公司管理自考论文.doc

辽宁省高等教育自学考试 (本科段)毕 业 设 计 (论 文)设计题目:辽宁营口移动公司员工激励研究助学单位 辽宁经济职业技术学院 姓 名 李若舒 准考证号 011310300108 指导教师 常 鸣 200 年 月 日目 录目 录2摘 要3Abstract4第一章 引言51.1问题提出51.2研究目的51.3研究的方法6第二章 员工激励理论概述72.1激励的含义72.2激励的内容72.3激励的作用8第三章 公司简介103.2营口移动公司员工激励的现状10第四章 营口移动公司员工激励存在的问题分析124.1绩效评估体系不科学124.2 薪酬制度不合理124.3激励方式单一化134.4 没有通过企业文化的建设来激励员工134.5 领导激励艺术有待提高14第五章 解决营口移动公司员工激励问题的建议155.1建立科学合理的绩效评估体系155.2实施以绩效评价指标为依据的薪酬制度15第六章 结束语19参考文献20致 谢21摘 要 新经济时代，人力资源成为企业创造财富的重要资本，可是员工价值的发挥具有一定的潜在性，取决于个人贡献的意愿和程度，因此,调动员工工作的积极性和创造性，成为新经济时代企业制胜的关键。 本文首先对激励理论知识进行了详细介绍，然后对营口移动公司发展的内外部环境进行了阐述和分析，并且对营口移动公司的激励现状进行了具体描述，提出了营口移动公司在员工激励方面存在的现实问题。在此基础上，本文对营口移动公司员工激励的重要性、激励因素和激励原则进行了探讨和分析，接着运用激励理论指导本论文的研究，从工薪报酬、职业目标、事业发展、教育培训和精神奖励等方面提出了公司应该采取的策略和方法。同时建议公司努力营造宽松、自由的环境，鼓励个性发展和创新的文化氛围，激发员工对企业的忠诚感和归属感，实施物质激励和精神激励相结合的组合策略，建立和完善人力资源激励制度，不断创新人力资源激励手段，从而实现营口移动公司员工的有效激励。 本论文通过对员工需求特征、激励理论和激励问题的研究，有助于进一步调动各层面员工的工作积极性，对构建企业与员工共同发展的企业文化具有一定的理论意义和现实意义。关键词：激励问题；机制设计；实施Abstract Along with the arrival of the new economic era, human resources have gradually become the important capital of creating wealthBut there exists the dynamism of how to take advantage of the personal value of our employees；it mainly depends on the willingness and degree of personal devotionTherefore, arousing the enthusiasm and creativity of the staff are key to the success of the enterprise in the new economic era The paper firstly introduces the theory of drive mechanism in detailThen it analyzes the characteristics of both internal and external circumstances in Yingkou Mobile CorporationMeanwhile，the paper makes introductions of the present inspiration in YingKou Mobile Corporation and points out the realistic problems that lie in the employee inspirationOn the above basis，the paper makes a good description of the importance of employee inspiration as well as the factors and principles of the employeeinspirationThen under the direction of the inspiration theory,the paper puts forward the inspiration strategy and approaches should adopted in the areas of remuneration, career aim，the development of cause, training, spiritual encouragement and so onAt the same time，it suggests that the company should create a loose environment of freedom，encouraging individual development and knowledge-based atmosphere, cultivating the sense of loyalty and ascription，carrying out the strategy of the combination of matter inspiration and spiritual inspiration, setting up inspiration system and continuously creating inspiration meansThis article through the exploration of the employeesneeds，the inspiration theory and incentive problems leads to the improvement of working enthusiasm，it is of a certain degree of theoretical and practical significance for the development of the enterprise and the employeesKey Words：Incentive Mechanism；Mechanism Design：Implement 第一章 引言1.1问题提出在当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低己成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。美国企业家巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工积极性；罗莎白默丝坎特说“领导者一项基本也是亘古不变的任务就是激励和引导员工的绩效表现。所以调动员工积极性正是管理激励的主要功能，如何激励员工成为每个管理者必须面对的严峻问题。本文就是对员工的相关激励理论及其激励机制做一个系统的研究，做出一个适合营口移动通信企业员工的激励方案。1.2研究目的 现代人力资源开发与管理理论认为，人力资源开发的最终目标是通过各种途径达到人与人之间，人与其他生产要素之间相互关系的最佳状态。从而创造最大化效益。实际上，企业已意识到人才对企业发展的重要作用，并逐渐采取一系列的措施来激励员工，但由于员工需求的多样性以及环境的复杂性，使激励的效果并不理想。 实践证明，传统的人力资源激励机制已经不能满足现代企业发展的需要，寻求推动公司持续发展的人力资源激励理论和方法迫在眉睫。所以积极研究人力资源激励的有关问题，把它们与公司的特殊性结合起来，运用人力资源理论，灵活使用人力资源激励的技术和手段，科学选择人才的激励策略，通过对人力资源的有效激励推动公司走向可持续发展道路，正是本文要探讨与研究的目的所在。1.3研究的方法 (1)实证研究与规范研究相结合的方法。首先以营口移动公司的经营管理实践为样本进行员工激励策略的实证研究，然后分析营口移动公司及员工的特征提出营口移动公司员工激励的方法。 (2)系统分析法。对员工激励的理论进行系统地回顾与总结，结合以往成果，运用逻辑分析，把员工激励问题放在营口移动公司背景下，着重探讨这一问题的解决方法。 (3)文献研究法。本文在广泛阅读文献的基础上，了解以往有关员工激励的研究城果，分析其不足，提出要研究的内容。并综合运用人力资源、管理学、管理经济学、组织行为学、运筹学等相关理论知识，对所要研究的内容进行论述。第二章 员工激励理论概述2.1激励的含义激励是从人们的需要出发，推动、激发人们为达到某一目标而采取行动的一种内心状态，即通过将外部适当的刺激转化为内心心理动力，从而增强或减弱人的行为。2.2激励的内容所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容：（1） 激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。（2） 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。（3） 激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。(4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。(5） 激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。2.3激励的作用在知识经济汹涌澎湃、全球化势头强劲的今天，国内外企业的竞争日趋激烈，企业为了生存与发展就必须高效地组织并充分地利用组织中的人力、物力与财力资源。如何利用和合理分配这些资源来调动员工的积极性，离不开对员工行为的有效激励。可以毫不夸张地说，激励的有效与否与企业的兴衰成败是息息相关的。激励的作用总结起来主要有以下几个方面：(一)吸引优秀的人才到企业来 在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。 (二)开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧 美国哈佛大学的威廉詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。 (三)留住优秀人才 德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。 (四)造就良性的竞争环境 科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。 第三章 公司简介3.1营口移动公司概况 营口移动公司作为中国移动通信集团辽宁有限公司下属的分公司，于1995年1月组建，并在纽约证券交易所和中国香港联合交易所上市，成功进入国际资本市场，负责中国移动通信在营口地区的网络建设维护和业务经营。公司拥有员工598人，建有27家自办营业厅，150家指定专营店，1000余家农村服务站，服务网络均匀分布在市、县、区主要经济区和交通枢纽地带。目前，营口移动公司网上客户已突破120万户，占营口地区人口的13强，成为营口地区移动通信产业的领跑者。 营口移动公司以“移动信息专家为目标，致力于建设“无处不在”的优质通信网络。经过不断升级优化，已在全营口地区构建起了一张覆盖范围广、通信质量高的绿色优质网络，实现了地区内高速公路主干线和铁路的无缝隙覆盖以及全营口范围内所有农村乡镇的全面覆盖。截至2008年底，己成功与世界上288个国家和地区的326家运营商开通了GSM国际漫游业务。面对消费者多层次的消费需求，营口移动公司不断拓展移动业务。目前，我公司推出移动多媒体、移动秘书、移动证券、移动支付、手机电视、手机杂志、手机银行、彩信、彩铃等新业务，实现了从最初单一的语音通话服务到如今的语音、数据、图像多媒体通信服务的转变，满足了不同人群的不同消费需求，拥有全球通、动感地带、神州行三大品牌，是营口地区内最大的通信运营商。3.2营口移动公司员工激励的现状营口移动公司通过各种精神激励的方法来强化企业员工的集体意识和共同的价值观念。物质激励运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。他的主要表现形式有正激励：如发放工资、奖金、津贴、福利等，通过满足要求，激发其努力生产、工作的动机。负激励：如罚款等。传统的管理模式以管理财、物、技术为主,它无视人性和人的创造性,因而这种管理制度压制了员工的主动性和创造性。随着企业的发展,如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会形成人力资源的内耗和浪费,在这些企业里的员工很难有高的积极性。这样,企业就很容易陷入人才流失加速,而无法吸引外来人才的恶性循环,直至危及企业的长远发展。 而现代企业则恰好相反，看重员工的工作积极性和工作效果，而其真正体现为现实的行为准则，有工作能力和工作效果的员工不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准则的约束，形成另一种激励机制。第四章 营口移动公司员工激励存在的问题分析尽管营口移动公司实施的激励机制和方法无论是在对经营管理者还是普通员工的激励问题上，都比较注重实效，不断在进行改进，对更好的调动、发挥和保护员工的积极性、创造性起到了积极的作用。但是在日常实际管理工作中还是出现了一些问题，员工的工作动机低落、私底下的抱怨持续不断，主要问题体现在以下几个方面。4.1绩效评估体系不科学营口移动公司人力资源绩效评价等基础工作薄弱，在制定绩效评估体系前没有对各工作岗位进行认真的岗位分析说明，导致绩效评估不能客观准确的反映员工的工作情况。对员工的绩效评价主要是以员工的自我年度工作总结为主，并没有按照岗位目标体系和完成执行情况逐项评价，容易脱离实际。流于形式的绩效评价无法准确的与薪酬、晋升、调动、激励直接挂钩，也无法准确提出员工工作技能、工作态度开发培训的方案，容易造成不公平现象的产生，也起不到太大的激励作用。甚至导致员工不满情绪的上涨，最终出现怠工偷懒的现象或者离职。4.2 薪酬制度不合理我公司的薪酬制度没有建立在科学的职位分析和评价上，基本工资级别和奖金系数与员工职位脱离，有的岗位劳动强度小、工作时间短，收人却高于比其强度大、时间长且相似或相同性质的岗位，这必然会导致员工产生不满和抵触情绪。在奖金的分配上也存在不少的问题，在公司内部，薪酬激励的随意性太大，管理者仅凭主观意图随意对员工承诺奖励，而最后又不兑现，结果是员工丧失了未来工作的热情。这充分说明了不合理的薪酬制度不但起不到激励作用，还会起到负的激励作用，从而影响企业的整体经营效率。4.3激励方式单一化 根据马斯洛的需求层次理论来看，人的需求是有层次性的。从低层次的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。而高层次的技术人员和管理人员，其内在精神方面对成就的需要会更多些，不同层次的人需求是不一样的，但是营口移动公司在实施激励措施的时候，并没有从员工的动机和需求出发，进行认真的分析考虑问题，“一刀切”地对所有员工都采用同样的激励方法和手段，无视员工需求，认为所有的员工的需求都是相同的，结果是适得其反。因为人们所追求的价值目标不同，有效的激励必须建立在认识人的价值取向的基础上，通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性的进行适当的激励，这样的激励才是有效、有意义的。4.4 没有通过企业文化的建设来激励员工 企业文化是企业在长期生产经营过程中逐步形成和发展起来的日趋稳定的独特的企业价值观、企业精神、道德标准、传统、习惯和与此相关联的生产经营观念和经营指导思想等等，它是企业全体员工中心认同和共有的核心价值观念.运用企业文化来进行人力资源管理，尤其是员工的激励管理，可以将企业的激励行为化为员工的自觉行为，这是人力资源管理者所追求的高境界。目前，营口移动公司对企业文化的理解和运用都存在缺陷。把企业文化搞成一场政治运动，把风险和创新等等写在纸上、贴在墙上，而不落实到企业的日常行为中，表面化、口号化现象严重。根本不重视企业文化的建设，导致员工没有共同的价值观念，使企业缺乏凝聚力，使员工缺乏企业认同。我们必须要认识到优秀的企业文化对员工潜移默化的作用有时要对比物质激励来得更为有效。4.5 领导激励艺术有待提高激励本来是一项综合科学性、领导艺术性很强的工作，需要充分运用已有理论成果和实践经验不断总结提高。而事实上,我公司的管理者往往不大注意在这方面花多大精力，有许多理论成果难以在管理的实践中得到很好的消化，因而，现在推行的激励制度本身就存在很大的非科学性。在领导艺术的提高方面联想集团可以说是一个典范。联想集团每年都选送一批中高层管理者到北京大学企业经理人MBA教学研究班进行学习深造，以提高企业管理层的管理理论水平以及管理激励能力和艺术。近来理论界对人本管理的研究和讨论比较重视，我建议我们的企业管理者多了解一下人本管理的理论和方法，以提高自身的领导激励艺术水平。第五章 解决营口移动公司员工激励问题的建议5.1建立科学合理的绩效评估体系1、定量指标为主，定性指标为辅原则。通常情况下，更多的使用定量化的绩效评价指标，这有利于确定清晰的标度，从而提高评价的客观准确性。这也是财务指标仍占据主导地位的原因之一。但是针对不同岗位的工作性质，人们往往会发现将绩效指标量化并不可行，这就需要定性指标作为辅助指标来进行评价。2、少而精原则。这一原则指的是绩效评价指标只要能反映评价的目的，而不一定要面面俱到。也就是说，在设计绩效评价指标时应避免一切不必要的复杂化。结构简单的评价指标体系能够有效地缩短评价信息的处理过程乃至整个评价过程，提高绩效评价的工作效率。构建客观准确的绩效评估体系的步骤：1、设计绩效评价指标库，企业负责此方面工作的人员应建立一个适合企业特点和战略需要的绩效评价指标库。2、通过职位分析，针对不同岗位的特点选择不同的绩效评价指标。3、根据企业自身文化特点和绩效评价的目的，确定不同指标的权重。当然，在构建的过程中要根据自身企业的特点来确定具体的评价指标，以及评价方法和手段，不能一概而论。5.2实施以绩效评价指标为依据的薪酬制度首先，个人的薪酬高低要根据不同岗位、不同等级的绩效指标要求进行客观准确的评定，不搞好恶论人，亲者厚、疏者薄，要力争做到公平、公正、合理尽量保证每一位员工心情舒畅。要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的薪酬奖励制度，并且把这个制度公布出来，在具体实施的过程中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；其次，在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化。企业必须系统地分析、搜集与绩效有关的信息，全面了解员工的工作态度和工作质量的好坏，根据实际情况，对照绩效评价指标和薪酬制度进行绩效评估以及薪酬奖励的发放。所以，薪酬制度的不合理关键是要建立在客观准确的绩效评价指标体系下，其次是要严格按照制度实施，不能搞官本位，不能随意化。5.3 采取差别化激励莱宾斯坦等提出的X效率理论认为，企业组织内部的效率取决于个体员工的努力水平。只有针对不同类型的员工采取不同的激励对策，才能达到预期的激励效果，最终实现组织利益与个人利益的一致。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力，特别是对于知识型员上而言。知识型员工自我发展的目标决非仅仅满足于对现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础创造条件，他们渴望自我成长，自我发展，实现自我价值。他们加入企业不仅仅是为了获得物质报酬，还希望能发挥自己的专长，成就自己的事业，有着内在成就的动机。因此，企业在为知识型员工提供一份与贡献相称的报酬外，还应健全人才培养机制，建立职业发展规划，为他们提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。因此，企业应关注对知识型员上的培训，为他们提供各种学习、培训的机会，使他们能清楚地看到自己在企业、在其专业领域的发展前景，获得实现自我价值的满足感。5.4 通过企业文化的建设来激励员工目前，营口移动公司对企业文化的理解和运用都存在很多缺陷。针对这一问题,我提出了以下改革方法:创新是知识经济的灵魂，企业要善于把由于企业文化而产生的企业凝聚力、职工积极性引导创新、知识创新、经营创新、管理创新上去。这就是要求我们要破除一些人才任用上的习惯做法，要从任人唯亲转向唯才是举，树立不拘一格降人才的理念；以员工能力为导向，轻文凭，重能力；帮助员工进行个人职业生涯规划，构建一个人才快速成长的平台；尊重员工的个性，提供个性化的发展空间，从而建立一种“以人为本”的企业文化，在企业内营造“能者上，庸者下”的良好氛围。另外，在企业文化建设过程中，要注意抓住知识经济时代企业文化创新性和学习型特征，在企业内形成重视学习、尊重知识氛围，鼓励员工学习、创新和员工间的知识共享。5.5 提高领导者的激励艺术领导者的行为对激励制度的成败至关重要，首先是领导者要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人唯亲；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，这种情感激励往往能起到意想不到的效果。最后是要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之要注重与员工的情感交流，使员工真正的在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对领导者的年薪制就是要充分调动公司领导工作的积极性，进一步推动企业向前发展。除了这些，