出国协议书.doc

协 议 书甲方：乙方：身份证号码：甲乙双方根据平等自愿的原则，达成以下培训协议，此协议与劳动合同具有同等法律作用，任何一方违反本协议，对方均有追究赔偿损失及法律责任的权利。1.根据乙方自愿申请和公司研究决定，甲方同意乙方参加甲方组织的赴 年 月 *市场考察和*展会作为培训方式的培训学习，乙方自愿认为，这种出国市场考察和参展事实上是最佳的学习机会和活生生的培训方式，乙方愿意接受甲方所提供的条件与费用，并遵守本协议的所有内容。2.甲方为乙方提供本次参展培训学习费用预计 （具体甲方所提供的全部培训费，包括报名费、人员费、路费、食宿费、签证费及其它各类实际发生的费用等按完成培训后，乙方所报销的实际票据统计）。出国期间乙方工资按正常计发，其它福利待遇正常享受；3.甲方负责为乙方提供办理培训的必要手续和条件。4.乙方须重视及珍惜这次出国培训的机会，需努力掌握培训的相关知识或达到培训的目标要求，乙方在培训中务必掌握技术要点，并做认真详细的记录。5.培训期间，乙方必需服从培训组织领导的工作、学习安排，遵守公司、主办单位的各项管理制度，积极维护公司形象和利益，遵守所在国家的法律法规。 6.乙方参加完培训之后，必须服从甲方安排，到甲方所规定的岗位上工作，乙方为甲方工作年限为 三年，即从 至 日，若因甲方公司内部变更，需缩减合同时间，则以甲方变更为准。7.乙方严格执行公司保密制度，未经公司许可，不得将展会中所得到的客户资料及与公司业务有关的资料外泄或传播给第三者，所有重要资料均交还公司统一保管及安排。8乙方参加完培训之后，在合同期内自愿为本公司服务，超过合同期，乙方有权选择留职或离开公司。如乙方因违反劳动合同或公司规章制度被辞退，必须赔偿甲方为乙方支付的全额培训费用及相关其他费用。如乙方劳动合同期限未满而本人提出辞职， 年 月 日以前提出的,乙方全额赔偿甲方上述费用， 年 月 日以后提出的,乙方赔偿甲方上述费用的一半。9.本协议一式二份，甲乙双方各执一份，协议自签字之日起生效。甲方： 乙方：日期： 日期：首页| 随笔(0)| 知识产权管理(6)| 人力资源管理(8)| 杂谈(2)| 全部日志 解读劳动合同法中的违约金与赔偿金发表时间：2007-8-5 14:23:00阅读数次： 351 作者：老崔违约金是按照当事人的约定或者法律直接规定，一方当事人违约时，应当向另一方支付的金钱，是合同法中规定的违约责任的一种主要承担方式，违约金既有补偿的作用，又有惩罚的作用。那么在劳动关系中的用人单位与劳动者之间是否可以设定违约金以及如何设定，我国劳动法对此并没有明确规定。但在实务中，很多地方法规都引入了违约金的概念，其规定也不尽相同。2007年6月29日出台的劳动合同法对于可以设定由劳动者承担违约金的情况进行了严格的限制。赔偿金是指合同当事人一方违反合同约定或法律规定，而给对方造成损失的，应给予一定数量货币进行赔偿。赔偿金也是合同法中规定的违约责任承担的一种常见方式。关于劳动关系中赔偿金的规定，新颁布的劳动合同法对此也有明确的规定。一、关于违约金1、违约金设定的范围根据我国劳动合同法第二十五条之规定，用人单位与劳动者约定由劳动者承担违约金的情况仅限于两种：A、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，约定服务期的，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；B、用人单位与负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款的，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。用人单位与劳动者约定由用人单位承担违约金的情况，我国劳动合同法对此并没有限制。2、违约金数额的限制对于劳动者违反服务期约定，向用人单位支付违约金的数额，劳动合同法第二十二条对此作出了严格的限制：违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，而且用人单位要求劳动者支付违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。此处的违约金已经没有惩罚作用了。对于劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金的数额，劳动合同法并没有进行限制，但是笔者认为，即使劳动合同法没有对违约金的数额进行限制，用人单位在与劳动者约定违约金时也要遵循公平合理原则，不能过高。3、企业面临的难题以及如何应对目前，一些地方立法规定用人单位为劳动者提供特殊福利待遇或出资招用劳动者是可以约定服务期的，以上海为例，上海市劳动合同条例规定劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或提供其他特殊福利待遇的劳动者的服务期作出约定。而劳动合同法对于可以约定服务期的情况有了非常严格的限制，劳动合同法实施后，各地方劳动合同条例或规定中与其不一致的，均应该以劳动合同法为准。在2008年1月1日劳动合同法施行后，如果用人单位在为劳动者提供特殊福利待遇或出资招用劳动者的情况下，继续与劳动者约定服务期，则将面临着非常大的法律风险。那么，2008年1月1日劳动合同法实施后，对于用人单位为劳动者提供特殊福利待遇以及出资招用劳动者等情况，在企业不能设定由劳动者承担违约金的情形下，企业和HR应该如何应对其所面临的这一难题呢？面临着上述难题，企业可以改“做减法”为“做加法”，把握好“减法加法化”的思路。例如，用人单位为了激励员工，留住员工，特别是核心员工，为他们提供大额的购房补助，可以与员工签订一份借款协议，约定借款的金额以及还款的期限，约定如果员工在单位工作满一定的年限，用人单位即借款人，可以放弃这份债权而无需员工（借款人）还款。这种“减法加法化”的方式，既保证了用人单位的利益不受到损害，又可以激励员工、留住人才。对于出资招用劳动者的情况，用人单位也同样可以采取相应的做法。二、关于赔偿金1、赔偿金的范围根据我国劳动合同法第八十六条、第九十条之规定，劳动者应当承担赔偿责任的仅限于以下四种情况：A、劳动合同被确认无效，劳动者有过错的，且给用人单位造成损害的；B、劳动者没有提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的，或者在试用期内劳动者没有提前三日通知用人单位的，劳动者的前述行为给用人单位造成损失的；C、劳动者违反劳动合同或保密协议中约定的保密义务，给用人单位造成损失的；D、劳动者违反劳动合同或竞业限制协议中约定的竞业限制义务，给用人单位造成损失的。关于用人单位承担赔偿责任的规定，主要集中在劳动合同法第七章的相关条款中，笔者将相关规定分成了三类：第一类，法律对赔偿金的数额进行了明确规定的，有五种情况：A、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；B、用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同而不与劳动者订立的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资；C、用人单位与劳动者违法约定试用期的，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金；D、用人单位违法支付劳动报酬、加班费或者经济补偿的，或劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金；E、用人单位违法解除或终止劳动合同的，应当依据法定经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金；第二类，法律规定因用人单位的相关行为，给劳动者造成损害的，承担赔偿责任，有十种情况：A、用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定，给劳动者造成损害的；B、用人单位提供的劳动合同文本未载明劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者，给劳动者造成损害的；C、用人单位违反劳动合同法的规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物，给劳动者造成损害的；D、劳动合同被确认无效，用人单位有过错，给劳动者造成损害的；E、用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动，给劳动者造成损害的；F、违章指挥或强令冒险作业危机劳动者人身安全，给劳动者造成损害的；G、侮辱、体罚、殴打、非法搜查或拘禁劳动者，给劳动者造成损害的；H、劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害给劳动者造成损害的；I、用人单位未依法向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的；J、对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，给劳动者造成损害的；第三类，用人单位承担连带责任的，有三种情况：A、用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任；B、劳务派遣单位违反劳动合同法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任；C、个人承包经营违反劳动合同法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。2、赔偿金的使用从劳动合同法的规定中，可以看出，用人单位向劳动者主张赔偿金，必须满足两方面的条件：一方面是劳动者存在违法或违约行为，即劳动者非法解除劳动合同、劳动者违反保密义务或竞业限制义务；另一方面是劳动者的违法或违约行为给用人单位造成了损失。这两个条件缺一不可。实务中，有的用人单位会在劳动合同或规章制度中进行这样的约定：“如果员工没有提前三十日书面通知公司解除劳动合同的，公司有权要求员工支付一个月的工资，作为公司因此而造成的损失赔偿金。”这样的约定有效吗？关于上述约定，在司法实践中存在两种观点，一种观点认为这样的约定公平、合理，既然用人单位没有履行提前三十日书面通知的义务，可以用一个月的工资作为代通知金，那么相应地，劳动者没有履行提前三十日书面通知义务的，用人单位也可以要求劳动者以一个月的工资作为替代通知金；另一种观点认为，这样的约定没有法律依据，因此是无效的。笔者赞同后一种观点。笔者认为，劳动合同法中的劳动者承担赔偿责任是法定的，而非约定的，虽然劳动者违法解除劳动合同属于应当支付赔偿金四种情况之一，但是要求劳动者支付赔偿金，即劳动者承担赔偿责任，其前提是劳动者违法解除劳动合同的行为给用人单位造成了实际的损失，如果用人单位不能举证证明其因此受到的损失，则不能要求劳动者支付赔偿金。另外，笔者认为该约定名为“赔偿金”，其实质是违约金的性质，而违约金的设定，劳动合同法中有明确的限定，劳动者违法解除劳动合同，不属于可以设定违约金的范围。因此笔者认为，用人单位不能在劳动合同或规章制度中约定劳动者违法解除劳动合同时应以工资作为损失赔偿金。三、违约金与赔偿金的区别与联系1、两者的区别根据劳动合同法的规定，由劳动者承担违约金的范围以及由劳动者承担赔偿责任的范围，都是法定的，用人单位不能在此规定的范围以外约定劳动者承担违约金或承担赔偿责任。用人单位为劳动者提供专项培训费用，进行专业技术培训，进而与劳动者约定服务期，并设定违约金的，该违约金的数额有明确的限制，此种情况下的违约金仅有补偿作用；对于负有保守用人单位商业秘密的员工，用人单位可以与其约定竞业限制的违约责任，而对于该违约金的数额，法律没有明确的规定，在于用人单位和劳动者平等协商。此种情况下的违约金，既有补偿作用，又有惩罚作用。对于赔偿金，需要用人单位证明劳动者的相关行为给其造成了经济损失，才能要求劳动者承担赔偿责任，且要证明损失的多少，才能相应的向劳动者主张多少，即赔偿金是赔偿用人单位的实际损失，可见，由劳动者承担赔偿责任的情况下，赔偿金仅具有补偿作用，而没有惩罚作用。对于用人单位来说，在上述第一类由用人单位承担赔偿责任的五种情况下，赔偿金不仅具有补偿作用，还具有明显的惩罚作用。2、两者的联系从劳动合同法的相关规定中，可以发现，对于劳动者违反竞业限制约定的，用人单位既可以要求该劳动者支付违约金承担违约责任，也可以要求该员工承担损失赔偿责任。但是