人才素质测评复习题及答案

.人才素质测评复习题及参考答案一、单项选择题1、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（ a ）a、稳定性 b、系统性 c、差异性 d、基础性2、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。”它是提出者的（ a ） a、史蒂文森 b、泰罗 c、法约尔 d、韦伯3、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是（b）a、按测评内容划分b、按测评客体划分c、按测评结果划分d、按测评目的划分4、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。这种方法是（a） a、案例分析法b、定性与定量结合分析法c、实验分析法d、比较分析法5、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举制的序幕的是（d）a、东汉顺帝b、汉文帝c、董仲舒d、刘邦6、科举制的正式确立和形成的朝代是（c）a、隋朝初期b、唐朝末期c、唐朝前期d、隋朝末期;.7、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的（ a ）a、智力测验 b、能力测验 c、个性测验 d、心理测试8、可帮助组织物色到具有适当的核心动机和特质的员工，既可避免由于人员失误所带来的不良影响，也减少了组织的培训支出，这一特征公析是基于员工的（ b）a、知识特征 b、胜任特征 c、技能特征 d、自我认识特征9 、做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发，首先应确定（ a ）a、人员测评要达到的目标b、确定测评的内容c、成立测评小组d、设计测评方案10 、我们把各类素质测评的要素指标分为身体素质，品德素质、心理素质和（ c）a、职业道德素质b、政治素质c、智能素质d、科学素质11 、按照观察者与被观察者的关系可将观察法分为（d）a、主观观察和客观观察b、按触观察和非接触观察c、间接观察和直接观察d、参与性观察和非参与性观察12 、测验有两种基本的功能，即（a）a、预测和诊断b、预测和验证c、诊断和验证d、测量和验证13 、我们如果想对应聘者的动机水平和方向做测评，应该选择的测评方法是（ d）a、情景模拟动机测量b、心理测量法c、评价中心的方法d、麦克利兰机测量量表14 、角色扮演测验属于的素质测评方法是（c）a、情景演示测验b、心理测试c、模拟情景测验d、情景压力测验15 、今天在世界各地广泛应用的标准化的成就测验的始创者是（c）a、西蒙b、比奈c、赖斯 d、韦克斯勒16 、目前世界上最通用的智力量表是（c）a、比奈一西蒙量表b、瑞文标准推理测验c、韦克斯勒智力量表d 、斯坦福一比奈智力量表17 、投射法心理测验是以某种心理分析的人格理论为依据的、该人格理论的提出者是（ b）a、比奈b、弗洛伊德c、荣格 d 、皮尔曼18 、卡特尔 16 项人格因素问卷的适用人群是（b）a、儿童（ 16 岁以下）b、成年人（ 16 岁以上）c、中年人（ 45 岁以上）d、老年人（ 60 岁）19 、案例分析适于采用下列口试方式的（d）a、交谈式b、辩论式c、答辩式d、讨论式20 、在面试方法中，最基本、最常用的面试方法是（b ）a、口试b、个别面试c、答辩式d、自由化面试21 、在非结构化面试中，主要是通过应试者对问题的回答来考察其能力要素的情况，因而在确定评分标准时的关键是（d） a、能力特征细化b、主考应熟悉评分准则c、制定具本的评分准则d、把各种能力分解为若干要素22 、通常，由专家学者，企业领导、人事主管构成的面试的一般组织形式是（ a）a、面试小组b、评委团c、人力资源部d、测评小组23 、评价中心最主要的特点之一是它的(a )a、情境模拟性b 可测量性c、综合性d 、科学性24 、在公文处理这一测评方法中,一般要求测评对象在一定时间内处理信函、电话记录、电话等一些文件，这里的“一定时间”指的是（ b）a、1 小时之内b、23小时 c、35小时 d、58小时25 、在评价中心的各种测评方式中，被认为用得最多且最有效的一种方式是（a）a、公文筐作业b、角色扮演c、管理游戏d 、无领导小组讨论26 、评价中心最具特点、最具典型的测评技术是（a）a、无领导小组讨论b、管理游戏c、角色扮演d、公文处理27 、评价中心最为复杂的一种测验形式是（d）a、公文筐写作b、无领导小组讨论c、角色扮演d、管理游戏28 、在稳定性信度中，影响再次测评结果的因素是（c）a、测评对象b、测评方式c、时间间隔d、测评工具29 、一般情况下，要保证测评的准确性人员测评的信度系数应该是（a）a、大于 0.8 b 、大于 0.9 c 、大于 0.85 d 、大于 0.9530 、影响评分者信度的主要原因是（b） a、测评工具的差异b、评分者的主观差异 c、评分标准的差异d 客观环境的差异31 、运用一致性信度系数分析测评结果的信度时，要求测评同一个素质所得的分数之间的关系是（a）a、正相关b、负相关c、成比例d、可以无关32 、衡量测评结果有效性的参照标准是（d） a、信标b、信度c、效度 d 、效标33 、对内容效度进行鉴定的方法，主要采用的是（a）a、定性的分析方法b、定量的分析方法 c、指标分析方法d 、专家比较判断法34 、图形描述法属于（ c）a、文字描述法b、定性描述法c、定量描述法d、定性和定量结合法35 、下列属于非标准化的面谈方式的一项是（c）a、结构式面谈b、关结构式面谈c、非结构式面谈d、私下面谈36 、由因子分析所产生的新变量的分数，称为（c）a、因子分数b、普通要素分c、综合要素分d、t 分数37 、在下列表中，如果按心理素质结构要素得分评定素质测评结果、选拔人才的话，应该选择（a）a、朱某b、蔡某c、两者都选d 、两者都不符合要求.姓名心理 素 质结构智结构力能 力结构绩结构效总分朱26252623100某23272525100蔡某38 、人员素质测评不同于其他行业，通常是同时测量的人越多，单人计费（ c）a、成比例b、不一定c、越高 d 、越低39 、在选拔测评中，对于选拔人员来说最关键的标准是（b）a、亲和力b、合适c、优秀 d、能力强40 、在选拔录用的程序中，花费较多的程序要作为系统的（c）a、中间的程序b、最关键的程序 c、最后的程序d、最开始的程序41 、用于选拔职位要求比较高，作业精细，一般在人员选拔程序中比较靠后的选拔策略是（d）a、劣汰策略b、竞争策略c、试验策略d、择优策略42 、用于对一般人员的选拔，或是用于对大量应聘者的初步筛选的选拔策略是（ d）a、差异策略b、标准策略c、择优策略d、劣汰策略.43 、考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价的人事考核是（ c）a、态度考核b、智能考核c、业绩考核d、能力考核44 、适用于高层管理者，预测工商管理素质，评估管理技能，特别是是否有全面的系统的经验和独当一面的魄力的测验方式是（a）a、公文筐测验b、小组讨论c、多项能力测验d逻辑推理能力测验45 、在我国，心理测验在20 世纪二三十年代开始使用时，主要应用于（ b）a、企业管理b、教育领域c、国家机关d、社会咨询机构46 、我国第一家社会化的人才素质测评机构出现在（b ） a、北京b、上海c、广州 d 、天津47 、与传统的测验方法相比，计算机自适应系统的最大特点是（c）a、快速b、便捷c、计算机自动选择被测者最适应的项目d、安全48 、在发达国家的素质测评数据分析中，已经成为一种常规的分析工具的是（ b）a、人机交互作用理论b、项目反应理论c、非智力理论d、认知心理学理论49 、结构化的访谈、单项行为模拟属于（b）a、低端素质测评工具b、中端测评工具c、高端测评工具d 、传统测评工具50 、使心理学和计算机相结合，使测评假设由“刺激 反应式”转化为“内心产生式”借用信息论、控制论、仿生学等新兴学科的理论，将素质测评置于更前沿、更科学的领域、这指的是（b）a、项目反应理论b、认知心理学理论 c、非智力理论d、人机交互作用理论二、多项选择题1、素质测评的原则指的是（ bcde ）a、个人测评和集体测评相结合 b、客观测评与主观测评相结合c、分项测评与综合测评相结合 d、静态测评与动态测评相结合e、精确测评与模糊测评相结合2、按照测评的目的和用途可以把测评划分为（ abcde ）a、选拔性测评 b、诊断性测评 c、配置性测评d、鉴定性测评 e、开发性测评3、开发性测评的特点是（ ade ）a、促进性 b、概括性 c、证明性 d、勘察性 e、配合性4、学习人员素质测评的具体方法是（ abce ）a、比较分析法 b、定性和定量结合分析法 c、实验分析法d、实证分析法e、案例分析法5、两汉的察举科目主要包括（ ce ）a、孝廉b、进科c、特科 d、秀才e、常科6、在宋代，为了遏制科举制腐败现象，统治者建立的制度是（bc）a、御史监察b、糊名c、誉录d、道德考评e、面试7、能力测验的本质主要是（abcd）a、预见性b、潜在的可能性c、稳定性d、恒常性e、精确性8、品德素质包括（ abc）a、职业道德b、政治道德c、社会道德d、思想道德e、心理潜能9、在关键事件法中，对每一事件的描述内容主要包括（ abcd ） a、导致事件发生的原因和背景 b、员工的特别有效或多余的行为c、关键行为的后果 d、员工自己能否支配或控制其行为后果e、关键行为的过程10 、基于胜任特征的员工素质测评可以帮助员工进行（abd）a、自我了解b、自我设计c、自我认知d、自我开发e、自我评价11 、问卷法的编制原则有以下几个方面（abde）a、问卷内容具有代表性b、问卷语言使用准确c、问卷解释明确d 、问卷表达方式准确e、问卷设计科学化12 、素质测评方法中的观察法包含三个要素（cde）a、观察的时间b、观察的环境c、观察的手段d、观察的对象e、观察对象的状态13 、测验法的划分有很多种，按测验的难易程度来划分，可以分为（ ade）a、自陈测验b、能力测验c、人格测验d、评价量表e、投射测验14 、美国心理学家a.阿纳斯塔西对心理测验所下的定义包含三个要素（ bcd）a、行为样组b、行为样本c、客观测量d、标准化e、行为模式15 、心理测验从不同的角度可以划分为很多种，根据测验的目的可划分为（ abcde）a、描述性测验b、预测性测验c、诊断咨询性测验d、挑选性测验e、配置性测验、16 、依据测验的难度和时限，心理测验可划分为（bc）a、文字性测验b、难度测验c、速度测验d、挑选性测验e、非文字性测验17 、口试是考生以口头语言方式作答的面试形式、按照具体模式可以分为（ bcde）a、竞争式b、交谈式c、辩论式d、答辩式e、演讲式18 、根据面试的功能我们可以把面试分为以下几类（abcd）a、测量性面试b、区分性面试c、预测性面试d、诊断性面试e、考核性面试19 、面试开始前，每位主考官手上应有的资料是（acde）a、面试程序表b、时间安排表c、应聘者个人资料d、结构化问题表e、面试评分表20 、评价中心的测评结果主要应用的领域有（ abcd ） a、能力培训与开发 b、职业能力测评 c、职业规划d、人事研究 e、职务晋升21 、角色扮演的特点主要有（ acde ）a、程序简单b、程序复杂，不易操作c、费时较少d对评价人员素质和技术要求较高e、有利于培训缺乏经验的管理人员22 、无领导小组的特点是（abce）a、应用范围广b、操作灵活c、提供给测评对一个平等的相互作用的机会 d、信度和效度较高e、对评价人员技术要求较高23 、按照衡量信度的方法不同，信度可以分为（abde）a、等值信度b、再测信度c、标准信度d、一致性信度e、评分者信度24 、再测信度、等值信度和一致性信度主要的分析内容有（ae）a、系统误差b、信度误差c、标准误差d、个体误差e、随机误差25 、测评工具说明构思的恰当程度，表示实际的测评结果与需要测评素质之间的同构程度的效度是建构效度，也称（ab） a、结构效度b、构思效度c、层次效度d、构建效度e、同构效度26 、效标是衡量测评结果有效性的参照标准、效标可分为（bd）a、合同效标b、观念效标c、标准效标d、行为效标e、思想效标27 、人事测评结果的描述方法主要有（ab）a、文字描述法b、数字描述法c、表格描述法d、图形描述法e、形象描述法28 、文字描述法具有素材丰富、便于理解、生动鲜明等特点，同时也有一些制约因素。下列属于文字描述法的制约因素的是（abcde ）a、表述者的文字功底 b、阅读者的理解偏差c、表述者的主观倾向 d、费时费力 e、阅读者的理解能力29 、一般完整的个人人事测评报告包括的内容有（ abcde ） a、测评归类信息 b、被测评者的信息 c、测评项目和结果d、结果分析、总评和复核意见 e、责任人信息30 、人员素质测评对招聘的意义有（bcd）a、相比较经济成本低b、降低人员招聘风险c、有利于人员安置d、为人员的预测和发展奠定基础e、正确规范人员流动31 、制订招聘选拔方案的主要内容、范围有（acd）a、选拔内容是所聘职位的主要任职条件b、确定选拔评价的标准c、选择有效而经济的测评方法d、设计好选拔评价的程序e、确定好选拔评价的方案32 、据学者们对近几年人员素质测评和面试评价目标统计分析发现， 在 65 种常用面试的目标中，使用频率最高的有（abcde）a、语言表达能力b、应变能力c、综合分析能力d、业务知识与操作技能e、举止、逻辑思维和知识面33 、我国目前适用的人员素质测评工具主要有（abc） a、低端测评工具b、中端测评工具c、高端测评工具d、计算机应用e、统计分析34 、人的文化素质主要包括（ade）a、普通文化素质b、心理素质c、身体素质d、专业理论文化素质e、专业技能素质35 、在采用劣汰策略选拔人才时，在实验设计上的要求是（ae）a、准确b、先易后难c、时间集中d、成本低e、适度36 、在针对中、高级管理者的测量工具选择中，至少考虑的测验方式是（ ae）。a、人格测验b、诊断测验c、方差测验d、标准测验e、情境模拟测验37 、在心理测验中，主要使用的能力测验方式有（abde） a、多项能力测验b、管理数量分析能力测验c、标准测验d、公文筐测验e、小组讨论38 、组织层次测评的原则有（bc）a、标准模糊化b、简洁、短小c、操作方便d、内容容量大e、参与范围广三、名词解释：1、素质测评：人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。2、测评标度：测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。3、关键事件法：关键事件法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行 为的简短描述， 来调查与分析工作的一种方式。其主要原则是认定员工与职务有关的行为， 并选择其中最重要、 最关键的部分来评定其结果。4、当量量化：当量量化就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行同一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。5、心理测验：心理测验是在标准情境下， 依据一定的心理学原理和技术，对行为样本的心理特征作出推论和分析描述的一种手段。6、晕轮效应：晕轮效应也叫晕轮误差或光环效应，是一种普遍存在的心理现象。晕轮效应就是一种以偏概全的倾向，即人们在对一个人的某种特征形成好的或坏的印象后，倾向于据此推论该人的其他方面的特征。7、面试：面试是一种经过精心设计， 在特定场景下， 通过主考官与应试者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式， 测评应试者有关素质的方法。8、结构化面试：结构化面试， 又称标准化面试， 它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、 评分方法、 分值结构等一系列问题进行系统的机构化设计的面试形式。9、评价中心：评价中心是由多个评价人员，针对特定的目的与标准， 使用多种主客观评价方法， 对测评对象的心理和行为进行评价，从而实现对人性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最 佳工作绩效。10 、公文处理：公文处理又叫公文筐作业。与其他测评技术相比，公文处理是评 价中心用得最多的一种测评形式。它是在模拟情境中， 通过测评对象对文件的处理情况来评定其潜在的管理能力的一种方法。11 、角色扮演：角色扮演又称模拟面谈或即席对话，主要是用以测评人际关系处 理能力的情境模拟活动。 在这种测评活动中， 评价人员设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突， 需要测评对象扮演某一角色，并模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾的一种测评形式12 、无领导小组讨论：无领导小组讨论是由一组测评对象组成一个临时工作组，讨论给 定的问题， 并做出决策的一种测评形式。 评价人员只是通过安排测评对象的讨论题目， 观察每个测评对象的表现， 给测评对象的各个要素评分，从而对测评对象的能力、素质水平做出判断。13 、信度：信度是指人员素质测评与人员选拔结果的准确性、可靠性与一致性程度。信度是衡量测评结果是否反映所测素质的真实性的主要指标之一，是衡量人员素质测评结果一致性的指标。14 、效度：效度指测评结果对所测素质的有效性，反映人员素质测评的真实 程度。效度是对测评本身进行检验，衡量测评结果是否可以达到预期的目标，即测评结果完成目标的有效程度15 、再测信度：再测信度又称稳定性信度，它用于分析有一定时间间隔的测量结 果间的差异程度。 再测信度的实质是以相同的测评工具、测评方式对被测者再次测评所得结果的变异程度，表示跨时间的一致性。16 、评分者信度：评分者信度主要指多个测评者对同一被测者进行测评时所得的测评结果的一致性程度。 评分者的主观差异是影响评分者信度的主要原因。评分者信度揭示的是测评中的个体误差17 、观察法：观察法是指主试有目的、 有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、 收集工作信息的一种方法。18 、二次量化：二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性 描述后再定量刻画的量化形式。 二次量化的对象一般是那些没有明显的数量关系但具有质量或程度差异的素质特征。19 、人格测验：人格测验就是用标准化的测验工具，引发被试者陈述自己的看法， 然后对结果进行统计处理，研究分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测试方法。四、简答题：1、简述素质测评的功能和原则:答：素质测评的功能： 1）鉴定功能； 2 ）诊断功能。在人力资源开发与管理中， 人员素质测评的诊断功能首先表现出咨询的作用。3） 预测功能。 4）激励功能。 5）导向功能。素质测评的原则： 1 ）客观测评与主观测评相结合； 2）精确测评与模糊测评相结合； 3 ）静态测评与动态测评相结合； 4）分项测评与综合测评相结合。2、简述问卷法的优缺点 ：优点： 1.运用范围广； 2. 容易数量化； 3.是一种高效调查手段；4.调查结果具有较高的代表性；5. 可以避免主观偏差，减少人为的误差。缺点： 1.问卷的回收率有时难以保证；2.问卷调查资料的质量常常得不到保证； 3.被测人员不配合的，数据不够精确；4.要求被调查者具有一定的文化水平； 5.难以将结论直接与被测人员的实际行为进行比较。3、简述实验法的优缺点：优点 1 可以把握因果关系，明确应对的政策；2 变量容易控制； 3实验结果精确可靠。缺点： 1 费时、费力且成本较高；2主试需具有一定的专业知识； 3被测人员不自然。4、简述个人报告的特点和内容:答：一个好的素质测评个人报告要体现结构性、逻辑性、详尽性、客观性四大特点。一般完整的个人人事测评报告包括8 项内容：（1） ）测评归类信息。（ 2 ）被测评者信息。（ 3 ）测评项目。（ 4 ）测评结果。（ 5 ）结果分析。（ 6 ）总评。（ 7）复合意见。（ 8 ） 责任人信息。5、简述人员素质测评对招聘意义:答：人员素质测评对招聘意义是：（ 1）降低人员招聘风险； （ 2） 有利于人员的安置与管理；（3）为人员的预测与发展奠定基础。6、简述素质测评信息化的特点:答：素质测评信息化并不是一种特定的测评方法，而是诸多素质测评方法在计算机上的再现。它能够实现对一般素质测评方法的总和，并为之提供更广阔得施展舞台。特点： 1 ）形象性。 2）简易性。3）安全性。（ 4）科学性。 5 ）经济性。 6）时效性。7、简述网络测评及其优势:答：网络测评是诸多人员素质测评方法在计算机网络上的再现。它实现了对一般人员素质测评方法的总和，并为之提供更广阔的舞台，对一般测评方法进行了顺应时代的改造。网络测评的主要优势体现在：（1）经济性。（ 2 ）克服人为干扰的因素。（ 3 ）最大限度降低了主观因素的影响。（4 ）适应信息时代测评发展的要求。8、无领导小组讨论的含义及特点:无领导小组讨论是由一组测评对象组成一个临时工作组，讨论给 定的问题， 并做出决策的一种测评形式。 评价人员只是通过安排测评对象的讨论题目， 观察每个测评对象的表现， 给测评对象的各个要素评分，从而对测评对象的能力、素质水平做出判断。无领导小组讨论的特点：（1）应用范围广，操作起来比较灵活。（2） ）提供给测评对象一个平等的相互作用的机会。（3）对评价人员的技术又要求高。9、简述公文处理的含义、目的及特点。答：公文处理又叫公文筐作业。与其他测评技术相比，公文处理 是评价中心用得最多的一种测评形式。它是在模拟情境中， 通过测评对象对文件的处理情况来评定其潜在的管理能力的一种方法。公文处理的特点是：（1 ）程序简单，易于操作。（2）具有很高的工作相关性。（ 3）信度和效度较高。10 、常用行为效标有哪些?答：常用的行为效标有：（1）学术成就；（ 2）突出贡献；（ 3） 日常表现； 4）团体特征；（ 5）等级评定。11 、素质测评信息化的理论依据:答：人员素质测评信息化的理论依据是：（1）认知心理学理论：（ 2）非智力理论。（ 3）项目反应理论：（ 4 ）人机交互作用理论： 12 、问卷法的编制原则：答：问卷法的编制原则：（1 ）问卷内容具有代表性。题目内容的具体要求如下：1）问卷内容不要太多，否则易造成被测人员的畏难情绪。2）问卷内容不应涉及敏感问题，以免被测人员顾虑重重。3）问卷内容不能与被测人员的实际生活脱离，否则易导致对问卷不兴趣。（2.）问卷语言使用准确；（3） ）问卷表述方式准确；（4） ）问卷设计要科学化。五、论述题：1、分析面试和笔试相比较的优势：答：面试是人力资源开发与管理和人员素质测评的重要环节，它 对于深入了解求职者与未来工作岗位之间的匹配度起着重要的作用。相对的笔试等人员素质测评方式而言，面试的作用主要表现在以下几个方面：（一）面试是主考官与应试者相互沟通、 了解的过程； （二） 可以弥补笔试的不足， 并有效地避免高分低能者和冒名顶替者； （三） 可以灵活、具体、确切地考核一个人的知识、能力、工作经验及品德特征；（四）可以考察人的仪表、风度、口头表达能力、反应能力等笔试难以测评到的内容。2、如何评价我国历史上的科举制度:答：科举制的意义：改变了我国自古以来在选拔人才过程中只重 家世，出身，不重才能的不良风气，把读书、考试、为官三者结为一 体，建立了一套标准、规范的人才选拔制度，扩大了选官的范围，使 那些来自社会底层， 出身卑微的有识之士能够涌现出来，是我国人才选拔制度的重大进步，并为其他国家所借鉴。当然，这项制度也存在许多弊端：首先，科举制随着我国封建社会的专制统治逐渐加强，他的考试内容日趋单一，最终发展到极端， 形成八股取士的做法，残害人才。其次，科举制注重对人才进行社会学知识考核， 而缺少对自然学知识的考核，以致阻碍了自然科学的发展。3、试述投射测验的特点。答：投射法测验是以弗洛伊德心理分析的人格理论为依据的。投 射研究最大的特点是对所呈现的刺激情境，其意义完全由自己决定， 并不是由主试者武断地代他决定，因此，被测者可毫无顾忌地表现某种行为或感情， 对刺激情境做出反应。 在国外投射技术多用在职业兴趣测量、态度及人格测验中。一般比较通用的投射测验法有：（1 ） 联想法：通过要求被测人员说出某种刺激（如字词、墨迹）所引起的 联想，一般指首先引起的联想。（2 ）构造法：要求被测人员编造或创造一些东西如故事、图画等。（3 ）完成法：要求被测人员完成某种材料，如语句完成法。（4 ）选择或排列法：要求被测人员依据某种原则对刺激材料进行选择或予以排列。（5）表露法：要求被测人员依据某种媒介自由地表露他的心理状态。投射法的特点： （ 1）测验材料没有明确的结构和确切的意义，为受测者提供了广阔联想的空间。（2 ）被测者对测验材料的反应不应限制，可以根据自己对测验材料的理解做任何想象式的解释。（3 ） 测验的目的具有隐蔽性， 测验结果的解释重在对受测者的人格特征获得整体性的了解。（ 4 ）测验的内容多为无明确意义的图片，可广泛用于人格的跨文化研究。 运用投射技术编制的测验原理简单，但最大局限在于记分和解释都比较困难，对主考人的理论修养和专业技术要求较高，故在国内很少使用。4、试述结构化面试的设计的原理和步骤：答：结构化面试的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措辞、按同样的顺序、问同样的问题、按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。设计遵循一下几个步骤：（一）分析应聘岗位对应聘者的素质要求。根据工作说明书对从 事该工作的人员所必须具备的一般要求、生理要求和心理要求给予分析说明。一般要求包括年龄、性别、学历、工作经验等。生理要求包 括健康状况、力量和体力、运动的灵活性等。 心理要求包括观察能力、集中能力、记忆能力、学习能力、解决问题得能力、数学计算能力、 语言表达能力、性格、气质、态度等。经过分析可以衡定某些具体要 求的重要性，并分配权重，运用于实际面试。（二）确定录用标准，设计面试问题。在岗位要求与素质分析的 基础上， 确定录用应聘者的基本标准。所谓基本标准也就是应聘者必须具备的、主要的素质要求。（三）合理安排问题的顺序，确定由谁提问.。完成问题的设计之后，将对问题进行排列。 原则是先易后难， 循序渐进， 先熟悉后生疏， 先具体后抽象，从应聘者能够预料的问题出发，让其逐渐适应，展开 思路，进入角色。此外把问题分配给特定的考官，由合适的人提出合 适的问题，以免面试提问次序混乱。.（四）明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷。规定了特定 的提问考官，当然就得赋予其一定的权力，在这个问题上，主考官就 有绝对的决定权。首先，对于常识性的问题，安排一名非专业考官进 行提问，各位考官的打分都有相同的权重。对于专业性的问题，则由 该专业资深的考官提问，并赋予其较高的权重。其次，如果有多名考 官进行评分， 评分就应当有一定的合理性。每位考官的最大权重最好保持在50% ，当然这具体的权重由具体的面试要求所决定。再次， 赋予每个问题的分值应当合理。最后，在评分表的设计上要有规范的格式和明确的说明， 让考官明确自己在某个阶段的具体行动和某个问题上的决策权重， 并在规定的打分栏后留有空余，给予考官对应聘者回答得记录以及补充对某些问题的个人看法，便于面试的评估总结或再次面试。爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之；宽以济猛，猛以济宽，政是以和。将军额上能跑马，宰相肚里能撑船。最高贵的复仇是宽容。有时宽容引起的道德震动比惩罚更强烈。君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂。宽容就是忘却，人人都有痛苦，都有伤疤，动辄去揭，便添新创，旧痕新伤难愈合，忘记昨日的是非，忘记别人先前对自己的指责和谩骂，时间是良好的止痛剂，学会忘却，生活才有阳光，才有欢乐。不要轻易放弃感情，谁都会心疼；不要冲动下做决定，会后悔一生。也许只一句分手，就再也不见；也许只一次主动，就能挽回遗憾。世界上没有不争吵的感情，只有不肯包容的心灵；生活中没有不会生气的人，只有不知