创业企业的薪酬策略研究.doc

人力资源管理新创业企业的薪酬策略研究3200字 摘要100字 关联词35个词 协商参考文献 唐，那么，怎样才能设计出适合处于创业期的企业的薪酬体系呢？怎样才能让创业期企业以薪酬管理为出发点，获得竞争优势呢？下面，我们将围绕这个问题展开研究。首先，应该分析整个创业企业自身的特点，制定出适合于所有创业期企业的宏观薪酬水平政策制定方案；然后，再通过分析薪酬设计须遵循的原则和影响的因素，具体分析某一个或一类企业处于创业企业时应该怎样设计具体薪酬策略。创业企业的宏观薪酬策略企业处于不同的生命周期时，所采取的薪酬策略也是不尽相同的。国内外学者对企业生命周期的划分不同，但一般而言，一个正常企业的生命周期应包括：创业、高速增长、成熟平稳、衰退和企业再造阶段五个阶段。出于不同生命周期阶段的企业均具有较明显的企业资源、外部竞争环境等特征，这为企业选择不同的薪酬水平策略提供了依据。在这里我们主要探讨一下企业处于创业初期时的特点和其应该采取的薪酬策略。企业薪酬水平策略的制定依据。企业薪酬水平策略是指企业内部不同岗位、职位的平均薪酬，即“企业薪酬水平=薪酬总额/在业的员工数”。企业薪酬水平策略是相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平而指定的，有三种基本薪酬水平策略：薪酬水平领先策略、薪酬水平跟随策略、薪酬水平滞后策略。采用薪酬水平领先策略的企业，薪酬水平在本地区、同行业的竞争对手中处于领先地位，有利于吸引和留住优秀员工、提高员工素质和出勤率、减少员工的不满心里，但企业的人工成本很高，且高薪酬还会掩盖企业中诸如工作任务缺乏挑战性、人际关系紧张等矛盾。薪酬水平跟随策略指企业确定的薪酬水平与市场竞争对手薪酬水平相当，薪酬水平紧跟竞争对手，使其保持与竞争对手或市场薪酬水平一致。薪酬水平滞后策略（也叫成本导向策略）即企业在制定薪酬水平策略是不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，而主要从企业内部出发，较多的考虑节约企业生产、经营和管理的成本，保持较低的薪酬水平。混合薪酬策略则是指企业针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。比如对于企业核心与关键性人才和岗位的策略采用市场领先薪酬策略，而对于一般的人才、普通的岗位采用非领先的薪酬水平策略。创业期企业薪酬水平策略选择。企业在创业阶段，员工人数少，企业利润少，员工这是不会有什么过高的要求，唯一的愿望是希望企业能够生存下去。国家对于创业阶段的企业管理也很宽松，各地区都在鼓励创业，所以受政府的影响也很小，谈不上最低工资和工资歧视等为题，更没有企业工会的谈判要求。所以，创业阶段的企业可以采用低于标杆企业薪酬水平的薪酬水平滞后策略，尽量降低人工成本，将有限的资金用于扩大生产经营。创业期企业薪酬结构的选择。对于薪酬策略的结构，在实际操作中，应采取高弹性的薪酬结构侧策略，即在处理作为薪酬核心部分的基本薪酬、奖金和福利三个板块时，福利和基本薪酬由于所具有的特性而应尽量降低，而将近应尽量与市场持平，且宜采用长期激励的方式，而不宜短期激励，因为短期激励一时占用企业有限的发展资金，二是起不到相应的效果，反而会引起员工过早的关注自身利益。企业应以精神激励为主，鼓励大家“向前看”，且许以相应的承诺。这种薪酬模型中，员工能获得多少薪酬完全依赖与工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬会非常高，而当绩效非常差事，薪酬则非常低甚至为零。创业期企业所应遵循得薪酬设计原则薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。1、内部公平性按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。2、与绩效的相关性由于企业处于创业期，员工人数少，企业利润少，员工这是不会有什么过高的要求，唯一的愿望是希望企业能够生存下去。所以，薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。3、激励性在创业期，薪酬更应以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。4、可承受性确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致，否则在企业利润少的创业期将没有剩余的资金扩大生产。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。5、合法性一般的，薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。但是，国家对于创业阶段的企业管理也很宽松，各地区都在鼓励创业，所以受政府的影响也很小，谈不上最低工资和工资歧视等为题，更没有企业工会的谈判要求。所以，创业阶段的企业可以采用低于标杆企业薪酬水平的薪酬水平滞后策略，尽量降低人工成本，将有限的资金用于扩大生产经营。6、可操作性创业初期，不宜使用完善但是过于复杂的薪酬管理制度和薪酬结构。薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。7、适应性薪酬管理体系应当能够体并适应现企业自身的业务特点、生命周期初期阶段特性以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。关于这一点，我们将在下一个大标题中分情况讨论。为使创业期企业存活下来健康成长，薪酬体系设计必须遵照以上的七项原则，细致入微地开展一系列薪酬体系设计工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。薪酬设计原则在不同种类创业期公司中的分情况讨论 对于基本工资、奖金和福利这三个薪酬的主要构成部分，我们分别在劳动密集型企业、技术密集型企业和营销类企业来分析怎样的薪酬体系才能够使企业获得竞争优势。1） 在劳动密集型创业期企业中，适宜使用低基本工资，计件付费的策略，在规定工作日内，产量超出一定标准后，设立奖金，并且设立全勤奖，以奖励在规定工作日内没有请假的员工。管理人员基本工资应币普通员工高出一个级别，但差距不能太大。2） 在技术密集型创业期企业中，适宜对关键人才和关键岗位实行薪酬水平领先策略，使基本工资较低，但奖金很高，并且给予一定限额的公司股权期权，以留住关键人才，激励他们积极创新，赋予主人公意识，保持关键技术上的优势；对于普通员工，择可以制定基本工资较高，奖金较低的薪酬水平跟随策略，使薪酬水平紧跟竞争对手，使其保持与竞争对手或市场薪酬水平一致。3） 在销售型创业期公司中，则应对采购、会计、物流等非营销部门实