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劳动合同中的违约金补偿金和赔偿金的适用,论文 劳动合同法下违约金、经济补偿金的适用指引 劳动合同法下违约金、经济补偿金的适用指引 【编者按】 劳动合同法对实行了十余年的劳动法约定的违约金和解除劳动合同的经济补偿金制度作出了突破性的调整，违约金和经济补偿金的适用范围和标准等均与之前的相关制度有所不同，为了让用人单位和劳动者能够更好的理解和适用劳动合同法下的违约金和经济补偿金制度，现就其主要变化进行对比分析，以其在应用时起到引以为戒的作用。 本期我们邀请了劳动法专家、长期致力于劳动法律实务与研究的毕振洲律师给大家就违约金的约定、经济补偿金的支付等问题提供专业意见。 【专家简介】 毕振洲 上海江三角律师事务所江苏事业部主任、劳动法苑资深律师、培训师. “劳动法苑”和“人力资源” 期刊特约攒稿人。中国法学会会员，中国管理科学研究院学术委员会特约研究员，“第八届中国经济学家论坛暨2007年中国社会经济形势分析与预测国际研讨会”特邀嘉宾。1996年获得律师资格， 2000年清华大学法学院民商法学研究生班毕业，曾在山东、上海执业多年. 著作：参与编写论剑劳动合同法HR应用指南，正在主编企业留人法律实务。 本栏目由全国知名劳动法专业服务提供商-劳动法苑提供智慧援助。 一、违约金 （一） 违约金的性质 1、概念：违约金，是指在法律许可的范围内由劳动合同当事人约定，在一方不履行劳动合同时向另一方支付一定金额的货币。违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。 2、主要特征： （1）应用情形、标准的约定性。一是不违反法律的规定，二是必须在劳动合同中有约定，没有约定就没有违约金的支付问题。 （2）损失补偿和惩罚的双重性。如用人单位因出资培训而与劳动者签订服务期条款，劳动合同就此对劳动者的辞职约定违约金，是补偿因劳动者辞职给企业造成的损失。另外，只要发生了劳动合同中约定支付违约金的情形，不管是否有实际损害发生，就必须支付违约金，这是体现违约金的惩罚性。 （3）主体的双向性。在劳动合同中用人单位和劳动者都可以约定向对方支付违约金。 3、劳动合同法有关“违约金”的主要变化表现为： 第一、原规定允许约定违约金，新规定只允许在培训服务期约定和竞业限制约定两种情形下约定由劳动者承担违约金。违反第二十五条规定，用人单位与劳动者径自约定劳动者违反劳动合同期限的违约金责任，约定无效。 第二，新规定对培训服务期约定的违约金总额予以封顶，即不得超过用人单位提供的培训费用；对已履行部分服务期限的劳动者要相应扣减违约金。 第三，新规定对竞业限制的人员明确限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，竞业限制的期限不得超过二年，在竞业限制期间应按月向劳动者支付经济补偿金。补偿金的数额由双方约定。 （二） 违约金的应用情形 A、 劳动者向用人单位支付的违约金 根据劳动合同法，劳动者从单位辞职提前30天书面告知即可。劳动者要求解除或终止劳动合同，仅两种情况要交违约金。一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的。劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 二是对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 B、 用人单位向劳动者支付的违约金 由用人单位向劳动者支付违约金的情形虽然很少，但也是存在的，它的发生也是基于双方的约定，但建议用人单位尽量避免此类约定。法律对用人单位向劳动者支付违约金没有限制性的规定，可由双方在劳动合同中约定。 （三）违约金支付标准 1、由用人单位为劳动者提供专项培训费用而约定违约金的，违约金数额的约定不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 对负有保密义务的劳动者，用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，违约金的数额可以约定，但数额畸高显示公平的可申请变更。 当用人单位与劳动者有竟业限制约定时，要注意竟业限制的经济补偿问题，防止因单位没有及时给予经济补偿而导致竟业限制条款无效，从而最终导致违约金条款随之无效。 2、劳动者与用人单位约定由单位支付违约金的，由双方约定，但数额畸高显示公平的也可申请变更。 尽量避免由用人单位向劳动者支付违约金条款的约定，一旦约定就要尽量避免违约情形发生，若劳动者违约在先则单位可以此为抗辩理由来免除该项违约金。 二、 经济补偿金 （一） 经济补偿金的性质 1、概念：经济补偿金，是基于劳动法律的规定，由用人单位在法定情形下支付给劳动者的补偿款项。劳动合同法主要介绍三种类型的经济补偿金：用人单位解约经济补偿金、劳动者解约经济补偿金、竟业限制经济补偿金。 2、主要特征： （1）概念的特殊性。经济补偿金是劳动法上特有的规定，即仅存在于劳动法中。 （2）应用情形和标准的法定性。经济补偿金是法定的，它是基于法律的规定而产生，它也是在法定情形发生的前提下，才发生的支付义务。 （3）主体的单向性。经济补偿金是由用人单位支付给劳动者的款项。 3、劳动合同法有关“经济补偿金”的主要变化表现为： 第一、新规定以法律的形式规定了劳动者因用人单位违法行为而解除劳动合同，用人单位也应当支付经济补偿的情形（原规定为司法解释），另外还增加了用人单位未为职工缴社保费，违法的规章制度损害职工利益，以欺诈、胁迫手段或者乘人之危订立或变更劳动合同，违章指挥、强令冒险作业危及职工安全等几种职工有权解除合同并要求经济补偿的情形。篇二：经济补偿金、违约金、赔偿金的区别 经济补偿金、违约金、赔偿金是用人单位在用工管理过程中经常遇到的三个概念，前年我们分别介绍了三者的适用情形、计算标准。接下来，为更好地帮助用人单位全面把握和准确运用它们，我们再将三者放在一起作简要对比。 (一)法律性质不同 经济补偿金是法定的，是劳动合同解除或制止时，用人单位支付给劳动者的，具有社会保障的功能，即保障劳动者离职之后至重新就业前这一段的生活。违约金是约定的，是用人单位与劳动者在法律规定的范围内约定的，违约方向对方承担责任的一种形式。一般来说，违约方违约的，不管是否给对方造成损失，都需要承担违约责任，因此违约金具有惩罚性，是对违约方的一种惩罚，但是劳动者违反服务期的违约金仅具有补偿功能，不具有惩罚性。赔偿金，是一方当事人违反法律或劳动合同的约定给另一方当事人造成损失时，应当赔偿由此给另一方造成的损失，因此赔偿金具有补偿性，但是在劳动法领域用人单位支付给劳动者的赔偿金则多具有惩罚性，往往不以劳动者的损失为限，而劳动者支付给用人单位的赔偿金，仅具有补充性。 (二)适用条件不同 经济补偿金适用条件是劳动合同解除或终止，且按照法律规定需要支付经济补偿金的解除、终止。违约金的适用条件是，当事人对违约金事先有约定，且出现违约行为。赔偿金的适用条件是，当事人在劳动合同订立、履行、变更、解除、终止甚至解除、终止后出现违法事项，按照法律规定需要赔偿。 (三)支付对象不同 经济补偿金是单向的，即用人单位向劳动者支付，不存在劳动者向用人单位支付的情形。违约金是双向的，即违约方向对方支付，在实践中一般是用人单位为劳动者设定违约金。赔偿金也是双向的，违法行为一方给对方造成损失的，需要赔偿对方的损失。 (四)计算方法不同 经济补偿金的计算方法是法定的，即一般为劳动者每工作满1年支付1个月工资。违约金计算方法按照当事人的约定处理，当然，劳动者违反服务期约定，违约金计算方法是法定的等额递减原则。赔偿金一般按照受害方的损失大小来计算，当然，用人单位支付劳动者的赔偿金很多是法定的倍数。篇三：简析劳动合同法中.1 简析劳动合同法中违约金、补偿金、赔偿金的适用 劳动合同法中既规定了经济补偿金，也规定了违约金和赔偿金。违约金与赔偿金是合同法、劳动法等承担责任的主要方式，而经济补偿金是劳动法中所独有的。 “三金”既相互联系，也相互区别，且各有不同的作用以及应用技巧。例如，怎样通过约定违约金达到合理限制中高级人才的随意流动，而又不违法；什么情形下需要支付经济补偿金，如何尽量避免该情形的出现；赔偿金是否仅是针对用人单位违法解除劳动合同时才能使用，用人但能否反过来让劳动者支付赔偿金！ 上述“三金”能否同时一起应用等问题，均是用工管理过程中让人感到棘手的难题。为了帮助广大企业能准确理清“三金”之间的关系，熟练掌握“三金”的应用技巧，劳动合同法中违约金、补偿金、赔偿金的适用。 对于公司管理来说，经济补偿金、赔偿金与违约金这“三金”是必须熟悉和掌握的基本概念，大部分的劳动争议案件处理也会涉及到“三金”事项。但这三个概念容易混淆，在与员工签订劳动合同时也会出现误用。对于经济补偿金、赔偿金与违约金之间的区别和能否相互适用，就得烂熟于心，这样有利于维护企业的合法权益。 接下来就经济补偿金、赔偿金与违约金这“三金”的区别和能否相互适用做进一步的阐释。 （一）经济补偿金、赔偿金与违约金三者的区别： 1.经济补偿金在性质上讲具有劳动贡献补偿和社会保障双重功能，其产生是基于国家法律、法规的规定，是国家干预劳动关系的法律结果。经济补偿金是法定的，因此其构成要件主要是法律、法规的相关规定。 2.赔偿金则是指企业或员工因违反合同约定或因自己的故意或过失，给对方造成实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数量的金钱的责任形式，也称为损害赔偿。赔偿金的构成要件主要有四个：一是当事人违反了劳动法律、法规；二是给对方造成了实际损失；三是责任方存在过失，包括故意和过失；四是这种过失与损失之间存在因果关系。 3.违约金产生的基础则是双方协议或合同的约定，因此没有约定就不会有违约金的产生，其在性质上是对合法契约的保护。违约金的构成要件则主要有两个：一是双方在劳动合同中有约定；二是违约金的约定不违反法律规定。（二）经济补偿金、赔偿金与违约金三者能否相互适用 1.经济补偿金与赔偿金的能否相互适用 经济补偿与赔偿金不同时适用的情形关于经济补偿金与赔偿金能否同时适用的问题，其中争议最大的莫过于对劳动合同法第87条如何理解的问题。该条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”，对于此条理解有认为应支付三倍经济补偿，还有认为只支付两倍经济补偿的。 我通过学习劳动法后，认为对于用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，只要支付两倍经济补偿就行了。 因为第46条应支付经济补偿的情形都是合法情形而不存在违法情形，而第87条的规定是对用人单位的违法情形的处理。 两者是并行不悖的，分别适用于合法情形和违法情形。所以第87条的情形只适用2倍就行了。经济补偿金与赔偿金可以同时适用的情形。 劳动合同法第85条规定由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，用人单位逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。按此条规定，用人单位逾期没有支付经济补偿金是加付赔偿金的前提。在这种情况下是经济补偿金与赔偿金是可以同时适用的。 2.违约金与赔偿金的能否相互适用 我国劳动合同法规定劳动者支付违约金的条款有二点：一是在培训服务期约定中约定违约金，二是在竞业限制约定中约定违约金。 对于第一种情形劳动合同法明确规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”可见对这种情形的违约金的范围作了比较明确的规定。 而对于第二种情形劳动合同法没有明确规定，所以笔者建议适用合同法第114条的原则，约定的违约金低于实际损失的，当事人可以请求人民法院或仲裁机构予以增加，约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或仲裁机构予以适当减少。 由此，总结为以下情形： （1）当一方违约而未给非违约方造成损失的，那么只能适用违约金。 （2）当约定的违约金小于给非违约方造成的损失的时候，在适用违约金之后还可以主张赔偿损失。 （3）当约定的违约金略高于给非违约方造成的损失的时候，仍适用违约金条款。（4）当约定的违约金过分高于给非违约方造成的损失的时候，可以请求人民法院或仲裁机构予以适当减少。 3.经济