工资结构设计作业.docx

人力资源管理 期末作业作业题目：企业内部工资结构设计指导老师：程文文副教授 提交日期： 2012年2月10日内容摘要：企业内部工资结构设计工作是一个系统工程。本练习通过对现代企业工资结构设计基本原理、步骤的回顾，实际操演了在企业工资结构设计过程中，如何进行职务评价、职务结构设计和分析以及基于以上两者如何进行个人工资量化确定的具体过程。 在确定工资水平及个人具体薪酬的过程当中，本次练习比较了进行生活费用调薪时采用等比方式和等额方式不同做法的结果和各自优缺点。最后在分析了确定个人工资时的各有关因素之后，练习了具体提薪方案的制定过程。关键词：职务评价、工资结构设计、个人工资调整 目 录一、案例背景介绍2二、工资结构设计的相关理论2（一）以职位为基础的工资体系的前提假设2（二）以职位为基础的工资体系设计流程2三、案例情景模拟练习3（一）职务评价31、等级评定法32、评分法33、职务评价方法比较5（二）企业内部职务结构设计与定价6（1）外部薪酬调查结果6（2）从参照标准计算出本企业各职务月薪6（三）工资水平的调整与个人工资的确定8（1）工资水平的调整8（2）个人工资的调整9四、案例练习总结9一、案例背景介绍某公司财会系统有十项不同的职务，分别是（1）财务处长、（2）秘书、（3）数据处理科长、（4）会计科长、（5）计算机操作员、（6）数据记录员、（7）会计师、（8）高级账目员、（9）初级账目员、（10）打字员。案例给出了相应的职务说明及职务的智能要求和职务的上下级监控情况。按照案例的要求，我们通过职务评价、内部职务结构设计和个人工资三个步骤系统地、按部就班地进行工资结构设计的模拟。二、工资结构设计的相关理论一般而言基础工资体系包含以任职者为基础的工资体系和一以职务为基础的工资体系。其中以任职者为基础的工资体系是不以职位的价值而已任职者能力高低来决定员工报酬的薪资体系。虽然这种以任职者能力确定报酬的体系有利于避免官本位思想、提倡个人能力的提升也有助于提高企业的核心竞争力，但是这种方法有种种限制：首先，个人能力并不等同于业绩，个人能力很难精确计量。其次，以任职者为基础的工资体系只适用于知识型的竞争企业，也仅适用于技术、研发等少数职位。相对的，以职务为基础的工资体系更普遍，适用性更广。（一）以职位为基础的工资体系的前提假设第一，员工对组织的贡献和价值取决于职务的价值；第二，员工的工作职责确定，并能准确评估职位的价值；第三，组织中的人员构成一种严格的金字塔模式。（二）以职位为基础的工资体系设计流程（1）确定工资分配的原则和策略；（2）进行详细的工作分析；（3）进行职务评价；（4）同行工资水平的调查；（5）工资结构设计；（6）工资等级的确定；（7）工资制度的执行、控制与调整。三、案例情景模拟练习下面就开始进行职务评价、工资结构设计和工资等级确定、工资制度调整方面的练习。（一）职务评价1、等级评定法这种方法简单易行但是较为主观，不能表明各职务价值差异的大小程度，较难转化成工资数值。按照案例描述，将职务等级排序如下表。表 职务等级 职务名称等级财务处长1秘书6数据处理科长3会计科长2计算机操作员7数据记录员9会计师4高级账目员5初级账目员8打字员10 2、评分法 评分法能定量地确定各种职位价值的差别，在进行企业内部工资结构设计时，比定级制那种简单的定性评定法较易于转化为具体的工资金额。具体流程为1、选取一系列维度或等级来评定职位的相对价值。2、将维度或因素分成若干等级以说明同一因素的不同水平；给不同维度赋予不同分数，反映各个维度的不同权重。3、给各个职位评分。表2 职务分数维度职务 级/分1学历2工作经验3任务的复杂性4接受的指导5判断失误的影响6与别人的接触7对脑力或视力要求8工作条件9对下属实施的指导10合计财务处长等级55555511537分数10010080100806055120650秘书等级33333321223分数40604540202010520260数据处理科科长等级54444431435分数100806060404015580480会计科科长等级54444431332分数100806060404015545445计算机操作员等级33333231122分数40604540201015510245数据记录员等级32222231118分数40403015101015210175会计师等级51333331123分数100254540202015510280高级账目员等级33333331224分数40604540202015520265初级账目员等级32222231122分数40403015101015510175打字员等级31112121112分数402515510510510125 3、职务评价方法比较我们把用等级评定法和评分法两种不同方法得出的10项职务的等级顺序列在表3中。经过比较，不难发现，用评分法得出来的职务等级顺序与等级评定法得出的结论相似，但仍有细微差别。这是因为等级评定法是由评定者仅通过阅读职务描述，凭主观印象排列的职务等级顺序。这样的排列是主观的、模糊的不同的评定者得出的结论可能完全不同。相反，评分法通过制定具体的评价维度，并对各种维度进行等级细分，通过给各维度、等级赋予不同的分值以考虑各因素在职务等级排列中的重要性权重，得出的结论相对准确、客观，一定程度上减少了评定者个人主观好恶对评定结果的影响。我们还发现评分法可以用于量化评价各职务价值的相对差额，这一信息是等级评定法无法提供的。通过了解职务价值间相对差额，我们可以直接量化各职务间工资差，并从每种职务对组织的贡献程度加以客观、准确地解释。我们还可以利用职务价值的分值，基于职务对组织的贡献程度，制定出不常见职务的工资标准。表3 定级法与评分法的比较职务名称（一）分数（得自表评分结果）（二）按分数所得等级顺序（三）等级（自表定级法所得）（四）第二栏与第三栏等级差财务处长650110秘书260660数据处理科科长48023-1会计科科长445321计算机操作员245770数据记录员17589-1会计师280440高级账日员265550初级账目员175880打字员12510100（二）企业内部职务结构设计与定价 （1）外部薪酬调查结果 表4 工资调查数据公司职务康利鸿运大明七星联通平均值（￥）（￥）（￥）（￥）（￥）（￥）财务处长575048505250545049005240秘书252014801700235014501900数据处理科科长463033003650425039803962会计科科长455034303860379036803862计算机操作员230020001740198016301930数据记录员155012501500144012601400会计师264021002330243022002340高级账目员200018901630190015801800初级账目员161015701400158013401500打字员11501070108010009301046案例提供了五家公司相应职务的月薪情况，我们把五家公司相应职务月薪的平均值作为各职务市场月薪的参照值（见表4）。（2）从参照标准计算出本企业各职务月薪表5 从参照标准计算出本企业各职务月薪职务市场月薪参照值（元）评分法所得总分（来自表2）计算求得的月薪（元）财务处长52406505320秘书19002602080数据处理科科长39624803910会计科科长38624453620计算机操作员19302451960数据记录计师23402802250高级账目级账目字员1046125960由表5中市场月薪参照值和评分法所得总计分绘制散点图如下：经回归计算，趋势线回归方程为 y=8.31x-78.23 其中x为评分法总分；y为预测月薪 根据回归方程，将计算所得各职务月薪列于表5最右列（四舍五入至十位）。 我们看到，计算所得的月薪和市场月薪参照值之间有些许差异，也就是说我们选择参照企业的职务定价、工资水平和本企业存在一定差异的。因为各企业有其不同条件与策略，所取职务评价方法也可能不同，同一职务名称工作内涵、对组织的贡献度也可能不同，所以定价及工资水平自然有所差异了。即使采用同一工资水平，其具体职务定价也可能因为任职者个人因素、企业薪资策略的不同而在工资水平线附近波动。事实上企业的职务定价几乎不可能有完全线性的，不同企业间的职务定价也不会是完全相同的。（三）工资水平的调整与个人工资的确定 （1）工资水平的调整当我们计算出职务工资定价，确定了代表企业工资结构政策的工资水平线性方程后，工资水平并不是一成不变的。最典型的是随着时间的推移，外部经济环境发生显著变化后，引起企业为了避免职工实际生活水平下降而进行生活费用调薪。生活费用调薪有两种普遍采用的方式：等比调整和等额调整。两种调整方式对工资结构的影响列于表6。表6 生活费用调薪对工资结构的影响职务代号职务评价调整前月薪（元）原斜率（元/分）甲公司乙公司五年等比调整后现月薪（元）五年增薪绝对值（元）五年增薪相对值（%）现斜率（元/分）五年等额调整后现月薪五年增薪绝对值五年增薪相对值现斜率（元/分）A1000100001015000500050%1513000300030%13B90090001013500450050%1512000300033%13.3C6006000109000300050%159000300050%15D2002000103000100050%1550003000150%25E100100010150050050%1540003000300%40小计2800010420001400050%15430001500053.6%15.4对比两种进行生活费用调整的方式，虽然在五年之后企业的工资总额增加的程度差不多，但加薪的结果却明显不同：采用等比调整的方式，企业内部工资结构的相对极差没有变化，但是企业“职务评价-月薪回归线”的斜率却变大了，这代表企业的工资结构政策向拉大收入差距的方向发展，高者更高，锦上添花。但调薪对于缓解员工生活压力的作用却不大，对于收入少的员工，工资增加的幅度很小，没起到调薪应有的作用。采用等额调整的方式，对企业员工一视同仁，加薪额度采用平均主义。对原来工资比较低的员工来说，五年来工资增加幅度巨大。调薪真正起到了避免职工生活水平因物价上涨等原因下降的“雪中送炭”的作用。单调薪5年之后，企业内部工资结构却混乱了，很难找到一条线性的“职务评价-月薪回归线”来描述企业的工资政策。两种调薪方式的不同点就是他们各自的优缺点：等比方式调薪能保持企业内部工资结构相对极差比，保证企业工资政策的稳定；但对于原本收入就少的员工越不能真正缓解他们生活压力，在企业内部造成新的公平性问题，不利于员工队伍的稳定。等额方式调薪能解决低收入职工生活压力问题，稳定企业基本员工队伍；但造成企业内部工资结构混乱，无法保持企业工资政策的稳定，不利于激励员工队伍。（2）个人工资的调整 根据案例条件，对会计科科员做出表7所示提薪方案。表7 会计科科员提薪方案序号姓名补助性生活费用增薪奖励性绩效增薪增薪总量增薪后月薪（元）1，百分比（%）2，数额（元）3，百分比（%）4，数额（元）5，百分比（%）6，数额（元）1竺希文9.581154.17 5013.75 16524152李婵9.581158.33 10017.92 21524653毛力驷9.171104.17 5013.33 16023604芮汝兹7.92956.67 8014.58 17520755魏莲姝7.5900.00 07.50 9018906桑春梅6.25756.67 8012.92 15516557包东仁5.83708.33 10014.17 17015708史敏思5.83700.00 05.83 701470小计61.6774038.33460100120015900 提薪原则：第一，补助性生活费用增薪不低于半年来的生活指数增加值，即增加原工资的5%；第二，加薪总额不超过1200元；第三，奖