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浅谈教师职业幸福感的培养 浅谈教师职业幸福感的培养什么是职业幸福感？一个人在从事某一职业时基于需要得到满足、潜能得到发挥、力量得以增长所获得的持续快乐体验。 由于教师在学校教育中的重要地位，教师职业幸福感的强度直接关系到教师队伍的稳定、教育教学质量的提高和学生的全面发展。 把握教师职业幸福感的特征，探寻教师职业幸福感的，是提高教师职业幸福感的基本前提，是加强教师队伍建设的必要条件。 一、教师职业幸福感的从事教师职业的人，每天从家到学校，面对一群群学生，日复一日地做着同样的事情，做教师的职业幸福感在哪里呢？ 1、教师社会地位的提高不仅是文明社会的重要标志，而且是教师职业幸福感的基本条件。 只有教师社会地位的提高，才能使教师感觉到“从事这一职业是光荣的”，才会在内心建立起对这一职业的高度认同感，并激发内在的积极性和创造性。 “科教兴国”、“百年大计，教育为本”等战略的提出，为教师社会地位的提高提供了坚实的制度保障，而教师社会地位的提高则为教师职业幸福水平的提升创造了最重要的社会条件。 2、教师物质生活水平的提高是教师职业幸福感实现的重要条件。 金钱是人生幸福的重要条件，“贫穷不是社会主义恐怕应做贫穷不是幸福的解读”。 教师物质生活水平的提高既是其社会地位提升的外在表现，又是教师职业幸福感提升的物质基础。 一个需要经常为个人和家庭的生活担忧的教师其体验教育幸福的能力必然是有限的。 社会和学校必须在为教师个人及其家庭生活提供保障的同时，逐步提高教师的物质生活水平，使他们得以共享改革和发展的成果。 国家和地方财政必须为教师待遇水平的提高承担应有的责任。 3、教师职业幸福感在学校的人性化管理和人文关怀中实现。 学校是教师的学校，是教师获得职业幸福的场所。 学校的管理水平、制度文化和干群关系对教师职业幸福的实现具有重要影响。 制定宽严适度的人性化管理措施，充分保障教师的民主权利，而领导干部又能够放下架子、善待教师、尊重教师的专业自主权，不仅能充分调动教师的积极性、创造性而且能有效提升教师的职业幸福感。 在学校人性化管理中，教师获得作为“教师”的职业尊严（而不是校长眼里的“学生”）和人格尊严（而不是学校发展的“工具”）；给予教师以人文关怀，在教师遇到工作和生活的困难时，及时伸出援助之手，表达领导和同事的关心及爱护，则让教师感受到“家”一般的温暖，这种幸福体验是其他任何形式都不可代替的。 4、教师的职业认同是其职业幸福感的心理基础。 如果教师仅仅把这一职业选择作为谋生工具，而缺少对教师职业的价值认同，或者确切地说并不是喜欢教育，而仅仅是找不到其他更好工作的无奈之举，那它也就缺少了感受教育幸福的可能性。 只有具有了教师职业的深度认同，并把它作为自己的生活方式，教师才能真正感受到于课堂内外的幸福体验；只有把自己的生命融入教育事业，而又对教育事业有着发自内心的热爱，才会真切感受到“燃烧自己”不仅仅是一种付出，而更重要的是人生价值得以实现所产生的满足感。 正是因为如此，培养教师的职业认同、不断增强教师对教育事业的忠诚感不仅对于教育事业的发展具有重要意义，而且对于教师幸福水平的提升具有重要作用。 5、教师专业发展是提升教师职业幸福感的重要途径。 教师专业发展水平直接关系着课堂教学的呈现方式、师生情感交流的状态和能否基于教学成就产生幸福体验。 教师专业发展越充分，教师构建幸福课堂的能力越强，教学效益越明显，教师的职业幸福感就越强烈。 在幸福的课堂里，师生共同进行知识意义和人生意义的建构，教学就成为师生共同的幸福旅程。 沉闷、枯燥、乏味课堂不仅对学生是一种折磨，对教师也是一种摧残，而生命课堂的构建在根本上依赖于教师专业发展水平的提高。 同时教师专业发展应该是主体自觉的追求，脱离教师需求“强迫命令式”的继续教育不仅不能达到预定目的而且会销蚀教师的教育热情。 6、学生的幸福是教师的幸福。 “桃李满天下”是教师职业理想的直接体现。 只有促进学生全面而富有个性的发展，教育目标才能得到实现，教师职业才具有现实意义。 情感是可以相互感染的，学生的幸福体验通过外部表情必然影响到教师的情感体验；同时，学生的幸福成长必然通过对教师发自内心的尊敬而强化教师对职业的认同感。 学生的幸福感总是与教师的幸福感密切联系着，离开学生幸福的教师职业幸福是不存在的，为学生的终身幸福奠基是教师幸福和学生幸福的统一。 二、教师职业幸福感的创造如何让教师充分体验教师职业的幸福感，成为学校管理的永恒课题。 1、赏识对话让教师享受集体的幸福交往是人类充分发展的需要，对话作为人们交往的一种方式，是在人格平等基础上的一种民主意识，是人与人之间在彼此平等、彼此倾听、彼此接纳、彼此敞亮的基础上达到的视界交融，是一种致力于相互理解、合作、共生和共存，致力于和睦相处、相互激发和共同创造的精神意识，对话是消除控制与被控制的平等交往，是消除虚伪后的真诚交往，消除自我中心后的开放交往，是消除非必要约束后的自由交往，是消除权威与服从后的民主交往。 对话式交往可以塑造良好的个体心态，营造和谐的人际关系，形成优良的学校氛围。 对话要以赏识为前提。 寸有所长，尺有所短，人人都有闪光点也都有瑕疵，管理者要积极利用机会带头真诚赏识教师的所长，无论人前背后都要一如既往，同时，要鼓励教师赞美同事的所长，严肃制止背后揭人之短的现象，对于教师存在的问题，应以个别谈话的方式和真诚诚恳的态度，使教师以良好的心态真正接受，正视缺陷，不感到沮丧失望。 学校可以以“赏识“为指导，以”对话“为主要形式，赋予原来庆祝节假日各种联谊会、座谈会、茶话会、旅游等活动以全新的内涵，可以有重点地安排教师与学生对话，教师与家长对话，教师与教师对话，领导与教师对话，在彼此敞亮、赏识中，让教师感受学生的成就、感受家长的尊重、感受同事的赞许、感受领导的肯定，感受自我、宣泄自我，享受集体的幸福。 2、满足需要让教师享受工作的幸福马斯洛认为，人类的需求构成了一个层次体系（生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现需求），任何一种需求的出现都是以比较高层次的需求的满足为前提的，人是不断需求的动物。 不同的人有不同的需要，不同人对同一事物有不同的期望，当个体的期望与需要得到满足的时候，人就会产生幸福感。 管理者在实施管理时，要将人放在重要位置，善于分析不同人群的需要与期望，将满足人的需要作为工作的出发点，无论是工作的内容和形式、评价与激励，都要适切人的期望与需要，如把难度不同的工作内容各交给能力强弱对应的人去完成，量才而用。 把有一定难度的任务交给能力一般的人去完成时，则采取鼓励信任的方式，别忘了道一句“你能行，大胆干”，并给予具体的帮助，让教师愉悦接受并享受跳一跳摘到桃子的成功。 小学、幼儿园教师作为这样一个知识分子的特殊群体，他们需要物质、安全，更需要在工作中获取尊重和实现自我。 我们要尊重教师的权利，尤其是要尊重教师教育教学的自主权、创新权，理解倾听指导而不是苛责教师对教学工作的独特甚至是异想天开的创举。 要尊重教师的个性，尊重接纳而不是排斥教师不同的表达方式、思维方式、兴趣爱好、工作速度、处事方法。 自我实现是人性价值的最高境界，是自我满足的终极需要，是人最有价值、最积极的幸福体验。 我们要为各类教师自我价值的展示与实现搭建好七彩舞台，让教师尽情表现自己的工作成效，并做好捧场者和喝彩者，共享教师的成功。 使教师在缤纷的工作舞台上享受工作的幸福。 3、适度激励让教师享受成长的幸福赫兹伯格对满足职工需要的效果提出了“激励一保健双因素论”，认为仅仅是满足职工的需要还不能排除消极因素，就如卫生保健不能直接提高健康状况，只能有预防作用那样，满足需要可以认为是消除职工不满和抵触情绪的一种“保健因素”，更应当注重“激励因素”对人的作用，这样才能使满足人的各层次需要的工作收到提高生产率的实效。 我们要根据教师的行为动机以及目标设置，将教师的个人需要、期望与工作目标结合起来，通过多种平台激励教师前进发展，充分调动和发挥生产者的主动性和创造性，让教师在自我成长中享受幸福。 管理者在运用激励机制时要适度，否则则会适得其反。 首先要多元激励，教师的综合素质固然重要，培养文化素质优，教学水平高，科研能力强的教师是师资队伍建设的最终目标，不可否认，人人都想成为名师并享受由此带来的荣誉与物质奖励，但对于教师个体而言，综合素质皆优的人毕竟是凤毛麟角，名师只是人群中的极少数，对教师只进行综合性评价，在肯定激励了极少数教师的同时，否定了大部分教师，会使大部分教师失去动机与信心，感到失落或消极。 多一把衡量学生的尺子就会多出现一批好学生，同样，多一个观察教师的角度就会多发现教师的一些优点。 学校的激励机制和评价标准要适合不同年龄、不同水平、不同专长的教师，可以实施教师职级制，将教师按的综合素质的高低分成68个职级，让综合素质处于不同水平的教师都有可及的目标，并能享受激励和物质奖励。 还可以评特长教师，如评课堂教学水平高的教师为“教学能手”，评热爱学生班级管理工作出色的教师为“最佳班主任”评潜心教科研工作却有显著成效的教师为“研究型教师”，评学习认真刻苦的教师为“学习型教师”等等，并给予名师般的荣誉与奖励，使每