JVC公司人力资源管理问题研究开题报告

北京理工大学远程教育学院毕业设计（论文）开题报告论文题目：JVC公司人力资源管理问题研究教学站： 北京电大（2005秋） 专 业： 工商管理（高起本） 学生姓名： 桂士勇 指导教师： 杨万荣 一、 选题的背景与研究意义。1、选题背景JVC公司于1976年开发推出世界上第一台VHS制式的录象机，最终成为全球录象带的标准，并且用影音交流，创造出全新的文化现象。作为美国企业Victor留声机公司在日本的子公司，JVC于1927年在日本横滨成立。起初，作为生产留声机的企业，我们拥有当时极其少见的软硬件生产能力，例如压制了日本第一张唱片。之后，随着生产出世界第一台VHS录象机， JVC在音像行业中发展成为主要的技术创新者，为全球观众创造出领先时代的新产品。1926年，“电视机之父”高柳建五郎首次成功地将日本字“” 投射到阴极射线管上，第二次世界大战之后，他加入了JVC。 他参加了彩色电视机的工业化研究，还开发了双头螺线式扫表系统，之后它成为目前录象机的基础。到今天为止，他的贡献和开拓精神仍然是我们公司技术开发的DNA。 本人研究的“JVC公司人力资源管理问题研究”主要是因为JVC是我的工作单位，全称是“北京JVC电子产业有限公司”是由北京国际技术交流中心的大力撮合下，由北京电视设备厂（北京科林电视设备公司）与日本JVC株式会社合资建厂共同经营的一家以生产电子产品为主的工厂。主要以设计、开发、生产销售、录像机、民用摄像机、视频设备打印机、数字投影仪D-ILA、等离子电视机、电子监控器、专业摄像机、等多种电子产品的合资企业。并从事本公司生产的产品的国内外销售及售后服务；承接国内外“OEM”加工及委托加工业务；从事非配额许可证管理、非专营商品的收购出口业务；并可以参加自产产品的出口配额招标。本公司产品销售方向主要是国内和国际市场。其中中方股权为百分之五十一，日方百分之四十九。中方主要提供场地、人员。日方提供生产制造技术与设备仪器，北京JVC的管理模式是由双方共同进行生产管理为主的模式。工厂紧临北京首都机场，坐落在天竺空港工业区的A区内。1993年7月16日公司成立并取得北京市工商局颁发的营业执照；1995年6月公司开始录像机的生产和销售业务；1997年6月公司正式迁入天竺空港工业区的新工厂，开始大规模生产；本人自2003年6月参加工作到现在。在单位的技术部担当电子监控器、专业摄像机的生产与技术问题的报告与解决。2、设计（论文）目的因为我想要具体了解、分析在单位里人力资源管理方面存在哪些问题，研究分析对JVC公司产生了什么影响，所以希望用自己的所学，分析我部门中的人力资源问题，了解生产管理上的不足，通过分析努力完善、改进。 3、设计意义“人力资源管理”（英语缩写为HRM）是世界各国，也是我国各企业的一门核心“课程”。HRM的前身是人事管理，本与企业中的生产、营销、财务管理等一样，是基本的管理只能之一，其重要性与其他基本职能无分轩轾。但传统的人事管理内容多属于行政性的、程序性的，很少需要复杂的概念与技术，较容易掌握，未受到应有的重视。进30余年来，随着科技的进步，白领比重增大，经济全球化与竞争的强化，企业对员工的主动性与创造性的依赖越来越重，现代人力资源管理应运而生。它的基本哲学和理念，所涉及理论与所采用的技术的复杂与先进，与传统人事管理存在着质的差异，已经不能同日而语。于是，HRM几乎成了一门崭新的学科，在管理与实践以及管理教育中的地位与作用，已是举足轻重了。人力资源的基本特征是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，他包括数量和质量两方面。人力资源管理的意义。人力资源管理是制的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所活动的人力资源进行整合、调控及开发，并给以他们报偿而有效地开发和利用之。人力资源开发与管理是实现组织目的的一种手段。在管理手段中，人力资源管理是以人的价值观为中心，为处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系而采取的一系列与管理活动。人力资源管理的的结果，就组织而言是组织的生产率提高和组织竞争里的增加，就员工而言则是工作生活质量的提高与工作满意度的增加。通过对“JVC公司人力资源管理问题研究”可以使我对公司今后在人力资源管理方面做到更好的管理，使公司的生产管理更科学顺畅，增加公司的效益。日本人力资源管理模式的特点：二战后日本经济恢复和高速发展时期形成的日本模式和美国相比 ,是资本主义灵活大规模生产的典范。1 人力资源配置上 ,主要依靠内部培训。日本企业具有用人上的相对封闭性 ,内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。认为 ,高素质的员工 ,只要经过培训 ,就能胜任所有工作。所以 ,在聘用员工时 ,特别强调基本素质 ,不看重个人具体技能。由于重素质而轻技能 ,在培训员工上要花很大功夫 ,日本企业在职工培训上的投入是美国企业的 25倍。培训时不仅要学习技术方面的硬技能 ,还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”。它的一个特点是 ,职工在本企业继续就业才能发挥作用 ,一旦离开就会失去 ,没有市场价值。这种方式的好处在于 ,就业稳定性增强 ,员工不愿离开熟悉的企业 ,企业也不愿意放弃自己培养的员工 ,这有利于特殊人力资本的形成和积累 ;缺点是增加了培训费用 ,阻滞了员工的流动 ,难以实现社会范围内 ,人力资源的最佳配置。2 人力资源管理上 ,具有情感式色彩。日本企业管理的基础是关系 ,重视富有弹性的制度安排 ,组织结构上具有含蓄的职务主义 ,侧重于靠人对企业进行控制。一方面有严明的纪律和严格的要求 ,另一方面又有一种无形的约束和含蓄的控制 ,企业更侧重于通过树立信仰 ,灌输价值观念 ,潜移默化地影响员工的行为 ,使其自觉地与企业目标和要求保持一致。企业内良好稳定的人际关系 ,情感上的互动 ,是管理的主要手段。日本企业允许而且鼓励职工在精通本职专业技术同时 ,学习其他专业知识 ,实行工作转换制。这种手段的好处在于 ,极大地调动和发挥了员工的潜在积极性和创造性 ,满足了个人爱好和兴趣 ,有利于专业的深化 ,个人的全面发展和技术上的创新与开发 ;缺点是内部容易形成家庭主义纠纷、姑息迁就、公私混同等弊端。3 人力资源使用上 ,采取有限入口和内部提拔。日本企业具有保守性和排他性 ,有新的工作需要时 ,一是从学校吸收 ,二是尽可能通过内部调节来满足 ,因为从劳动力市场上招聘的人员 ,或许只具备新工作需要的硬技能 ,却大都不会拥有在企业工作需要的软知识和软技能 ,重新培训已具备软知识和软技能的员工再去掌握新的硬技能 ,比起招聘外人来得快捷、划算。因而日本企业人才使用的入口狭窄 ,进入企业必须从基层干起 ,通过按部就班的培养过程 ,逐步了解企业、认可企业、完善自身、创造效益 ,求得提拔重用。对人的评价与提升采取比较慎重的态度和渐进式的方法 ,不以一时一事取人 ,侧重于全面、历史地考察。这种用人原则的好处在于能够比较客观深入地对人做出评价 ,鼓励人们踏踏实实工作 ,树立长远的工作观念 ,避免短期行为 ,保证人才选拔的正确性 ;缺点是缩小了人才选择面 ,不利于吸引外部人才 ,不利于企业人才结构的优化。4 人力资源激励上 ,以精神激励为主。日本企业在重视使用外部激因同时 ,更多地使用内部激因 ,发挥内酬的作用。采取终身雇佣制度 ,不轻易解雇工人 ,即使企业处于困难时期 ,它可放假、停工也不会将工人赶出工厂 ,除非职工犯了严重错误或触犯刑律 ,才会解职。领导与员工之间 ,雇主与雇员之间 ,以及职工之间 ,除了工作上互相配合、通力协作外 ,还注重不断增强相互间的亲密感和信任感 ,努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。使员工有充分的安定感、满足感、归属感 ,在工作中体味人生的乐趣和意义。企业还吸收职工参加管理 ,使职工不但对企业经营状况能及时了解和掌握 ,而且能对重大问题的决策发表意见 ,形成合作性的劳资关系。物质激励也是弹性工资 ,工人收入的 2 5%左右是根据企业经营状况得到的红利。这种措施好处在于 ,精神激励调动了普通职工的积极性和献身精神 ,工资成本的灵活性使日本企业无需大批解雇工人也能比较容易地渡过经济不景气难关 ;缺点是淘汰率低容易影响员工进取心 ,集体决策影响决策的果断性和时效性。上述是大部分日本企业的RHM管理的特点，但每个企业都有自己的优点和缺点。JVC公司在中日合资后受文化差异影响也形成了它独特的RHM管理特点。二、 研究的思路与主要内容。我单位生产的闭路电视监控产品的滑动开关问题已断断续续出现3年之久，但它处理过程烦琐，延误宝贵的时间，造成产品大面积不良，对信誉度产生影响。由此所引发的不仅仅是闭路电视监控产品的质量问题，也说明了问题处理机制失效，责任分摊不明确。在日企工作的人需要具备很强的责任心，做事不能够马虎。在日资企业会有很多条条框框，而且每件事情都要按步骤一步一步来,在北京JVC公司一个问题的反馈有时会像国际间的长途旅行,少则半月,多则几年都有可能,我认为是工作中沟通不畅和过分怀疑中方所反映的问题实质造成了问题“国际旅行”。 JVC的管理不鼓励个人太个性化的创意，另外他们要求员工要具备集体观念，善于配合协作，久而久之与他人产生默契。这是不错的想法，但有时候他们会过于谨小慎微，一件小事都会一再地、反复地确认，商量。这样从无到有，从有到多，从多到大就失去了快速弥补过错的机会北京JVC公司的晋升总是论资排辈，破格提拔的机会太少，造成核心员工的流失。第一，有本事的年轻人总得是跟着前辈，才华施展机会少。绩效考核不公平。第二，薪酬制度的设计也无法满足员工的期望。三、 毕业论文所用的方法（技术路线）在这里就本人的思路发表一点拙见，以抛砖引玉。1分析研究管理沟通的应用，闭路电视监控产品中的问题的解决应从源头入手，“滑动开关”此部件为SANYO（日本三洋公司生产）应与共同研究问题所在，为先。如无果应立即更改设计用其他同类部件代替问题部件，迅速解决。2分析研究考核的制度是否合理、激励制度是否到位！应完善绩效考核制度，对有特殊贡献的年轻力量给予重视。放宽晋升制度。薪酬制度合理化，这样虽然支付的工资多了，但省去很多的培训费用。四、 主要参考文献 1余凯成 程文文 陈维政 . 人力资源管理 . 大连理工大学出版社,第三版,2006. 32张税 . 当代日本企业经济管理的态势 . 外国经济与管理,1995(7)3宝宗 . “平衡记分法”与绩效管理 . 现代经济探讨. 上证研究,2004(2)4徐纪良. 现代人力资源概论. 上海:上海人民出版社,19965小野丰广. 日本企业战略和结构. 吕梦仙等译. 北京:冶金工业出版社,19906乔忠 . 管理学. 北京:机械工业出版社,2002. 57梁战平编著. 中日管理思想比较. 北京:科学技术文献出版社,20008王元著. 美德日中企业决策体制比较. 太原:山西经济出版社,19939管理心理学.殷智红,叶敏编著.北京:北京邮电大学出版社,2007，210Herbert A.Simon. The New Science of Management Decision,1960一、 计划进度（按学校要求填写即可）12009年2月22日前完成“开题报告”并签字；22009年4月11日前论文撰写一稿、二稿。指导教师填写指导记录表、论文制导评语。32009年4月19日指导教师到校（1）领取交叉评阅的论文。（2）交回指导记录表（3）交回“学生成绩评定流程表”（转交评语教