设计院薪酬管理制度实施方案

成都城市燃气设计研究院有限公司长沙分公司薪酬管理制度实施方案第一章总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求， 调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。第二章原则第一条： 坚持以各尽所能、按劳分配； 效率优先、 兼顾公平； 激励和约束相结合的原则。第二条： 坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。第三条： 坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。第四条： 坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战-可编辑修改 -略发展规划服务。第三章设计思路第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度对公司的基础薪酬制度进行规定。第六条：设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑 员工报酬， 并适当向责任大、 技术含量高的关键性岗位倾斜。二、对于职能管理人员实行固定薪酬；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现绩效和薪酬的挂钩，工程设计人员特设置绩效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、绩效工资二个单元组成。前个单元为固定部分，约占工资总额比例的 40% ；后一个单元为浮动部分， 占工资总额比例的60% ，根据个人完成绩效的情况上下浮动分配。绩效工资按照难度 系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目， 设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝抢“好”活、推“难”活的现象。（二）职能奖由单一的固定金额制改为浮动制，设置三 个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金挂钩。（三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行公司总体效益与个人绩效考核相结合的年 终奖金模式。第四章薪酬制度第七条：适用范围本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。第一节工资制度第八条：工资模式工资模式职能管理人员固定工资模式；工程设计人员采用岗绩工资制模式，由基本工资、绩效工资二个单元组成。前个单元为固定部分，约占工资总额比例的40% ，根据职工出勤和上岗情况，按月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的60% ，根据个人完成绩效的情况分配。第九条：工资标准一、基本工资（一）凡经考核合格聘任上岗的设计人员，基础工资标/人月。凡经考核合格聘任上岗的管理人员，基础工资标准1500元/人月；管理适用期人员， 基础工资标准为1000准为800元/人月；设计试用期人员， 基础工资标准为600元为元/人月。（二）执行标准1、对于新录用人员，试用期三个月。试用期满后经考核评定合格正式聘用上岗，享受所在岗位工资。2、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享受相应岗位等级工资。二、绩效工资工程设计人员按照每月完成设计任务的数量与质量实行项目提成，项目提成按照项目的难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数细分项目，设计项目提成比例（见 表 4-4设计项目提成比例表） ，尽量符合公平性原则，杜绝抢“好”活、推“难”活的现象。表 4-4 设计项目提成比例表序号设计项目设计提成比例2 元/户1庭院校核0.5 元/户审核0.5 元/户设计3 元/m3/h2公福校核0.5 元/m 3/h审核0.5 元/m 3/h设计100 元/km3城市干管校核20 元/km审核20 元/km4规划、可研、初设设计校核工程利润的 10%工程利润的 2%审核工程利润的 2%设计工程利润的 10%7(场站、长输 )施工图校核工程利润的 4%审核工程利润的 4%备注：特殊工程（如别墅或需现场测量的）按项目提成比例的 2 倍计算。庭院、公福、城市干管的设计，校核、审核发现错误，设计人员当次项目提成总额减5% ；场站、长输的设计，校核、审核每发现错误3 处，设计人员当次项目提成总额减5% 。第十条：病事假期间工资病假期间仅发基本工资。事假期间不发工资。第十一条：加班工资国家法定节假日加班，原则上只支付经批准的加班人员的加班工资。法定节假日以外的加班，原则上由所在部门安排调休。享受绩效工资的员工，加班工资在绩效工资中体现。第十二条：工资扣发办法见公司员工旷工、迟到、早退的管理规定第二节奖金制度第十三条：奖金模式结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。职能管理人员实行动态职能奖金模式；对于设计人员实行与绩效考核挂钩的年终奖金模式。第十四条：奖金标准一、职能人员（一）奖金设置标准1、设置职能奖等级标准，见表4-1表 4-1 职能奖金额等级标准序号职务a职能奖等级bc1院长8000500030002副院长8000500030003总工程师8000500030004综合办公室主任5000300010005财务3000200010006办公室文员3000200010002、职能奖为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行哪个等级标准依据年度对职能人员进行的岗位考核情况。职能人员职能奖等级评分标准表见表 4-2表 4-2 职能人员职能奖等级平分标准表职 能 奖无职能奖c 级b 级a 级等级极差考核040 分指标需改进4260 分称职6180 分平分标准良好8195 分优秀96100分1、工作质量本项不考虑工作量，仅看工作是否正确、清楚、完整2、合作是否原意为他人服务和与他人合作。是否原意尝试新观念、新方法3、工作知识是否了解工作的要求，程序等4、勤勉考虑其贡献于工作的程度5、工作量本项不考虑工作质的方面， 只考虑工作量工作懒散，本可以避免的错误频繁无法与人合作，不原意接受新事物与工作有关之事大部分都不了解有机会就偷懒，时常喜欢闲聊工作慢， 从未按时完成平均工作量较 多 错误， 工 作不细心时常不能合作，表现不同意的态度， 不易相处工作某些方面能增进些知识会更好时常忽 视其工作低于平 均量大体满意， 偶 尔 有 小错误大致上与 人相处愉 快，偶尔有磨擦对工作有相当程度的了解通 常 能 坚守其岗位， 偶 尔 会 闲聊符合要求， 偶尔超过工作几乎 永远正确 清楚，有错自行改正一向合作 良好，原意接受新事 物对工作了解全面充分大 部 分 时间 都 勤 恳做事，偶尔需 要 人 提醒超 出 平 均量工 作 一 直保 持 超 高水准与人合作有效，随时准备尝试 新方法，与同事相处 非常融洽 工 作 各 方面 均 掌 握得 极 为 优秀一向可信 赖，勤恳将工作做好速 度 超 乎常人，完成的 工 作 量比 要 求 的多6、学习能力若非一般学习缓学习速度学习快速，超乎寻常接受新知识教导没法慢，看似尚可，偶尔能加以应的学习速的能力吸收能吸收但需要向主用度，完全吸实际并不管请教收，并有效能加以应应用用7、出勤请假或迟较多请 假偶 尔 请 假绝 少 请 假从 不 请 假考虑工作的到早退过或迟到 早或 迟 到 早或 迟 到 早或 迟 到 早规律性和准时性多退退退，如有则退系 正 常 理由（二）执行标准1、实行年度360考评制，由主管领导和人力资源中心主持考核，被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评， 填写职能人员职能奖等级考评表(表 4-3) ，由人力资源中心负责对其整理实施考核结果。2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6：4 的比例进行加权平均。3、对于评分达到优秀标准的职员实行a 级职能奖标准。对于评分达到称职及优良标准的职员实行b 级职能奖标准； 对于评分属于需改进档次的职员，实行 c 级职能奖标准； 对于评分属于极差工作档次的职员，不发放职能奖。表 4-3 职能人员职能奖等级考评表被考核职员：直接上属姓名：岗位名称：岗位名称：所在部门：考评人姓名：考核期间：（）年（）月（）日至（）年（）月（）日考核项目分数工作质量占 30%特殊说明项（必须说明评分依据）合 作 占 10%工作知识占 15%勤 勉 占 10%工作量占 15%学习能力占 15%出勤占 5%加权得分核分人（）分（）等级签名（）备注二、工程设计人员（一）奖金模式实施公司整体效益与个人绩效考核相结合的年终奖金模式。即年末由财务核算本年度设计净利润，由公司提出本年度设计净利润的10% 作为工程设计人员的年终奖金，根据个人年度绩效在年度总体绩效的比例和年终个人考核情况确定。即设计人员年终奖金=公司设计净利润*10%* （个人年度绩效 /年度总体绩效）*考核分数 %。（三）绩效考核1、设置标准表 4-5 设计人员考核标准表考核项目标准要求纪律性分值12 分考核标准实例无故不参加碰头会一次扣0.2 分不服从项目负责人安排一工次扣 0.3 分作责任性12 分未按工作标准， 造成不良影态响一次扣 0.4 分度（ 40 分）工作责任心不够， 对甲方服务态度蛮横，发现一次扣0.3 分积极性8 分对本职工作不积极主动， 消极拖拉，影响工作的，每次扣 0.3 分未及时和甲方沟通， 影响工作的扣 0.2 分协作性8 分不主动配合，以致延误工作，一次扣 0.3 分集体观念差， 以致影响项目整体工作的，扣0.2 分工作能力业务水平执行能力15 分15 分一张出图问题超过 3 个的扣0.5 分未执行负责人安排影响工作，每次扣 0.3 分（ 30 分）工工作效率15 分不能按照工期完成工作一作次扣 0.3 分绩本专业工作不能按时影响效（ 30 分）下一