（推荐课件)人力资源管理解说PPT幻灯片

面试求职者 学习目的能够列举出甄选面试的主要类型了解影响面试有用性的因素了解面试的指导方针 1 面试的定义 面试是通过面试官与应试者双方面对面地观察 交谈等双向沟通方式 了解应试者的能力特征和个性品质的一种人事选拔方法 广义的面试包括面谈法 答辩法 情景模拟法 无领导小组讨论法 有领导小组讨论法 文件筐作业等多种测评手段 狭义的面试指面谈法的面试 2 面试的特点 通过对应试者外部行为特征的观察 过去行为的考察以及假想事件的分析与处理来评价一个人的素质 以观察和谈话为主要工具 考官与应试者有双向沟通性 3 讨论题 讨论下面一段话 我们完全停止采用笔试形式 而仅仅依赖于雇佣前的面谈 4 思考题 面试和笔试 申请表一样 都是一种预报因子 都必须满足与工作相关和无歧视的标准 我们可以通过哪些办法使得面试更为公平 5 确定一套面试中将会用到的与工作相关的客观标准将标准形成文字为那些困难或有争议的决策提供多层次的复核问所有申请同一岗位的人相同的问题 即使用结构型面试 6 面试的种类 一 结构型面试二 场景型面试三 行为描述型面试四 非指示型面试五 压力型面试六 小组型面试 7 一 结构型面试 面试的内容 形式 程序 评分标准及结果的合成与分析等构成要素 都按照统一制定的标准和要求进行 它要求在面试前将所要问的各个问题全部列举出来 面试时 主考应按照事先所列的提纲来进行 这样可以保证所有的应聘者都回答同样的问题 使面试的操作过程更加公正 易于操作 目前 结构型面试是国际上普遍采用的一种选拔技术 8 结构型面试的步骤 工作分析确定主要的工作职责形成面试问题形成答案组建面试小组实施面试 9 结构型面试程序 10 结构型面试的优点 比较客观公正 不像非结构化面试那样主观随意 由于问题是事先准备好的 考官可以在面试中把注意力更多的集中在被试的回答上 对面试考官的技巧要求相对低些 通过培训较易于达到要求 11 结构型面试的缺点 面试实施时 考官的灵活性不够 通常无法在必要时对某些被试进行有针对性的追问 考官对一些已经有把握的方面仍要问事先拟定的问题 面试程序呆板 被试较多时 主试易于疲劳 12 结构型面试应注意的问题 面试小组成员 考官 最好是形成面试问题和答案的人员 考官在面试实施前 必须熟悉有关工作职责 面试问题和答案的评分标准等等 面试小组的考官一般在5 7人 至少要2人以上 13 结构型面试的影响因素 面试工具本身的特点 信度 效度被试因素 性别 外表 举止等考官因素 早期印象 面试经验 对拟任工作的了解程度等面试方式 对被试提问的标准化 工作分析 关于工作要求的信息 辅助信息 记录 对被试评价的方式 界定良好的量表 分解评定指标等 14 例 为申请生产维护管理岗位的候选人设计的问题 告诉我你如何培训工人使他们能够胜任工作 你如何确定你和你的维护团队一天的工作量 工厂的生产时间表如何影响机械工优先要做的工作 你如何知道在任意时点 工厂需要什么 机械工应该做什么 你是如何或者你将怎样设计一套预防性的维护程序 15 场景型面试是一种包含了一些关于候选人如何处理特定工作场景的问题的结构型面试 通过向应聘者展示一个假设的情景 来让其解决情境中出现的问题 从而考察应聘者的各方面能力 对于那些有工作经验的申请人来说 这种形式是基本的工作知识考察 在一些场景型面试中 专家们会给出一些 好 中 差 的答案用来为申请人的答案打分 二 场景型面试 16 面试的问题包括如下三种类型 假设型问申请人在某特定岗位将做些什么 相关知识型可能会需要解释一种方法或者展示一个过程 相关要求型询问诸如是否愿意满足工作在时间方面的要求 是否愿意出差等这些方面的问题 17 场景型问题的特点 场景型问题设计起来目的性强 可以通过多道问题的组合来全面考察应聘者各方面的特征 而且它的评分过程是标准化的 可以由多个考官同时对一名应聘者的回答评分 它的缺点在于所呈现给应聘者的情景是假设的 因此应聘者对假设情景的回答可能都是他理想中的反应或理论上的回答 而真正遇到实际情况时能否表现出他回答的行为就不得而知了 18 例 场景型面试中的问题如果领导让你负责一项公益性宣传活动 例如到公园宣传环境保护法规 包括展板 展台 咨询服务 散发宣传材料等 你准备怎样组织这项活动 假设你的上级安排你与一位经验丰富 年纪比你大的同事来共同完成一项工作 出于某种考虑 上级让你来做项目负责人 而那位同事对此却有些不满 你会怎样处理这个问题 19 这样的面试题目你觉得如何 如果有人对你的工作提出批评 你会怎么做 当你的工作中出现紧急情况时 你会怎样处理 20 应聘者会怎样回答呢 每个人都有他的缺点 虚心听取别人的意见能够给我的工作带来提高 我会衷心地感谢指出我缺点的人 当面对紧急情况时 我一定不会坐视不管 也许这不是我分内的事 但我认为每名员工对公司的事都有责任 我会尽力想办法去解决的 21 你怎么评价这些回答 一位谦虚 有责任感的员工 回答笼统应聘者很可能有备而来 对于你提出的问题 他已经准备好了一整套的答案基于行为的问题是指让应聘者对自己以前有过的某些行为进行描述 通过了解应聘者过去曾经发生过的与工作有关的行为 我们可以了解到他与工作有关的各种特征 22 三 行为描述型面试 在进行行为描述型面试时 申请人会被要求举出特定的例子说明他们过去如何经历一个过程或处理问题的 基于行为的问题可以将面试集中在与工作相关的信息上 使用这类问题时 我们的假设是应聘者最近的工作经验可以预测他未来的工作业绩 如果使用得好 你可以通过应聘者的描述看到他在以前工作中的具体表现 而且 你可以这样认为 当应聘者在以后的工作中遇到类似情景时 他也会有类似的表现 23 基于行为的问题要求应聘者详细具体地描述过去的经历 而且考官可以通过追问来澄清含糊的地方 这样 应聘者就很难用事先准备好的答案来应对 也很难编造故事 此外 行为描述式的资料容易记录 不会涉及考官当时的意见和判断 拿给其他管理者时也会保证得到客观的评价 24 要求应聘者如何回答 在正式的问题开始之前 你要让应聘者明确 他应该用具体的行为描述来回答接下来的问题 你要向他说明 要讲述你亲身经历过的事情 要清楚地描述事情的起因 过程 结果 不必涉及你所学过的理论性知识 25 例 请讲述一次这样的经历 当你所在的团队中发生冲突时 你是怎样来解决争端的 这就是一个基于行为的问题 它所询问的式应聘者亲身经历过的事件 以及在此事件中应聘者所表现出来的具体的行为 而不是他的感觉 情绪 态度 观点等主观的内容 26 练习 把下面的问题改成基于行为的问题1 你怎样看待别人给你提出的意见 参考 请讲述这样一次经历 当你的工作得到了不好的反馈时 你是怎么做的 2 你会拒绝他人不合理的要求么 参考 我们有时会遇到这种人 他会向我们提出不合理的要求 请讲述一次你这样的经历 27 3 你会严格遵守工作规则么 参考 许多工作有固定的政策和规则 请讲一次这样的经历 有人向你建议 并提出理由 让你破例 你是怎么做的 4 你会使用双赢的办法来解决冲突么 参考 请讲述一次这样的经历 你用双赢的办法来解决冲突 这种情况可以是你与他人发生冲突 也可以是你调解其他的个人或群体间的冲突 28 四 非指示型面试 非指示型面试一般使用一般性的问题 从这些问题中可以延展出其他问题 这主要是用于心理咨询中 但是在招聘中也会用到 面试官会先问一些一般性的问题 促使面试者谈谈自己的情况 然后面试官会抓住面试者回答中的一点提出下一个问题 非指示型面试的难点就在于使它与岗位相关并且从不同的面试者身上获取具有可比性的数据 29 五 压力型面试 压力型面试是特别设计的给面试者刻意施压和制造紧张感以了解他们将如何反应的面试 30 六 小组型面试 在小组型面试中 好几位面试官同时面试一位候选人 所有的面试官听到的都是相同的回答 31 面试流程 32 一 面试的准备阶段 33 面试的准备阶段 1确定面试目的 工作说明书要清楚需要补充人员的是哪个职位 这个职位的合格人员应具备哪些方面的素质 如教育程度 能力 技能等 其中一些情况 如教育背景 基本能力等可以通过看个人简历 进行基本能力测验来考察 决策能力 协调能力 敬业精神等较为深入的个人特质 采用面试的方法就比较好 应该把想通过面试考察的方面详细列出 接下来的面试一定要围绕着这些对工作成功十分重要的才能来进行 34 例 某公司在招聘销售员时所确定的面试所要考察的维度为 谈判技巧沟通技巧解决问题的能力预测能力进取心应变能力对公司的忠诚度 35 面试的准备阶段 2确定面试方式 系列性面试和序列性面试系列性面试 应聘者要经历一系列面试 每次接收不同主考的考察 这些主考可以分别是部门主管和人力资源部人员 最后的面试成绩要汇总各位主考的评判 并经过加权得到 序列性面试 也叫渐进式面试 是一种多轮筛选式的面试方法 每一轮都要淘汰掉不合格人员 越往后的面试难度越大 主考的级别越高 应聘者进入面试的轮次越多 说明应聘者所具备合格特征就越多 36 一对一面试和多对一面试一对一面试 由一名考官来考察一名应聘者 通常用于较低职位员工的招聘 多对一面试 由多名考官同时来考察一名应聘者 以便对应聘者做出更为准确的评价 这多名主考可由不同的人担任 如部门主管 人力资源部人员 心理学家等 这种面试通常用来选拔较高层的员工 37 面试的准备阶段 3设计面试题目 面试不是随心所欲的提问 而是要通过适当的问题在短时间内考察应聘者的特征 面试的题型包括基于行为的问题 情景化问题 智力问题 知识性问题等 其中 基于行为的问题和情景化问题目前比较常用 也是大家认为很有效的两类题目 38 避免提出以下问题 很少能得到真正答案的问题诱导性问题不合法的问题显而易见的问题与工作无关的问题 39 面试评分表 面试的准备阶段 4设计面试评分表 40 注意事项 在制定维度时 要注意必须是通过面试可以考察的 工作所需要的要素 而各维度的权重则根据工作说明书或工作经验得来 必要时 可以将每个维度的含义写出来交给考官 由于面试没有标准答案 考官的评价会带有很大的主观性 因此 要制定一个明确的计分标准和计分方式 制定计分标准是指对应聘者的回答给出评判标准 让考官明确什么样的回答是好的 什么样的回答是差的 41 例题 假设你的上级安排你与一位经验丰富 年纪比你大的同事来共同完成一项工作 出于某种考虑 上级让你来做项目负责人 而那位同事对此却有些不满 你会怎样处理这个问题 问题一 该题考察哪些维度 问题二 各维度如何定义 问题三 如何确定计分标准 42 考察维度 人际交往 组织协调能力人际交往 主动建立和维护自己与他人 团体的关系 包括与他人的沟通 以及组织中的服从 合作 协调 指导 监督活动 对组织中结构 层级有清楚的认识主动与他人建立良好的关系能够主动对他人表示关心 并乐于提供帮助能够把握好人际关系的原则性与灵活性 43 组织协调能力 对自己或他人的活动做出计划 对时间 人 财 物等资源合理配置 并在出现冲突时对各方利益进行协调 能够将目标分解 具体化 合理安排资源明确自己或他人的责任和职能能够根据现实需要和长远效果做出适当选择 44 计分标准 好 能认识并理解上级的安排 意识到自己与同事潜在的人际角色变化 并有成熟的解决办法 有能够将此项工作组织安排好的能力和信心 中 能以任务为重 并有能力组织完成 但人际上却较生硬 协调能力差 差 做 和事佬 放弃自己的责任 或趾高气扬 拿上级的命令压制 或缺乏信心 动辄拿上级命令做挡箭牌 45 面试的准备阶段 5选择面试场所 公司一般会把面试场所安排在公司的会议室或会客厅 对于高级管理人员或专业人员的面试 不妨选择一个较为中立的地点 如宾馆 酒店等第三方的会议室 面试场所的大小应由面试方式决定 如果是多对一的面试 则要有较大的空间 不要使应聘者感到拥挤 有压迫感 面试场所要求安静 舒适 采光 隔音要良好 面试时不能有其他人随意进出 也不能有其它事打扰 否则会使应聘者分心 面试场所的布置要考虑到减少应聘者的压力 46 面试的准备阶段 6培训面试考官 要让考官明确 面试的目的是为公司选用优秀的人才 是要考察应聘者相关的能力结构 考官应该从公司的利益出发 公正 客观地对应聘者做出评价 不要只凭自己的好恶作决定 考官应对招聘岗位有全面的了解 不仅要了解专业技术知识 也要对工作职责 工作内容有所认识 必须使主考官明确 面试不是简单的面对面谈话 不是想问什么问题就问什么问题 也不是完全凭主考官的直觉和经验就能作出判断结果 考官要严格把握评分标准的客观统一 47 二 面试的实施阶段 48 使应聘者适应面试情景 用问题来考察与工作相关的应试者的个人特征 使应聘者更加了解工作情况 并建立良好的公司形象和管理者个人形象 面试的实施阶段1预热问题 49 面试的实施阶段2正题阶段 如果对应聘者的简历有疑问或不清楚的地方 你应该向他询问 不要在后面的问题里来旁敲侧击地打听他的学历 出生地之类的问题 以免影响应聘者对问题的回答和你对他的评价 接下来向他询问事先准备好的问题 不是所有的应聘者都会说出你想要的信息 比如 他可能沉默不语 或者在某一个问题上占用太多的时间 或者在询问过去行为的时候 他可能会搬出书本上的理论而不是讲述自己的经历 面对这些情况 你可以使用一些面试技巧 50 认同 在应聘者回答问题时 主考可以不时作出一些代表认同的行为 来增加应聘者的信心 使他在面试中更加全面地表现自己 点头和简短的回应都可以给应聘者鼓励 追问 有时应聘者会给出一个动听但模糊的回答 如 我的上司很欣赏我 这并不是你想要的答案 不要让应聘者继续这样的回答 应该立刻追问 让他用事实来说明 追问应该是中性的 不能引导应聘者向某个方向回答 比如对上面的问题 如果你的追问是 是因为你的勤奋工作吗 就可能使应聘者认为你比较看重 勤奋工作 进而使他下面的回答偏向这个方向 51 例 我能熟练的使用计算机 追问 你都会哪些操作 熟练到什么程度 能说说你都用计算机作过什么工作 是自己单独做的 还是与别人合作 我善于发现客户的需要 追问 为什么这么说呢 能举个例子么 52 沉默 在面试过程中 适当的沉默能够产生积极性的紧张 当你要求应聘者描述一项过去的行为时 他经常会向别处看 这就是一个信号 让你保持沉默 给应聘者思考的时间 沉默是有促进性的 能使应聘者感觉到压力 进而回答问题 这个过程只能持续8 10秒 否则 应聘者的注意焦点就会离开问题 打断 在一个好的面试中 控制权应该掌握在主考手里 有些应聘者会在某一个问题上滔滔不绝 如果你任由他说下去 就会使这个应聘者的面试时间延长 影响后面的应聘者 或是耽误了他回答其他问题 因此你必须要通过打断应聘者无关的话来控制面试 或者得到你所需的信息 53 在面试进入最后阶段时 考官可以向应聘者介绍一下本公司的总体情况和他所应征的职位 必要时 可以给应聘者一份职位说明书 并回答应聘者的问题 这些问题包括该职位的职能 有关组织的隶属关系 工作时间 工作责任 工作待遇等 有时应聘者可能还有一些问题 主考应鼓励他们提出问题 并通过他们的问题来加深对应聘者的了解 应聘者问得很仔细的问题通常是他们关心的情况 有经验的主考可以借此来考察他们的求职动机 面试的实施阶段3扫尾阶段 54 考官应注意的问题 做好面试前的准备工作与被试建立相互信任的关系掌握面试的进度严格遵守面试的程序和内容注意提问和插话的方式与分寸从测评全过程的角度对要素进行全面评价 55 面试中的难题 匆忙判断负面影响光圈效应偏好文化噪声 56 面试中经常使用的8个测评要素 综合分析能力言语表达能力应变能力计划 组织 协调能力人际交往的意识与技巧自我情绪控制求职动机与拟任职位的匹配性举止仪表 57 1 综合分析能力 一般定义 综合是指人们进行思维活动时将事物的各个部分或各种特征联合为整体 分析则是在头脑种中将事物的整体分解为部分 综合和分析在思维活动中起着重要作用 是思维的智力操作的重要组成部分 操作定义 对事物能从宏观方面进行总体考虑 对事物能从微观方面对其各个组成部分予以考虑 能注意整体与部分之间的相互关系及各部分之间的有机协调组合 58 2 言语表达能力 一般定义 针对不同的听众采用不同的方式 风格将自己的思想 观点以言语的方式明白无误地表达出来 并试图让听众接受的能力 操作定义 理解他人的意思 口齿清晰 具有流畅性 内容有条理 富于逻辑性 他人能理解并具有一定的说服力 用词准确 恰当 有分寸 59 3 应变能力 一般定义 在有压力的情景下 能够迅速而灵活地转变思考和解决问题的角度