[人力资源管理]《劳动合同法》实务研习

劳动合同法实务研习,劳动合同法出台的社会背景,劳动争议案件和因劳动纠纷引发的群体性事件呈不断上升的趋势。劳动保障部的统计显示，1995-2006年的12年中，劳动争议案件数量增加13.5倍；集体劳动争议也大幅度增长，12年中的集体劳动争议案件数量增加5.4倍。 劳动法有关劳动合同的规定比较原则、可操作性较弱，难以有力地保护劳动者的合法权益。 为了解决这些问题，在总结实践经验的基础上制定劳动合同法，完善劳动合同制度，合理规范劳动关系，是迫切需要的。,劳动法的十大缺陷,赋予了地方过大的权力，造成劳动法适用中的省级冲突。 没有对集体合同制度给予足够的重视 。 对于企业经济性裁员标准过于苛刻。 劳动合同终止情况下的经济补偿规定不合理。 劳动争议处理环节过多。,涉外劳动关系的法律适用空白。 没有对企业兼并收购过程中的劳动关系变化给予规定。 对于劳动仲裁和监察的制度安排没有涉及。 没有考虑劳动者的差别性。 没有考虑行业的特点和中小企业的特殊性。,为何制定劳动合同法,第一，有针对性地解决现行劳动合同制度中存在的主要问题 。第二，促进劳动者的就业稳定，诱导劳动关系长期化。 第三，根据实际需要增加维护用人单位合法权益的内容。,劳动合同法的重大修改,新劳动合同法十个重点一、降低签订门槛，力推无固定期限合同二、强调书面合同，严惩事实劳动关系三、加强试用管理，员工只可试用一次四、界定出资培训，限制违约金适用范围五、制定规章制度，要求民主化公示化六、颠覆传统观念，合同终止也需补偿七、增大违法成本，引导企业加强管理八、增设附随义务，出证明转档案移保险九、规范劳务派遣，用工派遣单位共担责十、强化工会功能，推行集体合同制度,劳动合同法带来的冲击,制度诱导与冲击,保护劳动者,建立长期就业关系,正面的,负面的,就业压力,失业危机,薪资变革,成本风险,保护企业利益,企业如何应对：拆招还是推动制度建设？,在近期劳动合同法的培训课程中，多数HR更关心法规的“拆招”，就像如何千方百计去避税一样。一些企业则将劳动合同法作为推动制度建设的动力，在近期对公司的劳动关系（合同员工、临时工、劳务派遣工）与规章制度（特别是奖惩制度）进行梳理。,企业HR应对新法的核心任务,战略层面：新法的颁布，要求大家在做人管工作的时候，更多地从战略角度思考关于雇主策略的问题。一个优秀的雇主策略是建立在对劳动力市场、工人意识、工人行动的分析基础上的。 整理劳动关系：本公司一共有多少员工，都是什么样的合同形式；企业内部的法务总监应该计算一些成本，包括违法的成本。企业规章制度要符合劳动合同法，不符合的要在今年及时修改。,劳动合同法的宗旨,完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系 。1、不是只保护劳动者 2、保护劳动者与保护用人单位有利益一致性 3、改变强资本弱劳动状况,问题之一：劳动合同法的适用范围,第2条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。第96条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。,在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。 明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同 ，允许其优先适用特别规定。 除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，并执行本法。,问题之二：规章制度的制定与风险,第4条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,包括并不限于劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度。常用的规章制度包括：企业员工手册、员工纪律奖惩制度、员工薪酬福利制度、员工入职管理办法、员工试用期管理办法、员工绩效考核办法、员工培训管理办法、员工劳动合同管理办法、假期管理办法、员工加班管理办法、员工工伤处理办法、公司保密制度、公司安全卫生管理办法、员工离职管理办法、员工岗位管理办法,规章制度的法律效力：1、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条：用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。2、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第16条：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。,程序：职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定公示告知 风险之一：规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 风险之二：规章制度违反法律、法规规定的（内容违法、制定程序违法、公示程序违法 ），由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 风险之三：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。,应对策略 ：1、在过渡期尽量完善规章制度，避免未来进入民主化程序。对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除 。2、过渡期后规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序 。公司没有工会的，要建立职工代表制，以提高制订规章制度的效率。3、公示方法 ：公司网站公布法；电子邮件通知法；公告栏张贴法；员工手册发放法（保留签收记录）；规章制度培训法（保留培训签到记录）；规章制度考试法（保留试卷）。,问题之三：劳动关系的建立,根据劳动法的规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。 劳动合同法的重大变化：引起劳动关系产生的基本法律事实是用工 。“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。（第7条）“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。 “用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。 （第10条）,订立劳动合同的意义：建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务，也是证明劳动关系的重要证据之一。 即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。,督促用人单位订立劳动合同 的措施,一是放宽了订立劳动合同的时间要求，规定在用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。 （第10条）二是规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。（第82条）三是规定：用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（第14条）,风险：1、工资成本的增加 ；2、无固定期限合同的成立 。应对策略 ：1、革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同 。2、劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同。3、劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律风险。,第11条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明中规定：“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。,问题之四：招聘录用（一）招工条件和录用条件,招工条件是用人单位在招聘时选择劳动者基本的资格要求 ，录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件 。避免在招工条件中附加歧视性条件 ，不要构成针对某一群体的特殊限制，导致社会舆论指责。 （实例）设计好录用条件是反欺诈的关键 。用人单位必须在招聘中实行书面化管理，将员工的录用条件以书面形式予以确定。,地域歧视,南方都市报报道： 深圳市优利安实业发展有限公司，在前程无忧网站上登载用人广告 ，招聘杂志直销经理、美编等22类职务。其中第16类职务为“美编设计工程师”的岗位要求写着：湖北、河南人才请勿投简历。 该公司人员认为，此举只是公司企业文化和地域文化偏好所致，在情理之中无可厚非。 （返回）,招聘录用（二）化解欺诈风险,招聘阶段进行背景调查 。入职时进行个人基本信息登记。 注意：劳动者没有向用人单位主动告知的义务，单位要预防欺诈，必须主动向员工了解情况。 （实例）停止使用担保手段。注重单位诚信建设。,招聘录用（三）面试的管理,招聘信息,招聘信息发布的准确描述与信息保存，便于日后试用期间证明员工适合岗位与否的证据,面试记录,告知义务,面试提供完善的信息资料登记表收集面试员工信息对于有机会录入的员工做好面试记录，了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况并签字备案,告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，建议以书面材料提供并签字确认。避免“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况”这类争议发生,招聘录用（四）背景调查的落实,运用知情权,了解员工与劳动合同有关的既往情况，包括但不限于：离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病；曾受到其它单位记过、留厂察看、开除或除名等严重处分、或者有吸毒等劣迹；曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任而的。,索取离职证明,入职体检,招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。,避免患有不胜任工作岗位疾病的情况出现避免患有具传染性疾病的情况出现,招聘录用（五）录用流程的细化,先合同后上岗,避免发出邀约书，建立合同关系先体检，后提交材料，方可订立劳动合同务必订立合同再上岗，避免员工恶意建立劳动关系索赔,担保扣押,不得扣压员工身份证及其他证件不得要求员工担保或收取员工财物对特殊岗位要求可采用民事合同形式做为补充注意：实务操作中，本条规定的“其它证件”包括但不限于下列证件：居民户口簿、毕业证、学位证、资格证、专业技能证书、职称评定证书等证件。“其它名义”实践中一般是以保证金、抵押金、培训费、服装费、纪律违约金等形式收取费用。（链接）,问题之五：劳动合同必备条款,一是增加了部分必备条款。（链接） （1）增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款。 （2）增加了工作地点条款。 （3）增加了工作时间和休息休假条款。 （4）增加了社会保险条款。 （5）增加了职业危害防护的条款。,二是取消了部分必备条款。 （1）取消了劳动纪律条款。第4条已经对用人单位制定、修改劳动纪律等规章制度的程序作出了规定 。（2）取消了劳动合同终止的条件条款。明确劳动合同终止是法定行为 ，不允许当事人约定。 （3）取消了违反劳动合同的责任条款。只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中，用人单位才能与劳动者约定违约金。,应对策略：一般而言，格式劳动合同的制定方是企业，若企业没有在自己拟定的劳动合同中约定法律规定的必备条款，不仅可能会影响劳动合同的效力，而且还可能会产生以后出现因约定不明而致劳动争议的风险。所以，企业在制定劳动合同一些重要和必备条款时，最好请律师或专业人员来具体把关。,问题之六：劳动合同的期限,延续劳动法的规定，劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型 。解决劳动合同短期化问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同 。,一是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。 （实例）二是用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的劳动者。三是规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。 （第14条）,第14条 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,风险：第82条第2款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 1、用人单位主动提出订立固定期限劳动合同 ，劳动者默认接受；2、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同 ，而后反悔。应对策略：订立合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。,预测：无固定期限劳动合同将成为企业的主要用工形态。企业应对措施：1、建立无固定期限劳动合同评估机制。事先对工作岗位和相关职位进行分析。对可替代性强的岗位，对人员进行经常性的更换。可以使用以完成一定工作任务为期限的劳动合同代替固定期限劳动合同。应选择具有不可替代性的关键员工签订无固定期限劳动合同。 2、建立无固定期限劳动合同管理机制。对工资结构进行调整，设计薪酬激励机制，加大绩效考核部分比重 。,张某诉某公司订立无固定期限劳动合同案,1987年张某被某公司聘为营业员，之后一直持续工作，期间多次续签劳动合同。2002年10月9日，在劳动合同又再次到期的情况下，公司准备好已经事先填妥期限的新合同（期限为11个月）要求张某签订，张某当场提出签订无固定期限劳动合同的要求，但是被负责续签劳动合同的人事人员拒绝。在签订该新的11个月劳动合同后42天，即11月20日，张某向厦门市劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求裁决某公司应依法与其签订无固定期限的劳动合同，并提交签订劳动合同过程中的对话录音磁带作为证据。 （返回）,问题之七：试用期,一是将试用期长短与劳动合同的期限挂钩。 （链接）二是规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十（注意对条文的理解），并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。三是规定在试用期中，除劳动者有第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 （链接）,风险：1、单独试用合同风险：单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 2、赔偿金风险：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 3、人财两空风险 ：用人单位对劳动者提供出资技术培训的，劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用,应对策略 ：1、严格执行试用期规定。了解约定试用期的期限、试用期的薪酬底线、延长试用期的要求、试用期解除合同的程序规范、违法设置试用期的法律责任等有关条款。2、合理设定试用期限 ：三年期限的劳动合同，试用期可达六个月。 二年零三百六十四天时（不到三年），试用期不得超过二个月 。3、慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，为避免风险，提供专项培训前可提前终止试用期。,问题之八：违约金制度,根据劳动法规定，用人单位与劳动者可以在不违法的前提下自由约定违约责任。一些用人单位借此与劳动者约定在劳动者单方解除劳动合同时必须支付明显过高的违约金，从而实际上剥夺了劳动者依法解除劳动合同权、自主择业权。 为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，劳动合同法规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金 。而对于约定由用人单位承担的违约金，劳动合同法没有作出禁止性规定。,（一）服务期违约金,第22条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。（实例）,飞行员跳槽案,1997年，厦航与罗家宽签订了一份无固定期限的劳动合同。合同约定，自他进入厦航工作直至退休，应为公司服务28年。如果厦航“未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件”，罗家宽可以随时解除合同。 2005年4月5日，罗家宽向厦门市劳动仲裁委提起申诉，要求厦航办理解除劳动关系手续、归还档案，并要求以月平均工资35132元（离职前12个月平均工资）为基数，支付法定节日加班费、违约金和其他赔偿等共计135万余元。据罗家宽称，多年元旦加班厦航均不支付加班费，其他法定休假日加班也仅以当日飞行小时费的一倍计发加班费。公司则认为罗家宽“提前解约”属“违约行为，要赔偿323万余元”，其中包括支付相当于其20个月工资的违约金702640元，改装训练、差异训练、复训等培训费1188410元，以及由于其辞职飞行员空缺等导致的损失1340692元。,（二）竞业限制违约金,23条、24条。（链接）（实例）竞业限制的对象：实务中法院主要根据劳动者在用人单位所从事的具体职业和岗位进行认定。 用人单位是否存在正当经济利益 ：根据该利益受损是否会造成公平商业竞争或经济损失来判断，同时也注重对员工择业自由权和同行业企业合法竞争权的考量 。,竞业限制的期限：由用人单位与劳动者约定，不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，竞业限制的期限不得超过二年。 竞业限制的范围、地域 ：由用人单位与劳动者约定 ，不得违反法律、法规的规定。竞业限制的职业种类 ：到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务 。补偿金是竞业限制协议的有效要件 。,福仕德精密工程（上海）有限公司诉罗建刚等竞业禁止协议纠纷案,1997年10月13日，公司与罗建刚签订劳动合同，聘用罗建刚在业务部门担任副总经理。2001年1月8日，罗建刚辞职，与公司签订协议书，约定：“乙方无条件接受不竞争条件。即在乙方受雇于甲方期内，绝对不会直接或间接参与任何与甲方业务或利益有冲突的活动和行为。乙方无条件同意在离职后的二年内，绝对不会直接或间接参与任何与甲方业务或利益有冲突的活动和行为，任何乙方直系亲属的活动或行为，等同于乙方的活动或行为。”此外，双方在协议最后约定：“乙方同意如果违反这协议书，无论乙方有否得益，甲方有处理全权，包括解除乙方合同或采取法律手段，乙方同意无条件承担所有相关费用、责任、赔偿和乙方德国培训费用（人民币一万五千元）。本协议有效范围包含全中国，含香港、澳门和台湾。甲方对这协议书有绝对和完全的解释权力。这协议书对乙方或其继承人（含法人）有相同的约束力。”返回,应对策略：劳动合同法取消了提前通知期、出资招用、特殊福利待遇设置违约金许可。对于用人单位来说，新法实施后企业将无法在更多的环节设置违约金，比如办理户口、购房福利、购车福利等以后都不能约定违约金。所以，企业对留住骨干员工等应当设计更为妥当的人力资源管理操作模式比如福利给予逐年实施方式、薪资外特别贡献奖项设置模式等。当然，也可以在新法过渡期内尽快签订有关出资招用和特殊福利待遇的服务期特别协议事宜。按照法不溯及既往原则，现时法律框架内认可的劳动合同内容新法出台后依然有效。,问题之九：劳动合同的履行和变更,（一）规定了劳动合同履行的一般原则1全面履行原则。 2合法原则。用人单位及时足额支付劳动报酬；用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班，应支付加班费；劳动者有权拒绝违章指挥、强令冒险作业。（二）规定了特殊情形下劳动合同的履行用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项 用人单位发生合并或分立等情况 （链接）,（三）劳动合同变更的一般原则：协商一致 （实例）（四）规定了劳动合同变更的形式 变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。,企业内调职案例,杨某与某公司签订的劳动合同约定：“甲方安排乙方为办公室文员。甲方有权根据工作需要以及乙方的工作能力、表现调整乙方的工作；乙方必须服从甲方的安排。” “甲乙双方违反合同规定不履行劳动合同的，均应向对方赔偿违约金2万元。”杨某2004年10月7日前做文员工作，自10月8日起被公司派到总经理家中做保姆。2005年9月5日杨某提出辞职，称:“公司将我从文员调整到保姆岗位时，我也提出异议，但公司说如果我不干，就让我赔偿学开车的费用及违约金2万元，无奈我只能去经理家做保姆。当保姆以后，每周只休息1天。另外主人很挑剔，总被随意扣款。我无法忍受，才提出辞工。”杨某自即日起未再到某公司工作，某公司也未再支付杨某劳动报酬。某公司到仲裁委提起申诉，要求杨某赔偿违约金2万元。（返回）,问题之十：劳动合同的解除,延续了劳动法的三种基本分类总的应对策略：两个方面切入1、如何有效运用新法给用人单位增加的法定解除权 （劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系 ；欺诈、胁迫的手段或者乘人之危 ）2、如何有效应对新法赋予劳动者的法定解除权。,劳动者单方辞职,重申劳动法关于劳动者预告辞职的规定。注意：该条目的在于保护劳动者的辞职权，除了满足提前30日书面通知的程序外，没有任何条件限制。（第37条）规定劳动者在试用期内可以提前三日通知用人单位解除劳动合同。（第37条）补充规定了劳动者可以不需事先告知立即解除劳动合同的类型 （第38条第2款）修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形 （第38条第1款）,用人单位即时辞退劳动者,劳动法 规定的四种情形：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的，用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同。（ 实例）劳动合同法 的新规定：（1）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的 。（2）因本法第26条第1款第1项规定的情形 ，致使劳动合同无效的 。（欺诈、胁迫或者乘人之危 ）,违纪解除劳动合同是否合法,王某2006年1月1日与某公司签订了劳动合同，合同期限至2008年1月1日，任该公司部门主管。2007年3月20日，该公司作出了解除劳动合同通知书，其内容为：“王某，你与本单位2006年1月1日签订了两年期限的劳动合同，因严重失职、玩忽职守，根据劳动法第7条规定，决定从2007年3月20日起解除劳动合同，无经济补偿金。”在王某仍然上班的情况下，该公司将通知书在公告栏内张贴。王某对此处理决定不服，于2007年3月21日申请劳动争议仲裁，请求撤销该处理决定。（返回）,用人单位预告辞退劳动者,延续劳动法规定的三种情形。（40条） 增加了用人单位额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的替代方式 （代通知金）问题：用人单位应选择提前30日以书面形式通知劳动者还是选择额外支付一个月工资？ 风险分析：1、两种解除劳动方式经济成本相同2、二者用工风险不同 3、三种情形下解除劳动合同均需遵循程序,应对策略 ：1、避免违法解除风险：医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变更。 2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多。,经济性裁员,增加了用人单位可以裁减人员的法定情形 （1）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。（第41条）放宽了用人单位裁减人员的程序要求。用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才应当按照第41条规定的程序执行,用人单位在裁员中的社会责任,一是补充规定了裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 二是规定：用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。,预告辞退和经济性裁员的禁止性条件,1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的 2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的3、患病或者负伤，在规定的医疗期内的 4、女职工在孕期、产期、哺乳期内的5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的 6、法律、行政法规规定的其他情形,问题之十一：劳动合同的终止,一是取消了劳动合同的约定终止 二是增加了劳动合同法定终止的情形。（第44条）三是增加了终止劳动合同的限制情形。 （第42条）应对策略：对于用人单位而言，以后约定关于特定条件出现则合同终止的条款将归于无效，企业考虑可以适当将这些准备设置特定终止条件的劳动合同转换成以完成特定任务为期限的劳动合同。,问题之十二：经济补偿金,一是增加规定劳动者依照本法第三十八条规定因用人单位违法行为解除劳动合同的，用人单位也应当依法支付经济补偿。 （第46条）二是增加规定劳动合同因下列情形而终止时，用人单位也应当依法支付经济补偿：（1）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，固定期限劳动合同期满终止的；（问题）（2）因用人单位被依法宣告破产，或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，而终止劳动合同的。 三是增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。 （第47条第2款）,问题：续签两次固定期限劳动合同后是继续签订无固定期限劳动合同，还是终止合同支付经济补偿金，企业如何选择？ 如果从用工成本上考虑，合同到期终止经济补偿金虽然增加了解雇成本，但由于不再需要其他解雇理由，发生劳动争议的风险较小。而无固定期限劳动合同合同没有到期终止，用人单位解雇员工只能采取合同解除方式，隐性成本更高。（返回）,应对策略：1、解除合同补偿金属于偶然性成本 ，合同到期终止经济补偿金成为用人单位的一种经常性成本。 2、思路之一：企业自行承担，有必要分析自身的人员流动率水平，对每年可能产生的经济补偿金进行测算并列入财务预算，做到未雨绸缪 。3、思路之二：在员工待遇的增量部分中予以解决。如将原有的年终奖金、工资上涨等待遇转用于经济补偿金，对新招用的员工在确定劳动报酬时也适当考虑经济补偿金因素。,问题之十三：离职管理,离职约定：工作移交须要双方事先通过文字的约定固定下来。企业应建立离职员工管理办法以完善离职的流程管理。对于重要、特殊岗位应在合同中约定移交的时间、内容事项。离职管理：1、员工离职只须提前30天通知，在不可挽留的情况下，企业不要报任何阻止的想法，应迅速安排人员进行工作交接，避免造成企业不必要的损失。 2、员工劳动合同关系解除必须订定劳动合同解除协议，以确保双方关系确实终止，避免造成企业不必要的损失。 3、离职证明是法律要求的后合同义务之一，也是抓住员工离职交接配合的筹码之一，请善用离职证明的表达形式。（第50条） 4、员工离职请在15天内办理退工、退档与社保转移，避免企业不必要的成本开支。,问题之十四：非全日制用工,1、对非全日制用工作了定义：以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 2、规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。而全日制用工劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。3、规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。而全日制用工的，应当订立书面劳动合同。,4、规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。5、规定双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 6、规定非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。而全日制用工劳动者执行的是月最低工资标准。 7、非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。而全日制用工的，工资应当至少每月支付一次。,应对策略：对于一些临时性的、专业技术性不强的、具有替代性的工作岗位，不妨可以使用非全日制用工的形式，这样应该能为企业降低不少用工成本。,问题之十五：过渡期规定,合同延续：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。 合同补签：本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。 经济补偿：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。,本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同 继续履行,小王于2006年6月份入职厦门一软件公司，软件公司与小王签订了二年期限的劳动合同，合同约定月薪为人民币3000元，合同期限自2006年6月1日起至2008年5月31日止，劳动合同中约定了违约条款，劳动者在合同期内提前解除劳动合同的，需向用人单位支付违约金人民币20000元。问题：违约条款不符合劳动合同法的规定，劳动合同法施行后，违约条款是否自动失效？,第14条第2款第3项连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算,李刚是厦门某电子公司工程师，2007年6月1日与公司签订一年期限劳动合同，自2007年6月1日至2008年5月31日止。 问题：2008年5月31日合同到期后，如果公司与李刚再续签一年期的劳动合同，是不是就符合了连续订立二次固定期限劳动合同的条件 ？,本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立,赵某于2007年4月1日入职厦门一外贸公司，担任业务员职务，月薪人民币2500元，公司一直未与赵某签订劳动合同。劳动合同法规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。问题：赵某是不是可以在2008年1月1日要求公司从2007年4月份开始每月再补一个月工资？,本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算 。,小张于2005年6月15日入职厦门某公司，月薪人民币4000元。劳动合同每年一签，2007年6月15日，公司与小张又签订了一年期限的劳动合同，合同期限自2007年6月15日2008年6月14日。2008年6月14日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同，终止了与小张的劳动合同。问题： 2008年6月14日双方劳动合同终止，公司是否需向小张支付经济补偿金？如何支付？,上一个案例，如果2008年5月30日公司强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？ 本案中公司在2008年5月30日强行解除劳动合同，如果小张不要求继续履行劳动合同的，则2005年6月15日至2007年12月31日的工作年限（2年零6个半月）公司应当支付解除劳动合同的经济补偿金为3个月4000元12000元。2008年1月1日至2008年5月30日工作年限（不满6个月）公司应当支付违法解除劳动合同的赔偿金，注意支付的是赔偿金而非解除劳动合同经济补偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，即4000元0.5个月2倍4000元。,过渡期的应对策略,清理用工现状：1、可用员工信息采集表等形式调查身体状况、家庭状况、在外是否有兼职行为公司工作年限，既往服务单位、离职情况等2、对员工进行技能、业绩考核，评估其岗位胜任情况3、整理已签员工合同，调查合同有效期。梳理合同关系形式，检查是否错签漏签没签的情况4、对岗位可并可减进行调整；对存在事实劳动关系的人员进行调整；对需或将要转为无固定期限合同的员工视情况调整,谢谢！,北大假博士案,2004年11月，只具有高中文化程度的刘志刚向郑州航院谎称自己是北大在读博士生，将于2005年7月毕业，并提交了他编造的工作经验、科研项目、发表论文、英语水平等个人简历。该学院信以为真，即与刘志刚商谈招聘事宜。为能让刘志刚毕业后到学院工作，郑州航院决定让他毕业前即可上班。2004年12月份，该学院按博士生待遇支付给刘志刚4万元安家费，三个月工资6000元，并分配给他120平方米的住房一套。刘志刚上班后，多次以自己是北大博士为由，要求提高待遇，不断向学院提出需要配置电脑、打印机和科研启动资金等要求。郑州航院经向北京大学查询，发现刘志刚并未在北京大学攻读博士。2005年2月2日，刘志刚再次向该学院要求上述待遇时，被该学院保卫处抓获并移送公安机关。,欺诈的法律后果：1、第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的 ，劳动合同无效或者部分无效 。2、第28条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 3、第38条和第39条规定，劳动者实施欺诈的，用人单位可以解除劳动合同 ；用人单位实施欺诈的，劳动者可以解除劳动合同 。4、第86条规定，劳动合同依照本法第26条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。（返回）,第9条：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 问题：用人单位能否要求劳动者提供保证人？原来某些地方法规允许约定保证人。例如2005年修正的厦门市劳动管理规定第30条：合同约定保证人的，保证人应按约定承担保证责任。 （返回）,第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。（返回）,第19条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。（返回）,（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的；（七）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （八）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。（返回）,第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。,第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。（返回）,第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。（返回）,第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内