中小餐饮企业初创发展研究.doc

中小餐饮企业初创发展研究以湖北为例 1 企业初创管理的相关概述1.1战略管理的内涵及特征1.2 企业初创管理的构成1.3初创管理的过程1.4 初创管理的问题 2 消费教育与市场营销在餐饮企业中的作用分析2.1 消费教育在中小餐饮企业中是否受用2.2 市场营销在企业中如何发挥最大作用 3. 湖北餐饮行业初创与发展面临的实际问题 3.1管理成本在行业中如何得到控制 3.2如何留住人（人力资源问题） 3.3如何打开市场，扩大市场 。 4 针对餐饮行业初创与发展提出对策 4.1 完善企业内部控制制度 4.2 完善企业内部文化环境4.3 增强企业内部人员素质管理摘要：中小餐饮企业有其自身发展优势，但从创新激励的角度看，其竞争意识强、灵活的机制、管理层次少、代理成本低等特点又会产生负面影响；树立创新系统观，构建先进企业文化，促进信息化建设是中小餐饮企业全面创新的有效途径。本文主要以湖北省的中小餐饮业为研究对象，研究中小餐饮在初创时期的发展，为创业者提供一个参考。关键词：创业；中小企业；湖北 餐饮，做为人类赖以生存的首要物质基础和社会前进的重要条件，其发展水平不仅反映一个国家或地区在开发和利用自然资源方面的能力，而且也标志着一个国家和民族的物质文明和精神文明的程度。诸如：吃什么？如何吃？这些同人类生活息息相关，又极其平常的餐饮问题，总是同而复始地出现在各个不同的历史进程中。而人类为了维持生存和社会发展，又总是反反复复加以解决，并不断赋予餐饮以新的内容和形式，以至造就了历史上一代又一代的名厨和名餐馆，创造了无数的珍馐佳肴，出现了一批又一批的美食家和烹饪大师。我们的现代餐饮管理中，后厨的管理是整个餐饮管理中重要的组成部分之一，后厨管理具体的内容客人看不到，而只能通过厨房出的菜品来判断厨师的好坏，试想如果餐饮管理中后厨的管理混乱，那么能否推出好的菜品，推不出好菜品，是不是直接影响到了整个餐厅的声誉。因此，后厨的管理不仅仅是物色一个总厨那么简单。现代的后厨管理中主要是对人事管理，人员素质管理，成本控制管理等重要的核心环节越来越重要了。开店要斟酌哪些要素要想赚钱,开店地点的调查千万马虎不得。虽然业种不同,商圈属性也不尽相同,但仍可可从下列通则中做一番评估,以寻找答案。1、人潮流量:平常、假日及日夜来往的人次比例。2、车潮流量:汽车、摩托车来往流量。3/423、交通枢纽:目前及未来可能增减的运输工具。4、马路宽窄、大小:单行道、双向道与停车问题。7、商圈勘查:主要及次要商圈范围、租金价5、区域性特征:商圈情况、竞争性、互补性、位。金融机构、文教、休闲设施等。创业开店,绝非跟着感觉走就万事OK,只6、人口勘查:该区人口数量、消费习性等。有理性和感性合二为一,才能成功。餐饮创业全攻略对于中小投资者而言，恐怕没有什么行业比餐饮业更吸引人了。一则投资可大可小，既可独立经营，也可联营、加盟；二则投资周期短、见效快，做上路了，短短几年时间，就能完成从单店到连锁的整个发展过程，做到资金的快速增值；三则门槛不高，进退自如。因此，做餐饮也就成为众多创业者首次创业的最佳选择。然而，任何一个行当都是一门学问，常言说“隔行如隔山”，餐饮业并非想象中那么简单。众多“门外汉”涌向餐饮业后，或许可以很快可以通过独特的菜品和创意抓住消费者，但随后却很难继续扩大影响，走规模化发展道理。不仅慨叹，餐饮业的水太深了。创业难，守业更难，而把事业做大做强更是难上加难。创业者可以凭借独特的产品优势，在市场的夹缝中杀出一条血路，可是往往站稳脚跟还没几年，就被群起的效仿、竞争、假冒搅得焦头烂额，或者一脚踩进错误投资、盲目扩大的污泥中，再也难以脱身。餐饮业的水有多深？有人说：好学肯干的人，做3年才算入门；想当甩手掌柜，不出3月就得关门。一个餐馆，从选址到开业，从服务到采购，从点菜到收银，涉及太多的知识和细节。任何一个细节出现纰漏，都会在你往规模化发展的道理上埋下一颗地雷。地雷越多，隐患越大。科学投资杂志通过对餐饮业内几十家企业的跟踪和调查，为创业者解读餐饮企业内在的经营规律，挖掘餐饮业做大做强所需的营销技巧和经营手段，带读者亲身感悟这个行业的经营难度，探查任何可能出现的隐患以及有效的解决办法，从而使经营者跨越成长的危险，寻找做大之道。虽然本文以餐饮业的经营案例为纲，但其中的诸多手法都可在其他行业中采用。只要经营者加入自己的创意，灵活加以运用，大的发展指日可待。产品可以复制，技术可复制，但创意无法复制，创意是思想的火花，因经验的积累而迸发；创意是开创市场的倚天剑，用这把剑就可以开拓一片新的疆土，创造一个新的世界。口味创新：敢为天下“鲜”餐饮业像一个魔力巨大的磁石，吸引着来自各行各业的人醉心其中。进入餐饮行业的人形形色色，或者是因为生活所迫、无奈从几张桌子开始做起餐饮；或者是有某项拿手好菜，众人称赞之余开始筹划推向市场；亦或是阴差阳错，误打误撞进入这一领域。对于中小投资者而言，餐饮业门槛低、投资孝收效快，进可攻，退可守，简直就是天生的投资宝地。然而就科学投资杂志的研究看来，餐饮业就像波光平静的海面，走进容易，但要往深处游去，往往会遇到惊涛海浪，要做出点样子、创出新意并不那么简单。餐饮业内有句话叫：“眼光是金，特色是宝”。虽然经营者进入的形式各有不同，但不管其背景如何，要想在餐饮行业中树起一面大旗，找到立足之地，找对特色项目永远是最关键的一步。福寿螺：新品种帮你忙10年前，严琦和多数人一样，过着稳定舒适的工薪生活，在重庆市一家银行任会计师。偶然的一个机会，她和朋友发现，重庆人喜欢到郊外尝鲜，因为觉得郊外的菜品更有风味。于是，1994年，严琦在离市区20公里的成渝高速路旁，开了自己的第一家小餐馆。当时的餐馆只有5张桌子，而且因为菜品普通，仅有的5张桌子都时常空着。严琦知道，只有菜品有特色，才能吸引人们驱车前来吃饭。但她和朋友想了很久，也不知道到底做什么，在项目的问题上琢磨了很久。他们曾尝试用人们常用的土螺丝做菜，但客人吃了后觉得腥味重，有泥沙，口感不好，生意仍然不见起色。1994年底的一天，严琦偶然在报上看到一则消息。西南农业大学教授，引进一种叫福寿螺的新品种。福寿螺没有土螺丝的缺点，而且肉质现代酒店的后厨管理中，人事管理是个复杂的过程，除了人员招聘，职权划分，监管机制。以后还应注重对人员的职业道德及素质要求，对人员的业务考核，对人员的人本管理。一名厨师不但要具有高超的技术素质，还应具有良好的文化素质，更应具有高尚的职业道德素质和个人修养，没有道德的约束，就会失去行为规范，就不会积极向上，更不会有所作为。培养高尚的职业道德素质，是每个厨师走向成功的必由之路，首先要做到爱岗敬业，在工作上兢兢业业，一丝不苟，在学习上勤奋努力刻苦钻研，在人格上修养上，要做到歉虚谨慎，虚心好学，谦和待人，刻苦钻研，要始终把消费者的身体健康和要求摆在第一位，满腔热情的为消费者服务。在对人员的业务考核当中，采用严格的考核制度，实行“末尾淘汰制”，每月对厨师进行业务及素质考核，对分数最低的最后三名进行淘汰。这样，一是为了保持企业活力，二是搞好竞争环境，对好员工进行奖励，对差员工进行处罚或辞退。只有这样，才能使我们的企业，在市场经济的环境中得以生存。经营性的推陈出新是经营上的需要，也是促进厨师技术不断提高，为企业增加魅力，由厨师长组织骨干力量，定期研发，推出新菜应每月一次，对创新品牌菜点的厨师予以重奖。定期派出厨师到其它酒店，进行学习交流，引进新菜肴、新菜系，丰富自家品种。任何一个企业，部门单位的管理活动都是以人为主体的活动，员工的整体素质是饭店拥有竞争力的保证，从而也引发了“人才酒店新世纪的生命力”，这是二十一世纪，酒店业的竞争标准和趋势。在对人员的人事管理中，注意科学合理的设置管理人的考核办法，切实加强职工道德教育，进一步强化员工主人翁意识，这样才能使我们的人事管理走上一个新的台阶。餐饮企业的利润，来自于采购及所有的环节的有效成本控制，所以成本控制的好坏，将导致酒店竞争力的大小，那么成本控制的不好，就直接影响到酒店的效益，所以，建立有效的成本控制体系，将是企业盈利的有力保障。采购部门的管理，是成本控制的重要源头，应当建立严格的采购制度，严把验收关，对部门的物品质量价格、数量做好严格的记录，让采购和验收相互制约，相互监督，另外后厨厨师要做到对物资的物尽其用，坚决反对原料的浪费，应本着粗料细做，细料精作的原则，对原料进行加工。后厨加强贮藏管理，每天把冰箱库存情况，填写送厨师长，仓库每半月盘点一次，做到不积压，不浪费，每天填写采购验收库存，点单数目报表，对于腐败变质原料，必须经厨师同意后，方可处理并填写报损单。综合以上几点，可有效的做好成本控制，为酒店提高利润。专家对国家政策的建议：“民以食为天”，餐饮业的兴衰直接影响到拉动内需、安排就业、繁荣市场、促进社会和谐的大局。当前，餐饮行业的发展已经到了较危险的时刻。建议参考2003年“非典”时期采取的临时救市措施，由中央政府统筹考虑、联合地方政府统一行动，为餐饮行业“松绑”，通过“放水养鱼”促进餐饮行业回归生活服务性行业的本质，更好地服务民生，促进市场繁荣、社会和谐。第一，随着中国经济的持续高速增长和城乡居民收入水平的大幅提高，人们对于饮食的要求不仅仅再是单纯的解决温饱那么简单，而是更加追求健康饮食、绿色饮食，这就要求餐饮业向着更加有序、规范和组织化方向发展。第二，自改革开放以来，餐饮业发展迅速，其中的特许经营是企业规模扩张和抢占市场份额十分有效的途径。但是由于我国餐饮业特许经营出现较晚，不免出现管理跟不上规模扩张、特许加盟配送中心建设滞后等问题。因此，解决这些问题已经迫在眉睫，否则这将会严重影响我国经济的持续快速健康发展。第三，中国的餐饮特许经营虽然得到了一定发展，但它的展空间还很大，加之国外餐饮品牌强势扩张，我们有必要认识到发展壮大我国的餐饮行业的必要性激励自泰勒科学管理时代以来，一南是管理界研究的一个重要问题。激励从有形的经济奖励到无形的精神奖励，变得越来越隐蔽，越来越“人性化”。激励的研究国外明显先进于国内，激励理论基本上都为国外学者所创。目前激励机制的研究多从大中型企业出发，针对初创时期中小企业的研究并不多见。研究内容和拟解决的关键问题研究内容：（）中小企业的特点：（）激励理论综述；（）激励的创新模式：（）影响激励效果的因素：（）中小企业激励机制设计。拟解决的关键问题：也学中的激励器在管理学中应用，激励理论与小企业特点的有机整合。第章中小企业概述中小企业，顾名思义就是规模小的企业，除了规模小，中小企业还有很多特点不同于大型企业。面从定义、特点、类型、重要性四个方面论述。中小企业的定义划分企业规模标准，给不同规模的企业下定义，这是个比较复杂的问题。因为一方面，用来衡量企业大小的因素比较多，如职工人数，围定资产价值量，产品实物量，产品价值量等等，这些因素之闯，虽然有联系，但它们并不构成严格的正相关性，甚至其变动方向是相反的如由于生产技术进步，企、世的职人数可能减少，而占有固定资产和产量反而会增加。另一方面，不同行业的特点不同，也不可能用一个统。的标准去划分所有行业的企业规模。新中国自成立以来，企业规模的划分标准已经调整过好几次。五十年代，主要按照企业拥有的职工人数来划分企业规模：年改为主要按照固定资产价值划分企业规模：年又改为主要按综合生产能力来划分企业规模；年对的标准进行了修改和补充，但主要还是以生产能力为标准来划分企业规模。企业初创时期工作强度大，报酬难以确定，风险相对较大，造成企业难以招聘到合适的人彳，只有家族成员靠亲情关系爿能走到一起共同创业。随着企业的发展，必然还有更多的亲戚朋友前来投靠，于是，企业中家族成员越来越多。另方面，封建家庭伦理观念根深蒂固，老板很难转变观念，企业的管理层中父子、夫妻、兄弟以及沾亲带故的关系比比皆是。决策迅速，但存在较大成长风险中小仓业的重大决策权一般高度集中，企业的领导者拥有最终的决策权。在决策的制定上，往往是依靠经验与直觉为主，而不像大企业的决策要经过从市场调查到信息处理、备选方案的形式、筛选等一系列严格的程序。敝中小企业一般决策迅速，对市场的反应灵敏。但其决策往往主要依赖于企业主个人的判断能力，而中小企业又难以承受因决策错误带来的损失，因此，中小企、的成长发展与企业主的个人能力关系很大，其成长的过程也带有很大的风险和不确定性。创新熊力强；小企业的刨新能力往往强于大企业。中小企业是刨新的源泉，因为中小6/51武汉理人学硕学位沦文企业面临着巨大的生存压力，只有不断创新，才能在激烈的竞争中生存下来，所以，中小企业在创新方面的冲动显得更加强烈。同时，中小企业有着快速的决策机制和快速而有效的内部沟通机制，能够迅速地根据市场需求的变化进行创新。再加上中小企业中，员工的贡献能够很容易识别，员工容易得到激励，因此，员工勇于承担风险，其研究开发效率也比较高。所以，一般来说中小企业的创新能力比大企业要强。人力资源管理处于低级水平中小企业组织结构简单，员工之间和部门之间的沟通比较容易，有的仓业其至没有人力资源部门但这并不意味着小企业可以忽略人力资源管理工作，恰恰相反，人力资源管理是企业能否成长的关键。中小企业中人力资源管理有以下特点：绩效的衡量标准主要是员工的业务量或销售额。在中小企业中特别是民营小企业中，由于规模小、实力弱，以营业收入为战略核心是企业生存的前提，所以考核员工的重点必然是业务量或销售额，至于其他方面，如对企业文化的认同、自我学习和提升的能力以及职业道德修养等等都处于次要地位，甚至被忽略。业绩评价有很强的主观性和随意性。小企业人员少，组织结构扁平，员工之间可以方便地面对面沟通，加上创业者以及管理层多半有血缘或其他特殊关系，企业有浓厚的家族色彩，人情味较重，这样在业绩考核中会缺乏理性成份，容易出现根据个人主观意志来评价。另一方面，小企业的领导者是“大管家”集种种权力于一身，管理的个人色彩比较浓，往往缺乏制度观念，丁是对下属的业绩评价具有随意性。薪酬组合相对简单。小企业的主要任务是解决生存问题。正如前面所述，营业额是企业的核心，企业没有多少心思去考虑长远问题。薪酬体系相对简单主要是财务性的直接薪酬，最常见的组合是基本工资加上奖会，各种福利基本被忽略。人才招聘方面，小企业有利也有弊。小企业的制度和流程都不完善，这给员工更多的机会涉及更广泛的作内容，便于迅速积累经验，小企业的晋升往往比大企业要快。另一方面，小企业在薪金、福利、社会地位等方面是无法和大企业相比较的。人力资源管理处于较低的水平，停留在只考虑企业短期目标的层次上。我们知道现代的人力资源管理不仅要达成企业目标，还要协助员工的发展。小企业中管理者的大部分精力用来提高企业的营业额，无暇顾及员工的发展问题。员工培训、绩效改迸、职业生涯规划等等常常被忽略。企业文化处于“自发”状态，缺乏合理的营造和管理企业文化对企业发展的重要性勿容置疑，有人预言，文化是明天的经济。我们从大量的案例中可以看到：中小企、世的扛存发展离不丌企、文化的支持。7/51武汉理：人学硕十学位论文然而有不少中小企业的经营者不重视企业文化的建设，认为这是大企业要做的事。就算一些比较有眼光的企业老板懂得文化的重要性，也因企业制度不完善以及自己精力不足而未能营造良好的企业文化者居多。故此，大多中小企业的企业文化处于“自发”状态，缺乏合理的营造和管理。 一般来说，企业的规模越大，其要求的企业的组织结构也越复杂，需要建立起能够满足经营要求的多层次管理结构。而中小企业的规模小，相对来说，其组织结构就显得简单，组织的正规化程度低。企业的组织较少采用部门化，没有明确的分工，一人多职，管理结构简单，没有规的控制和协调机制。另外中小企中，正式组织和非正式的组织往往融为一体，整个企业就像是一个非正式组织。企业面临着巨大的生存压力，只有不断创新，才能在激烈的竞争中生存下来，所以，中小企业在创新方面的冲动显得更加强烈。同时，中小企业有着快速的决策机制和快速而有效的内部沟通机制，能够迅速地根据市场需求的变化进行创新。再加上中小企业中，员工的贡献能够很容易识别，员工容易得到激励，因此，员工勇于承担风险，其研究开发效率也比较高。所以，一般来说中小企业的创新能力比大企业要强。中小企业组织结构简单，员工