劳动合同法下企业对策及建议.doc

劳动合同法下劳动关系合理化建议 一、背景2008年1月1日施行的劳动合同法与2008年9月3日施行的劳动合同法实施条列，强调用人单位规范用工，加强了对劳动者的保护，减轻了劳动者的维权成本，大幅增加了用人单位的违法成本。但另一方面，与原先相关法律法规相比较，并无过多增加用人单位的义务，亦无对用人单位的权利进行剥夺。只要企业认真对待，充分意识到自己的义务，合理的运用自己的权利，那么可能引起的风险还是可以规避的。二、招聘环节1、招聘简章尽量详细具体，要将录用条件具体化、量化、证据化。可用于证明试用期员工不符合录用条件，解聘时无须经济补偿。（合同法39条）。招聘时尽量不要出现男士优先，月薪面议的说法，建议写成具体详见用人单位岗位说明，避免就业歧视的指责。2、要应聘者提供纸质简历并要求其签字，当简历与实际不符合时，可作为应聘者不诚信的证据，解聘时无须经济补偿。（合同法26条，39条）3、对于有工作经验的应聘者，要求其提供原合同解除、终止的证明并核实其原先的劳动关系是否解除，避免成为第二用人单位，对其第一单位存在连带赔偿责任。 4、对于外地应聘者，要求详细准确填写联络人或直系亲属的信息，一方面与实际不符时可作为不诚信的证据，另一方面便于用人单位告知、送达的方便，邮寄给直系亲属或联系人视为本人收到，企业履行了告知义务。5、对于符合要求的应聘者，建议采取以下聘用程序：拟聘用函：要求对方于某时间来单位，提供相应的证明材料原件，确定其学历无误、身体健康。（避免直接录用，形成事实劳动关系后的医疗责任）录用函：交代清合同细节，并要求对方签字留底正式签订劳动合同：合同正式用工之日起生效。三、劳动合同签订环节 1、劳动合同的签订。 建立劳动关系的必须一个月内订立书面得劳动合同。员工不愿签劳动合同的，用人单位要有催签单并保留，避免事实劳动合同的双倍罚则。 2、试用期。注意期限和工资的相关限定，试用期内员工提前3日通知用人单位即可解除合同，因此试用期并不是越长越好。 合同期限（A）试用期限（B）工资标准（C）3个月A1年B1个月C本岗位最低工资或者C约定工资80，且C本市最低工资1年A3年B2个月A3年B6个月A3个月B0 3、劳动合同期限的设定 以往用人单位喜欢短签劳动合同，合同到期的，企业不需要支付经济补偿金。现在，按照规定，合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者续签劳动时提供的条件比原合同较低导致劳动者不愿续签的，用人单位需要支付经济补偿金。其次，如果企业选择一年一签劳动合同，那么两年后，企业只有两种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金；要么选择续签无固定期限劳动合同。因此企业要注意把握合同期限的选定。建议：应届毕业生可为1年，试用期1个月。在这一年中，严格考查，可否满足公司需要，否则解除劳动关系。若能够胜任工作，续签劳动合同，期限可为5-7年，防止产生成熟期共振。 管理类员工首次签订劳动合同，若仍需在试用期内观察的，劳动合同期限可定为1年，有无试用期看具体情况，但不可超过1个月，若不能胜任管理工作，立即解除劳动关系，不可拖延，若能胜任工作，可续签79年劳动合同。 技术类、业务类、业务支持类及行政职能类员工，首次签订劳动合同的，劳动合同期限可定为3年以上，试用期为6个月。人力资源部需在试用期内判断其是否能够胜任工作，如果可以胜任，技术类、业务类、业务支持类员工可以续签5-7年劳动合同，行政职能类可以续签3-5年劳动合同。 十分满意的或支付了较高招录代价得人员不宜约定试用期，防止人才流失。 将员工的劳动合同到期日错开，每个职类中，每个员工错开一个月，防止批量的合同终止对公司造成的威胁。 4、无固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同的法定解除条件以及补偿金与固定期限劳动合同基本一致，并不是所谓的铁饭碗，不必对此惊慌。需要注意的是，具备签该无固定期限劳动合同条件的，但员工要签固定期限的，一定要在合同中注明是该员工提出的该要求并要求员工签字确认，避免不必要的违约成本。（合同法14条）5、劳动合同的内容劳动合同必须具备法定的要素，尤其是对于劳动报酬要有规定，不适合明确确定金额的，应附岗位说明书以及薪酬结构表。违约金不能任意约定，只能通过培训费以及保密补偿金的形式达到目的。6、劳动合同形式的选择。对于一段时间内紧急的任务，完成一定工作任务的劳动合同，没有固定期限，终止有随意性，没有经济补偿，值得考虑和应用。也可考虑劳务派遣的形式，规避相关风险。四、合同履行环节 1、按规定建立职工名册，用以劳动行政部门备查，避免违法处罚（实施条列8、33条） 2、关于工会。劳动合同法重视工会的作用，强调程序的合法性，企业重大事项要充分协商。成立工会的条件：25人以上，目前是非强制性的。建议可根据单位情况，找几个可控的员工牵头成立工会，毕竟形式主义为主，是可控的，也有利于公司规章制度的推行及举证。 3、规章制度。 对于劳动合同中规定的参照企业制度执行的内容，要明确量化。例如，对“严重违章违纪”、“造成严重经济损失”等这些模糊概念进行量化，比如将月度迟到累计2-3次视为严重违章违纪等。便于以违纪理由解除合同时的举证。 新规章制度和修改后的规章制度最好履行形式，经职工代表或工会民主商议通过，对讨论过程进行记录，要求几个员工签字，并作公示，对记录注意保存。 规章制度里不能规定罚款相关内容，违规的可考虑通过减少绩效工资来 达到目的。4、加班的设计。通过具体的规章制度设计，去界定加班的概念，不要去界定什么不是加班；建立复杂的加班报批审核制度，未履行审批的不算加班，以此来减少加班的翻倍工资；控制加班总数，每周最多不超过36小时；用人单位高管（副总以上）超时上班可不算加班（有诸多法庭判例支持）。5、培训。要将培训日常化，培训的花费建议采用清单的形式一一列明，对培训结果要备案并要求员工签字，可作为为员工经培训不能胜任工作，以及解除合同要求赔偿的证据（合同法40条） 五、合同的解除环节1、用人单位认为员工不能胜任工作时，可以通过考核、转岗等方式降低其薪酬，由员工本人提出离职，或在离职申请中写明是由员工本人申请，而非用人单位要求，这种情况下可不予支付补偿金。 2、注意一些时间节点。在员工提出离职申请30日内要完成工作交接，解除后15日内办理档案及社会保险转移手续，由于员工不配合导致离职手续迟延的，应记录相关情况，保留证据。涉及到赔偿金的时候，需考虑员工离