合作，将胜任力理论及胜任力特征模型引入到酒店管理专业课程体系的教学中来， 课程的内容依据酒店胜任力特征模型的要求建立，提取出酒店岗位所需的关键胜任力，教师实施专门的有针对性的教学，实现课程体系与岗位的对接。2.酒店管理专业的培养方向要以胜任力特征模型为载体的“订单式培养”为主，在学校教育内部形成能力的投资乘数效应，塑造具备胜任力复制的酒店专业培养环境并且通过各种途径选拔推荐具有与酒店员工绩效高相关性格特点的毕业生从事酒店业，努力打造酒店职业成功者的培养目标。 3.在酒店中建立动态岗位人才胜任力特征模型的追踪研究教研体制，并且要不断调整酒店专业培养人才的规格质量，以适应酒店业的发展需求。4.建立基于胜任力特征模型的酒店招聘选拔系统及资料库。酒店在实施基于胜任力的招聘选拔时， 首先应该针对一些重要的岗位展开，然后，再逐步向其他岗位扩展。还可以将每次招聘选拔时对候选人进行评价的资料收集整理后，建成人才资料库，以供在实施员工转岗、培训和职业生涯管理时参考借鉴。（二）基于高星级酒店胜任力特征模型的人才招聘流程分析 1. 发布人才胜任力模型的招聘信息2. 设计人才胜任力模型的工作申请表3. 依据人才胜任力模型筛选候选人（主要依据工作申请表和应聘者简历）4. 进行人才胜任力模型的结构化面试4.1编制开发面试试题库（按行为事件访谈法）4.2设计胜任力的评分标准和面试评分表4.3提前组建并培训经验丰富的面试考官团队 5. 根据人才胜任力模型做出甄选决定5.1根据面试评分汇总表5.2其他甄选技术的测评结果（行为事件访谈法；无领导小组讨论等）图2-3胜任力模型与招聘过程的逻辑关系图（三）运用胜任力模型进行酒店人才招聘时应注意的问题 1. 酒店在建立胜任力特征模型时不可盲目，应该只针对关键职位的招聘。首先，确定企业中能够带来效益、提供可持续发展的核心人力资源。其次，确定企业的关键职位，然后分别研究、建立核心的专业人才所需要的素质，最后再考虑把这个模型运用到人员招聘的工作中去，为确保企业的竞争优势创造条件。 2. 胜任力特征模型不应该成为招聘选拔人才的唯一标准，而只是作为参考。胜任力特征模型模型只是评价人、认识人、了解人是否胜