人员培训与开发第4章-培训的组织与实施ppt课件

人员培训与开发 第4章培训的组织与实施 3 本章内容 4 1成人学习理论4 2企业培训体系的建立4 3不同对象的培训体系设计4 4培训项目设计4 5培训内容和方法的选择4 6培训师的选择 4 4 1成人学习理论 4 1 1成人教育的概念1 成人教育对象成人 国际上一般以16周岁作为生理成熟年龄的下限 我国辞书上将成人教育对象确定为 在家庭 社会和国家生活中承担责任者 主要是已经走上生产或工作岗位的从业人员 5 2 成人教育的目的满足社会成员生活和职业发展的需求 提高社会人力资源的素质 以解决个人和社会的问题为目的 对个人讲 促成成年人的能力增长 知识扩展 技术提高 职业晋升 改善生活水平和质量等 对于社会以及用人单位讲 就是不断提高员工的素质 满足于市场和工作的需求 6 3 成人教育的内容成人教育的内容需满足成人在职业和生活中的需求 进而从根本上实现成人教育的目的和功能 7 4 1 2成人教育的主要理论成人教育主要理论主要集中在对两个问题的探讨 关于成人学习的动机关于成人学习的过程 8 一 诺尔斯成人教育理论1989年 诺尔斯在 一位成人教育工作者的养成 中阐述了其观点 提出六个完整假设 1 成人拥有比较明晰的 自我概念 2 成人拥有丰富的生活经验 3 成人的学习准备与生命阶段的发展任务有关 4 成人学习强调 立即应用 学习趋向属 问题为中心 5 成人的学习动机 6 学习意识 9 二 麦克卢斯余力理论 边际理论 该理论强调成人学习动力的来源 成年期处于个体能量需要与现实需要可能性之间寻求平衡的生长变化的综合时期 个体的实际能量 所需能量生活余力充分个体的实际能量 所需能量生活余力不足解决途径 调整能力或负担来改变和控制余力 而学习 即再教育是成人调整能力的重要手段 10 三 诺克斯的熟练理论 熟练是一个渐进的变化过程 它既是成人发展的一种结果 也是引导成人发展的目标 当个体由第一级的熟练发展到高一级的熟练后 其自身的角色及社会环境又会产生更高水平的熟练要求 因此必须努力实现新的熟练 为实现新的熟练不断努力 提高自身能力的要求就是成人学习的动力 11 四 麦基罗成人学习知觉转换理论 麦基罗从社会认知角度分析了成人的学习规律 每个人对其现实生活都有一种解释 即社会知觉 知觉因现实生活的变化而不断发展变化 若经验恰当的符合现存的知觉 不会发生转换 当成人的新经验与原有知觉相背离 导致原有知觉难以合理解释新的经验 就会使个体认知失调 为了恢复认知和谐 必须努力通过学习完成从不和谐知觉向新的和谐知觉的转换 12 五 克洛斯学习者特征理论 克洛斯提出成人学者特征模型 他认为在成人教育中要考虑两类影响成人的学习变量 一是个人特征的变量 生理 老化 社会文化 人生阶段 心理发展阶段 二是情景特征的变量 学习形式 全职 兼职 和学习动因 自我提高 职业需要 13 六 贾维斯学习过程模型该模型描述了学习过程本身 区分了学习行为 非反省性学习 反省性学习 与非学习行为 强调社会情景和经验在成人学习中的触发作用 14 4 1 3成人学习的特点与应用 成人学习的特点实用性自主性 控制过程 进度 时间与地点经验性反馈与交流功利性 学习目的明确直接学习方式更具个性化主动性 主动参与式的学习体验 15 成人学习的特点 成人需要在了解学习的目的和原因之后才会去学 成人在感觉有现实或迫切的需要时才会愿意去学 而他们对感兴趣的内容会自发地学习 成人对学习内容的实用性和结果尤为关注 它们常问 学习之后能有什么用 成人对与现实联系较为紧密的知识和信息比较关注 它们重视应用与成效 注重技能 要求即学即用 对理论性 学术性 抽象性的东西不感兴趣 16 成人学习的特点 续 成人都渴望拥有成就感 喜欢在培训过程中有表达个人意见和见解的机会 成人拥有丰富的经验 喜欢将新的知识和旧的知识作比较 年纪越大 对新生事物的接受态度就越审慎 成人喜欢受到尊重和重视 在轻松 愉快和友爱的环境下学习 效果会更好 成人喜欢按照自己的学习方式和进度来学习 期望了解学习的成果 17 成人学习的特点 续 年纪越大 对于复杂动作的协调性就越差 年纪大的人在学习操作技能 如操作复杂的机器 驾驶汽车等 需要花费更长的时间 成人比小孩的自尊心更强 更讲面子 在众人面前喜欢听到积极和肯定的评价 如果当众遭到贬低或轻视 它们会选择回避或对抗的态度 成人喜欢在学习过程中有一定的独立性 它们喜欢在培训过程中有一定的独立思考 独立操作的时间 喜欢自己找到答案和结果 18 4 1 4成人学习的特点与应用 成人学习的基本法则效果法则 人们在愉快的环境里学习效果最佳 练习法则 人们通过 超量学习 的过程来学习 意即 反复做同一件事 有备法则 成人在需要知道一些知识的时候能够并且将会学习 联系法则 如果新的事实 想法或概念与我们有实际的联系 对这些知识的学习效果最佳 19 马斯洛需求层次理论 20 根据马斯洛需求理论开展培训 合理安排环境与服务 加强加流与团队沟通 愿景引导 提供后续服务 激励学员 21 成人学习注意力曲线 成人学员在一堂培训课期间的注意力曲线 22 利用注意力曲线加强培训的效果 合理安排时间 时间管理 控制人数 课堂掌控 课堂氛围的调节 加强复习与总结 合理使用参与性的培训方法 23 学习金字塔 24 4 2企业培训体系的建立 4 2 1培训体系的构成要素 1 培训机构包括外部培训机构和内部培训机构大公司 培训需求多的一般自建培训机构小公司 培训需求少 规模效益小的 一般采用外部培训机构 25 4 2企业培训体系的建立 4 2 1培训体系的构成要素 2 培训对象高层管理人员 以灌输理念为主 参训人数不宜太多 采用短期而密集的方式 运用讨论学习方法中层 基层管理人员 注重人机交往能力训练和引导 规模可适当扩大 时间可适当延长 采用讲授法 研讨法普通员工 加强专业技能培训 可采用大班制进行长期性延伸教育 充实员工基本理念 加强事务操作 26 4 2企业培训体系的建立 4 2 1培训体系的构成要素 3 培训方式脱产 不脱产 半脱产长期 短期 27 4 2企业培训体系的建立 4 2 1培训体系的构成要素 4 培训时机员工对培训内容渴望程度越高 产生作用越明显 转岗 培训 28 4 2企业培训体系的建立 4 2 1培训体系的构成要素 5 培训师培训师是培训活动的授课主体知识丰富程度 语言表达方式 授课形式等会影响培训效果自有师资or外聘师资 受培训内容 培训费用等影响 29 4 2企业培训体系的建立 4 2 1培训体系的构成要素 6 培训预算从企业战略出发 从培训需求出发 确定培训预算在预算约束下 科学选择师资 内容 方式 时间安排等 提高培训效果 30 4 2企业培训体系的建立 4 2 1培训体系的构成要素 7 培训地点与环境企业内外 省内外 国内国外 考虑预算约束考虑培训对象 一线工人or高层管理者培训内容 操作技术or管理理念培训形式 企业自主培训or外部培训 联合培训 31 4 2企业培训体系的建立 4 2 2培训体系建设的意义 1 实现组织战略目标 通过培训体系提高员工整体素质与能力 进而实现组织战略目标 2 创建员工成长环境 帮助其明确职业发展方向 帮助其提高知识技能水平 营造有利的学习工作环境 3 实现组织人才战略 帮助企业建立符合企业发展需要的 管理人才 技能人才组成的人才队伍 4 提升组织竞争力 提高人才知识技能水平 将员工隐性知识转化为生产技能 改善态度 职业精神 营造有利的工作氛围 32 4 2企业培训体系的建立 4 2 3培训体系建设的原则 1 基于战略原则 培训体系需符合企业现状和发展战略的要求 为企业培训符合企业发展战略的人才 2 动态开放原则 企业所处的环境不断变化 企业发展战略也会调整 因而培训体系必须是开放动态的 3 保持均衡原则 纵向均衡 新入职 一般员工 初 中 高级管理者都能得到培训 横向均衡 不同部门 不同岗位员工都能得到培训 4 满足需求原则 要满足组织的需求 而不仅仅是岗位的需求 要满足员工的需求 进而调动员工积极性 5 全员参与原则 各部门都要参与 6 员工发展原则 将企业发展所需与员工发展所需结合起来 实现双赢 33 4 2企业培训体系的建立 4 2 4培训体系建设的前提 1 建立岗位体系 是组织实施管理的前提 能够帮助员工明确角色定位 明晰发展目标和实现职业发展 主要包括岗位等级 岗位职责 岗位任职资格 岗位职业发展 2 建立胜任素质模型 明确组织发展战略目标 据此作为评价胜任的依据选定要研究的目标岗位界定目标岗位的绩优标准选取样本组 优秀员工 一般员工各一组收集整理数据信息定义岗位胜任素质 在优秀员工与一般员工之间寻找差异建立胜任素质模型 34 4 2企业培训体系的建立 4 2 4培训体系建设的前提 3 进行岗位能力分析 结合胜任素质模型 对在岗人员进行测评 发现差距 包括智力测评 人格测评 职业兴趣测评 一般能力测评 特殊能力测评等 4 进行能力课程匹配 根据各岗位员工素质能力差距的程度 设计培训课程 35 4 2企业培训体系的建立 4 2 5构建企业培训体系的目标要求 1 将培训与企业经营战略相结合经营战略综合了公司目标 政策和行动规划经营战略涵盖了人力 资金 实物等的利用策略培训活动既要有助于企业当下的发展 也要着眼于企业未来的发展集中经营战略目标 提高份额 降低成本 保持市场实施途径 提高质量 提高生产率 革新技术培训策略 重视技能培训开发 团队建设 交叉培训 36 4 2企业培训体系的建立 4 2 5构建企业培训体系的目标要求 1 将培训与企业经营战略相结合经营战略综合了公司目标 政策和行动规划经营战略涵盖了人力 资金 实物等的利用策略培训活动既要有助于企业当下的发展 也要着眼于企业未来的发展集中经营战略目标 提高份额 降低成本 保持市场实施途径 提高质量 提高生产率 革新技术培训策略 重视技能培训开发 团队建设 交叉培训 37 4 2企业培训体系的建立 4 2 5构建企业培训体系的目标要求 2 明确员工的培训需求对培训需求的分析是培训的基础 如果不能真实了解和分析员工培训需求 就会导致培训缺乏针对性 效率低下 效果不明显 培训需求分析需要从组织层面 任务层面 个人层面三个层次进行分析搜集员工培训需求信息可以采用面谈 问卷调查 观察 组织数据分析等方法 38 4 2企业培训体系的建立 4 2 5构建企业培训体系的目标要求 3 保证培训投资回报培训分为通用培训和专业培训 通用培训适用于任何企业 人才流失之后可能导致企业无法收回成本因此可以采取企业和个人共同投资的策略培训前收费 薪金扣除 根据培训效果报销培训时收费 培训期间提供低于正常水平工资培训后收费 签订协议 约束培训后离职时间 并有违约赔偿规定 39 4 2企业培训体系的建立 4 2 5构建企业培训体系的目标要求 4 构建有效的培训管理体系培训实施前 明确部门 岗位职责为培训创造良好的环境 交通 教室布置 餐饮服务 电源电器等设计好教室布局培训前检查 关键设备 桌椅 茶点等后勤保障 40 4 2企业培训体系的建立 4 2 5构建企业培训体系的目标要求 5 确定合适的培训方法培训方法需与培训目标 培训课程 培训对象等适应 可以采用一个方法 也可采用多种方法结合 6 创造培训成果转化氛围受训者获得知识技能培训后需要将之应用于实践 将所学知识技能运用于生产 管理中去 因此 要营造有利于员工将新知识技能及时应用转化的企业文化氛围 管理制度 人际关系等 41 4 2企业培训体系的建立 4 2 6构建结构化的培训体系一个完整的培训体系包括培训课程体系 培训管理体系 培训效果评估体系 1 培训课程体系普及性培训 员工入职培训课程 如企业文化 企业制度 企业历史等基础性培训 固定培训课程 是从事各类 各级岗位需掌握的应知应会知识和技能的培训 岗位调动 职位晋升以及知识技能有欠缺的需加强固定课程培训 是工作量最大的工作需建立以员工职业化为目标的分层 分类员工培训体系 有针对性地提高不同岗位人员的知识技能 42 4 2企业培训体系的建立 4 2 6构建结构化的培训体系 1 培训课程体系提高性培训 动态培训课程 根据科技 管理发展动态 结合企业发展目标和竞争战略做出培训安排 目的在于保证员工能力提升 为企业发展提供人才支持 一是从企业目标分析 基于企业的发展方向 竞争战略 企业目标以及与此相关的管理 技术 制度等的新要求 安排培训课程二是从科技发展角度出发 了解并紧跟世界科技 管理发展趋势 不断更新员工知识技能 保持企业核心竞争力 43 4 2企业培训体系的建立 4 2 6构建结构化的培训体系 2 培训管理系统明确实施责任 落实负责人和部门 确保培训计划实施 确定培训目标和内容 在员工培训需求调查的基础上 通过组织分析 任务分析 个人分析 确定培训目标和内容 选择培训方法 根据培训对象 培训内容以及企业实际等选择合适的培训方法 决定受训对象 选择培训师制定培训计划表事后评估 改善培训管理 44 4 2企业培训体系的建立 4 2 6构建结构化的培训体系 3 建立培训效果评估体系培训效果评估是对培训取得的效果与利弊进行测量 为培训成果运用提供依据 同时为将来完善培训工作提供参考 可以分为如下四个层次 反应评估 受训者对培训的评价 如培训师 培训安排 学习评估 测量受训者知识 技能获得程度 如笔试 技能联系等 行为评估 测量受训者在项目中学习到的知识技能的转化程度 可以通过受训者上级 下属 同事以及本人的观察进行评价结果评估 对组织层面上的绩效是否有改善 如节省成本 45 4 2企业培训体系的建立 4 2 6构建结构化的培训体系 4 建立受训转化跟进与强化机制企业需建立相应的机制促进受训者所学知识技能的转化 将之应用于生产管理之中 协作支持机制 上级支持受训者将所学应用到工作中 并为其创造机会 同事自愿组成小群体促进所学转化 强化激励机制 通过与企业内部其他管理激励机制联系 强化受训者转化行为与过程 外部强化 受训者因为运用所学技能 受到晋升 加薪等外在奖励内部强化 获得上级 同事赞誉等内在奖励 46 4 3不同对象的培训体系设计 4 3 1管理人员培训体系设计根据管理人员的岗位层级划分进行设计 一般划分为基层管理人员 中层 高层管理人员 47 4 3不同对象的培训体系设计 4 3 2销售人员的培训体系设计销售人员培训需求分析组织要求分析组织环境分析 市场知识 合同知识 法律法规等对销售人员培训需求的影响客户分析 客户资料 定位 需求等对销售人员培训需求的影响企业自身分析 企业文化 企业对客户所负责任 产品服务 销售渠道 业务策略等对销售人员培训需求的影响竞争对手分析 竞争对手行业地位 产品 销售情况对销售培训需求的影响 48 4 3不同对象的培训体系设计 4 3 2销售人员的培训体系设计销售人员培训需求分析工作岗位分析销售人员的岗位职责主要是开拓市场 完成销售目标 维护客户关系 收集市场信息销售人员培训应该从岗位任职资格 工作关系 工作任务和职责 销售方法和技巧等方面进行分析 开展培训 个人能力分析知识掌握程度分析 能力分析 个人工作绩效分析工作态度分析责任心 信用度 客户关系维护情况 团队合作意识等 49 4 3不同对象的培训体系设计 4 3 2销售人员的培训体系设计销售人员培训课程设置包括如下三个层面 知识培训 如企业知识 产品知识 行业知识 专业销售知识销售技巧培训 基本销售技巧 沟通技巧 专业服务技巧心理素质和心态培训 50 4 3不同对象的培训体系设计 4 3 2销售人员的培训体系设计销售人员培训实施培训时间 有大批销售人员新进入企业 销售业绩整体下滑 新产品上市 市场竞争激烈时 销售人员升职时 培训师 一般选择学有专长 富有销售经验的专家学者或实践经验丰富的销售骨干 销售经理 51 4 3不同对象的培训体系设计 4 3 3生产人员的培训体系设计生产人员课程体系根据行业特点 生产特点 培训预算构建 一般包括企业文化培训 安全质量培训 生产技能培训等生产人员培训实施培训时间 生产淡季 新员工上岗 竞争加剧 产品质量下滑 引进新生产线或技术 企业产品技术标准发生变化 52 4 4培训项目设计 培训项目设计 Trainingprogramdesign 指培训项目的组织和协调 有效的项目设计包括 课程描述培训目标详细课程计划课程纲要我们以一个旨在帮助管理者提高绩效评估反馈面谈的有效性的培训项目为例来说明 back 53 课程描述 课程描述 courseparameters 指有关培训项目的总体信息 包括课程名称 关于学员的描述 目的陈述 课程目标 地点 时间 预先准备的条件及培训者名单 54 课程描述 back 55 培训目标 培训项目目标 Trainingprogramobjectives 是对项目目的的概括性陈述 课程目标 Courseobjectives 是指有关课程的目标 例 绩效评估反馈项目的培训目标是 能准确描述解决问题的方法的八个步骤 和 通过角色扮演准确演示解决问题的方法的八个步骤 这八个步骤包括 56 说明会议目的 让雇员描述他做过的哪些事情得到了认可 让雇员描述他们应停止做哪些事情 开始做哪些事 或采用不同的方式做哪些事 询问雇员你可以在哪些方面提供帮助 告诉他们你对他们的绩效的看法 征询并倾听雇员对你做出的评估有何看法 双方就行动改进方案达成一致意见 协调确定一个跟踪调查期限 back 57 详细课程计划 详细课程计划 detailedlessonplan 是有助于培训者提供培训的有关培训活动内容和顺序的指南 58 详细课程设计举例 59 详细课程设计举例 续 back 60 课程纲要 课程纲要 lessonplanoverview 是描述培训项目的主要活动 具体时间及时间间隔的计划 61 课程纲要示例 back 62 培训目标应当包括 说明雇员应该做什么 绩效或成果 阐明可被接受的绩效质量或水平 标准 说明受训者完成指定学习成果的条件 条件 back 63 选择和准备培训场地 培训场地 Trainingsite 指实施培训的场所 一个好的培训场所应当 舒适 交通便利 安静 独立 不受干扰 受训者有足够的移动空间 可以清楚地看到培训者 其他受训者以及培训中使用的任何可视材料 64 有关培训场地应考虑的细节 噪音色彩房间结构照明墙与地面 反光天花板电源插座音响椅子及座位摆放 65 座位摆放方式举例 扇形座位摆放教室型座位摆放会议室型座位摆放马蹄形座位摆放 back 66 扇形座位摆放 67 教室型座位摆放 68 会议室型座位摆放 69 马蹄形座位摆放 70 4 5培训方法与内容的选择 4 5 1培训内容分类 一 以 教 为主的教学方法强调教师对教学的主导作用 重在知识 技能的讲解 演示和传递1 讲述法2 演示法 二 以 学 为主的教学方法强调教师对教学环节的设计和引导 学员广泛参与以及师生和学员间的互动 多一形式灵活的活动为载体 学员通过参与 体验获取知识 技能和态度 参与式教学法 1 讨论教学法2 问题教学法3 案例教学法4 角色扮演教学法 71 一 以 教 为主的教学方法 1 讲述法 教师通过语言表达系统向学习者传授知识 学员通过听讲获得对知识的理解和记忆 适用条件 所讲述内容之间具有内在的实质意义联系和稳定的结构 是已经系统化 程序化了的知识 或者学员通过难以自行掌握的较为抽象 艰深的知识 例如 安全岗前培训中 安全的基本原理和基本常识 安全管理的基本制度等内容适合用讲述法 72 教学目标 学员掌握教师所讲述的知识 操作步骤 教师通过语言讲解知识 学员通过多遍听 读反复记忆知识 学员通过练习和应用实现对知识的理解和掌握 重点在于教师讲解的准确性和学员的可接受性 教师讲解可分为导入 讲述和总结三个环节 73 优点 操作方便 省时高效 宜于系统传授较为艰深的知识 同时可对多人进行培训 经济高效 缺点 无法考虑学员在能力 知识背景 需求方面的差异 单一的形式容易引起单调和枯燥感 教师单项信息传递抑制学员独立思考能力 该方法对教师的知识素养及语言表达能力要求高 74 注意事项 首先教师应掌握丰富的教学材料 深入理解所传授知识 其次要充分了解学员的知识情况 以便于学员已有认知系统相衔接 第三在讲解中使用简洁易懂的语言 是授课形象生动 借助其他手段增强可接受性和趣味性 最后在教学中增设反馈环节 了解教学效果 以便改进 75 2 演示法教师通过展示实物 教具或示范某一动作 试验程序 指导学员通过观察获得感性认识的教学方法 76 77 二 以 学 为主的教学方法 1 参与式教学法以教师为中心的传统教学方法向以学员为中心的现代教学法的转变 参与式教学法定义 指受教育者在明确教学目标的前提下 利用合适的教学材料 在民主 宽容的课堂环境中 使他们积极主动 具有创造性地介入教学活动的每一个环节 78 参与式教学法与传统的以教师为中心的教学法的一些区别首先 教师在教学中作用的变化 组织指导和引导者控制者和知识的传授者其次 教学目标的不同 能力的培养知识的获取最后 课堂活动不同师生互动及学员持续参与教师单方讲述 79 参与式教学法的适用条件 1 授课前学员应当已经获得相关的基本理论知识 2 还应考虑课堂互动材料的特点 3 需要教师具有深厚的知识和娴熟的课堂驾驭能力 80 参与式教学法的基本过程 基本理论知识的传授 给出互动材料 学员 师生互动过程 教师点评或课后反思 81 2 参与式教学法的具体应用1 讨论教学法2 问题教学法3 案例教学法4 角色扮演教学法 82 1 讨论教学法 在教师组织引导下 学员以小组形式 通过语言交流达到预期教学目标 83 2 问题教学法 教师通过创设问题情境 把教材内容问题形式提出 并引导学员分析 解决问题来获得知识 发展能力的教学方法 84 3 案例教学法 根据教学目标 精选案例 以案例为中心 教师引导学员对案例做出分析和评价 并提出解决问题的建议和方案 从而培养学员创造性地解决问题的教学方法 普遍应用于企业管理人员培训中 85 4 角色扮演教学法 学员在教师指导下 在一个模拟的工作环境中 根据职业活动中的人物要求扮演某种角色 借助角色的演练来理解角色的内容 模拟性的处理工作事务 从而提高处理各种问题的能力的一种教学方法 多适用于于对进入新岗位的人员职业技能的训练 特别是以沟通为主的职业技能的训练 86 87 4 5培训内容和方法的选择 4 5 2培训内容的选择1 知识培训知识培训是组织培训中的第一层次 通过讲座 看书就可能获得相应的知识 有利于理解概念 适应新要求 是成为专业人才的必要途径 但仅停留在知识培训层次上效果不好 2 技能培训技能培训是组织培训中的第二个层次 这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力 如操作能力 文秘能力 人机交往能力 组织协调能力 3 态度培训包括责任心 敬业精神等 态度是影响绩效的主要因素 管理者偏向知识和态度培训 一般员工偏向知识和技能培训 88 4 5 3影响企业选择培训方法的因素1 经济性问题培训成本确定 较高 但培训效果难以预期 要关注成本与收益比 立足企业经济状况 2 企业的实力和规模中小企业外聘培训 临时培训 大企业内部培训 系统培训 有时并不是直接针对知识技能 如户外拓展 3 企业的发展战略初期主要是知识技能培训 之后更重视文化 理念培训4 对培训师的考察5 培训的具体内容培训内容不同 方法不同 89 培训方法选择的依据1 教学内容 根据不同的教学内容特点 知识点 重点和难点确定不同的方法 基本概念 定理 理论适合以教师为中心的教学方法 设计方法 应用的内容考虑以学员为中心的教学方法 2 教学目标 属于认知领域 则讲授 讨论均可采用 若为应用技能或特殊技能 则演示 角色扮演更恰当 3 学习