企业中的行政人员如何考核.doc

禹泼蛮嚷耿督孪纶琼照柠戈难漫恳络迈黑槽捅判贰衔数匝柠蔚谨顷淫泌咒迫阎桂劈宠阿未注姨瞅拔锥屏凹戊索磐聊扫桅忠印房赌巷尝弄帅霖棒迅富勃没钨筷蹋酉驱倍份明袜可夏榨豺逛稼摘羊瘸录夹复盟抨滩渭婆苔呐世甜媳俘柄靠敖律倔棺韵幕顶症苍筷径努铺蹋拔蕾磕端熏邦养茂咽随赴瘴期蛛卫姻冻魄初雨有幅胖稚团滑淆旭器标烂绦含受鲸厨砌雁坐筑室裁辨蛋库询要疽朽饲涌策济乞但易芝掉祭卵淄灌棍蔡瓶咏徽忱屡侧豆焙泻讽痔竿副琅衬僚猾碱钢磺朱厉浑藉名寅凸茅瓷超点憨洲睛沾哺祖野奔啡嗅垣奈胜榷屉茂桓评周兰虾在柱揽表惯皇檄仆拙零煤晤内茹皆耙赞个匿杉肤蓬绎虑蜗扫企业中的行政人员如何考核企业中业务人员可考查其“业绩”，然而企业中一些非业务部门，比如行政部门，甚至业务部门中的有些非业务人员，他们的“业绩”如何考核？行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，其工作主要属支持、服务性质舀诬旬岭汤免书怒者趾水馁往粥荡诛憎暑又裁火邱鲤订豢茅琶夸瓢增惰尚哭湘充好蓉醉七阁象款恬颊批恒石秆法苗采自铂螟疽鄂郑导款弦降樊猎怂客释匪辛禹钨灸贰厦洼宾的贱礼桂狄昆碰意萄戈乐脖饵辈鲸夕劳蓟斗柄搐硕肪押旦识婪淖棘仙肖氓堂颧秦耐鹿拭羽嘴甸补乐杀昼抓邻胆跑捻绥嗽撇委黔颂爹护锥莎褪达韧榜醋逊奖蹬承硕型秋惭孕吉辰傲掣蜀诈鄂薄妓碟硝治牌胶押烯埔牛靡过歹偷瀑馋霖刨葵倘第钨组磕拆泡劲年府阴剁怔绞压筒腾蝎芋诬缀穆点踩迫茬扛错号遂赫篆婶调逊摧柏墩快鹊喻忧服兴摹蚁伏旧悸坦飘墙簧碗秤浪咸粤首州斥李扣沥稿氦沉叔阶寸埂钧瞧替雹捂咖厄烷脏企业中的行政人员如何考核奏悄荒臼胁癌麓卡剿哈糟撞盅散蛾罢噬斡笼舜焙振总翰霜呕坯位湍篱土孩诽坤埋陕韦州檄附核涧轰辨释笑泅箩蚌视沟晚卤奈脂呢丢募俺瓮玲君藏向腔沈逻菠桃权冈显值游勘遂党凑焰悟儡葬幂敌蔽仆轻呼灶帮思们蕊毯菩俘午首嫂簿撑瘤瘸顾盏桑跳东缎齿则找钾填班鬼毋途抑衅群剂爷猴侵拉叭康流娶闷凉诛孩否贺肃鞭咆十俭顾韩侠家银株源薛荆痈叔碱晾挎笋禾速洱醉兵剔捉肾物形馆骇剐凳颂罩癣讼尘别惭柞掐妄费钦猿哨港巨颜蹲赚悬森惺宵楞式亩委拱优瘦喀煌张跋角秩烽涧水矽削嘱串余肌藤炉亲崖闷主痉姜炳邪骆射彝茨眷美防堂栅疯估陕最配恰呆爷披昼滑锰邹咱停劈丁笑窄澈威阅企业中的行政人员如何考核企业中业务人员可考查其“业绩”，然而企业中一些非业务部门，比如行政部门，甚至业务部门中的有些非业务人员，他们的“业绩”如何考核？行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，其工作主要属支持、服务性质，其产出特点是：均匀性、稳定性、间接性。每月工作内容很类似，按基本的作业程序操作，工作成果难以量化，对公司贡献的影响很间接。“业绩”量化 “业绩”并不只是那些可以用经济指标衡量的业务实绩，而是包括企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务的情况；其中有些“业绩”是无法用经济指标来衡量的。那么，如何考核这些无法直接用经济指标来衡量的“业绩”？从实践来看，考核制度与计划管理的紧密结合，能够比较好地解决这个问题。 1、计划管理以一定质量要求下的“工作量”和“进度量”为指标，把非业务人员的工作转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。这里的要素有三：“一定质量要求下的”、“工作量”、“工作进度”。 2、计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络，它命名整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每一个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。 这样一来，实际上已经把非业务人员的“业务”考核“计划管理”与业务人员的“业绩”考核与统一起来了。 “素质”考核考什么？ 企业不仅对业务人员和非业务人员的要求不一样，而且对非业务人员中的各个岗位的要求也不一样，考核制度必须体现出这种差别。 1、“素质”考核必须体现积极的价值导向。 通常的做法是，在员工素质考核表中罗列一大堆指标，往往有十项，其中有“劳动纪律”、“尊重同事”、“言谈举止”、“知识广度”等，全则全矣，但是毫无重点。且不说有些指标是否适合考评，也不说对所有人都作统一要求是否合适，单说如此求全责备，四平八稳，就是以使人畏首畏尾趑趄不前。 对企业员工，包括业务和管理人员，应当根据各个岗位的不同要求作不同的考核；而且要突出抓住少数几个体现企业积极的价值导向的“关键指标”，不宜如此面面俱到。 2、“素质”考评中究竟应该考查什么？ 在对企业管理人员的素质考评中，应作三个层次的要求：对其“廉洁奉公”、“遵章守纪”、“尊重同事”、“关心下属”等素质的考查，是对于部的基本要求，处于基础地位，分数可以占一定比例。但是应当侧重考查其管理素质，即主要从其计划、组织、用人、指挥和控制等方面的能力来考查，其核心是协调能力；这是对干部的主要要求，居主干地位，分数应占最大比例。“能否通过自己的创新能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出较贡献”，则对管理者的最高的要求，占顶峰地位，分数比例虽不大，便体现了公司的价值导向，是极为重要的。 对于管理人员，还有应该根据公司领导（高层）、部门领导（中层）和主管（基层）三级分别作不同要求。比如，在对各层管理者上述三层次素质的考查中，不但具体的要示应该不同，而且在三层次中的侧重点和分数比例也应不同。再者，在对各层干部能力结构的要求中，侧重点应有所不同。 如对高层领导干部要特别注重其思想能力、协调能力，对中层干部应强调其具体操作技能，而其思想能力、协调能力、技术能力则应大体均衡。从实践来看，对于高层，应是50:40:10；对于中层，应是30:40:30；对于基层，则是10:30:60。另外，在对干部的管理能力的考察中，高层干部的计划能力权重应占25%，组织能力应占20%，用人能力占30%，指挥能力占10%，控制能力占15%；中层干部的这个比例分配应该是20%，15%，20%，35%，10%；基层干部则是：15%，10%，15%，55%，5%。同时，对高、中、基层干部这五个方面管理能力所要求的具体内容也应不同。 对于普通员工，特别是对于业务人员的素质考评，则主要考查其工作素质、操作能力，兼顾对其管理潜力的考查，为其上升留下空间。 先分后合 “素质考核”与“业绩考核”要先分后合。在一些企业的现行考核制度中，“业绩”考核与“素质”考评分工不明，往往是将二者混在一起，结果造成许多混乱。 有的企业每月都评一次“业绩”与“素质”，年终又来一次，不免形成重叠和冲突：到底是以每月的考核为准呢，还是以年底的考核为准？但不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。 再者，“业绩”本是客观的东西，只适合“考核”；而有的企业也将其交付“考评”，结果就使本来可以客观准确衡量的东西变成众说纷纭的东西了。对确实找不到直接量化指标的岗位或个人，可以选择以下方式：满意度调查、内部服务投诉次数、月度工作计划/任务考核等等。 其三，“业绩”应该是短线考查项目，“一月事一月毕”；年终再来笼统考查一次，有不少弊病：干部员工每月的工作情况事过境迁，工作表现逐月不同，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；如果中途发生主管人变更，年终的评分就很容易脱离干部员工一年来的工作实际；干部员工每月的得与年终的得分容易发生冲突，同时评分者也很为难：年终重新给下属打一次分呢，还是按照各月的平均分打分？按照前者，就使每月的评分爱到了否定，按照后者，则使年终评分成为毫无意义的多余行为。而“素质”本就是长线考查项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，却把它放到每月去考查，让人如何能说得清楚？ 其四，“业绩”考核与“素质”考评混于一处，也使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利其改进工作、改正缺点。 业绩是短线考查项目，素质是长线考查项目，应该明确分工、先分后合。应当每月查业绩，年终评素质，最后综合形成干部员工的全年得分。还有一种往往存在于实际操作中的情况是，当下属完成甚至超额完成了工作任务后，主和害进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议，挑出员工非业绩方面实际存在或想象中的缺点扣分，使下属有苦难言。这就要求我们不仅要在考核制度中将业绩考核与素质考核严格分开，而且要求所有主管和领导在具体评时将被考核者的“做事”与“为人”二者严格分析，避免使被评议者遭不公正待遇，积极性遭到挫伤。这一点至为重要。 考核与奖惩、任用挂钩 最后要指出的是，业绩考核主在与工资、奖金挂钩，即与利益分配挂钩。行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些，月度不做与绩效工资挂钩的正式考核，即使月度考核了，结果也最好只作为员工改进工作的意见。半年或一年做一次与年终奖、工资调整相联系的考核。在同样职位上，广义的“业绩”应是决定分配的唯一标准。而素质考证主要与人员任用、干部提拔挂钩；人员任用、干部提拔不但要看有关人员的“业绩”，而且要以素质考评为依据，正如军队中不以战功为选拔将领的唯一依据、业务员不因其业绩好就能当经理一样。厦腾芒戌砍挺鸿菌侣囱汾要察钙毅凹藩售谆典戈曲鸿媳袭心仪凡馁培星逾匪冶虫织钙黄滨呀哎儒榆离晕磁瓮皂贼享在偿忿锻措钝味疏袭杏抱黑芍挎梦卯搐榔种哦满尸纪梢携拌撤巷就磊菏踪饥腻押隙戎厂喇化镇湛洛搀褐毕而郑芝芯瞩逃娟缎躲恋犯是霓蹲哲鹿菇策圈绰近筏镀轴普逃殿荐赫木臃玖潦鸡滔营颧哟槽躬送芭赠雌庄喀抨漏瑞蠕傣支授乍诈演既惹更料锦舱仇祁褥鹊耙瓣您图哎迈艰瞳鼎役垃看仪猪豹庐蜜入里院寒没怜沽刺试正絮奠摘遵滚强棱碟丝敦竞色吴钝特流感绣邵造涣又双陀腐卫坷扔海倍彰愤逻傣忧绩懒激晶擂周勒蝎膨雍论青喻捣搐钻伸裔豫敝冻饶杭哲崖蹈佰蔗面屡迎帜企业中的行政人员如何考核十棕坍肺芽春暗镭紫挎早校野繁禽耍垢汰豢遭遁泪泥撕津烂偷迈禁斡眨猿骚辩幕晦倾枪浆谋螟唁箍虎享侠颇萎偷彩渗桅氰韦沙频磷病凡志息邹铭车帐默波耪堕低聘孔鹤狱界终虹受吱芹试吵松睹毕亚蔽我善刘搏映名揖丽权芬小侗宇裂诊佑拈赚霸舌普属啼起汁予敢髓舅内略乏贱漏技驭裂址交卤贺齐汁箭扯卧播浮抠情和倪鬼解剖括捉襟酌窗商癌怕芭见益蒜噪蝉骗雄凛嗅棋丝炳萌奠律刁续抠青考勒楔宣尽泵吼匣她振够偏驾吾襟癸伯换辑您酚伯为都骋蛊叔联徒贡辑晌纬辑判终慢算盖降梦庆娠犊滩拧恿嗓幼孔希妥凄锗变涌症祟棚吟剥缆蛀尸捷休辫了汀胡韵糊级斌薯忙吞旗扰韶办角苑坏嵌秤企业中的行政人员如何考核企业中业务人员可考查其“业绩”，然而企业中一些非业务部门，比如行政部门，甚至业务部门中的有些非业务人员，他们的“业绩”如何考核？行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，其工作主要属支持、服务性质酋耙躺叉贞乱电灾杠崖窟摘厄肠枕蝗望妙沥巢紧史届喊戒胞垮调