企业对80、90后员工的不同心态的分析及管理对策.docx

越来越多的管理者对80、90后发出感叹：现在的80、90后宣扬个性独立，追求自我实现，不听话，不顺从，队伍越来越难带了；更有甚者，有的员工把工作当旅游，稍不如意，动不动就辞职，一年换三四份工作是常事，更别谈职业化了。面对80、90后员工对工作这种无所谓的态度，又怎么能为企业创造价值呢？因此，把80、90后员工无所谓的心态训练成职业化的心态，那就成了越来越多的企业领导者、管理者的迫切需求。“80、90后”是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和。他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、他们敢于表达、他们充满朝气；但是，他们漠视责任、蔑视义务。当今世界的管理理喻诞生时“80、90后生”还没有出生，如今他、她们已正直就业年龄，我们仍然沿用着老的管理哲学，这无疑是拿一把旧尺丈量姚明的身高、测算刘翔的速度、计算李宇春的财富，是注定让人难以理解的，然而就是他们创造了足以令世界侧目的成绩，探索成功背后的管理秘籍显得十分必要.进入21世纪企业员工的心智问题十分突出，尤其是个人情绪严重困扰着管理者和“80、90后”们，他们中有的人存在不同程度的问题.虽然，这是个和工作高度相关的问题。.另外调查还发现“80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现抗拒管理情绪！未来“80、90后”和职场新人，似乎是同一群人。.可见谁掌握了“80、90后”谁将是未来企业的赢家。这群管理者们将80、90后们比喻成难以驯服的野兽，谁能驯服他们谁就是成功者。现在有很多企业对80、90后进行分析，总结出他们的优缺点进行整理。然后制定不同的管理制度以及技能培训。下面就是一些企业对80、90后的问题及管理办法：（一）80、90后员工独特性管理技能1、80、90后员工独特性管理办法1）进行员工多样管理2）进行员工细分管理3）进行员工弹性管理4）进行员工压力管理2、80、90后员工独特性管理办法1）选拔才干取得成功先决条件2）发挥优势更上一层楼的保证3）因才适用行行出状元的基础4）新型沟通让员工快乐的工作（二）因为时代背景而造就不同年代的差异1、80、90后的问题点（1）扬：叛逆心理；自私主义（2）弱：脆弱情感；任性随意2、80、90后特殊心理分析（1）求独立：自尊心强；喜欢被表扬（2）对未来没有明确的人生观和价值观而现在许多企业抱怨：真搞不懂80、90后的员工怎么回事，我们对他们已经够谦让的了！对他们好也不是，不好也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒散。到底要我们怎么做，他们才如意？而80、90后员工则埋怨：为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？每天叫我干这干那，干完还不满足，这不是把我当驴使吗？要管理好80、90后员工，想用传统的人力资源管理模式去规范、约束和管理他们，确实是一件很难的事情。为此，笔者认为，我们一要尊重他们，下班后他们干什么，没必要干预；二要建立企业管理人事制度和职业道德标准，而相对不要用太高的理念去约束他们。也有个别企业管理者开始就患上80、90后管理胆怯症。因此，为适应80、90后员工的共性化需要，企业CEO及管理层必需趁势改变管理思想和认知方向，否则就会成为管理阻碍。可见，80、90后的管理成为众多企业高层较为头疼的事。而CEO亟待三个转变：（一）领导魅力当先80、90后员工喜欢申斥、推辞、摆弄当权的管理者，他们需要尊重、关怀和真挚。笔者认为，对80、90后员工要更多地采用激励、引导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要尽力避免成为一个只会发号使令的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理思想和领导形象，强化领导方式的人性化，努力把大家打造成魅力型的管理者。（二）淡化等级观念80、90后员工有很强的自尊心，而且一触碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，笔者认为，管理者应建立起平等的心态，改变至高无上的命令式领导方式，可采用磋商方式去解决问题和安排工作。提倡疏情文化，就是要打破上下级的等级观念，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行动上能不能真正作出改变。（三）抛开成见管理者对80、90后员工不能有太多的成见，如工作不刻苦、眼高手低、单干性差等。而80、90后员工则抱怨：我为什么没遇到能懂我的领导？因此，笔者认为，面对80、90后员工，我们不要首先就把他们标签化。其实，80、90后员工的愿望应该得到尊重和肯定，取得价值认同感。管理者需要抛开偏见与认知误区，用心去读懂80