绩效考核薪资管理制度

员工绩效考核薪资管理制度第一条、工作绩效考核，简称考核， 目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、 工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重 要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司 营运与发展的人力要求。第二条、绩效考核原则。1. 考绩不是为了制造员工间的差距， 而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2. 考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3. 考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4. 考绩自始至终应以公正为原则决不允许营私舞弊。第三条、绩效考核范围：本公司员工皆属之。第四条、本公司员工考核分为试用考核、月考核、季度考核、年终考核四种。（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报副董事长核准。延长试用，不得超过3 个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告与培训成绩。-可编辑修改 -（二）月、季考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作品质、效率、操行、态度等每月、季进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。2、员工假勤、奖惩、培训应统计详载于记录，以提供考核的参考。3、计件人员根据绩效、品质、五s 等评定甲、乙、丙、丁等级。(详见计件人员等级表 )4、线上员工、品检员、品管员、仓管员等进行每月考核，在次月5 日前完成，办公人员和主管人员进行每季度考核，在次月5 日前完成。6、新进员工考核参照月考核办理。（三）年终考核1、员工于每年年中与年底各进行1 次考核，根据考评等级进行加级调薪， 年中加级调薪比例为三份之一，年底加级调薪比例为三份之二，但年中与 年度考核等级不一致时，在年底将追溯年中调薪比例做总和调整。2、考核时，担任初考的各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。3、考核等级分为：甲、乙、丙、丁四个等级，各部门严格参照分配比例执行。4、考核期开始未满试用期的员工列入下次考核。第五条、考核年度为自1 月 1 日至 12 月 31 日止。第六条、考核标准1、出勤 20% ：a.按实际缺勤率计算， 迟到（早退） 次数*0.5 、事假天数 *1、病假天数 *0.3 、旷工天数 *3 总和/总出勤天数 *100%; b.产假、工伤假等特殊假期 3 个月（含）以上绩效等级不可评定为：甲等.2、工作绩效 /人际关系 60% ：工作績效、工作態度、員工特質（详见公司个人绩效考核表）。3、教育训练 20% ：按实际培训成绩 /总培训次数（今年度以 iso 程序为主）。4、奖惩作为加减项（嘉奖一次：+3 分，警告一次： -3 分，记小功一次：+6 分，记小过一次： -6 分，记大功一次： +12 分，记大过一次： -12 分） 进行考核。5、考核期开始到职人员未满一年者，按实际缺勤月份比例计算之。6、当部门内考核总分出现相同时，将以工作绩效分值高低决定考核等级。7、考核期间有下列情形之者，不得列入甲等：曾记小过 1 次或警告 3 或以上处分，且尚未抵消者。有旷工记录者。迟到、早退共计6 次或以上者。请假 10 天（含）以上或病假20 天（含）以上者。考核期间教育训练不合格者。8、考核期内未服务满半年的员工不列入年终奖金考评对象。9、一般员工：甲等：三级，乙等：二级，丙等：一级，丁等：不调薪或降薪一级，降薪与否，由委员会做最终裁决。10 、课长级及课长级以上之干部：甲等：三级，乙等：二级，丙等：一级 ,丁等：不调薪或降薪一级，取消干部职位，或降薪并取消干部 职位，由委员会做最终裁决。第七条、给薪及津贴补助标准各职位新进人员职等 (详见薪资等级表 )：1、线上员工 /品检员：一等一级至 一等三级（每月加班时数65 小时以内）2、门卫/清洁人员：一等一级至 一等五级3、品管/仓管：一等三级至 三等二级（每月加班时数48 小时以内）4、领料员：一等三级至 二等四级（每月加班时数65 小时以内）5、线长/线检：一等五级至 三等二级（每月加班时数65 小时以内）6、驾驶员：二等三级至 三等五级（每月夜间加班时数30 小时计）7、电工：二等七级至 三等七级8、文员/事务员：二等一级至 五等五级9、生管员 /工程打样员：二等三级至 五等七级10 、报价员 /资讯助理员：二等五级至 五等七级11 、船务人员：二等六级至 六等十级12 、制图员 /业务员：二等六级至 七等十级13 、责任制人员各主管等级： 组长：三等三级-副课：四等五级-课长：五等五级-副理：六等三级-经理：七等五级-副总：九等六级-14 、起薪说明：新进员工若有同等经验，并持有有效证明，或经实际考核确认，可酌加一级。若经验特殊，除由部门最高主管考核确认后，需报请副总或以上主管协商审批更高一级的薪点。新进员工若其文化背景高于公司实际制订之标准等级， 并持有有效证明， 可经由副总或以上主管与人事主管共同审核，酌加一级。依规定试用期为二个月（合同一年又一周者），但除表现特优者，新进人员试用期满调薪以三个月为基准，表现欠佳者，延后调薪。调薪级数以一到三级为限，除该员表现优越，有实际证明为证，且经最高主管考核， 并由副总或以上审批者，可上调四级。15 、职务加给组长：100 400 元/每月副课长： 300 700 元/每月课长：600 1100 元/每月副理：10001400 元/每月经理：1300 1800 元/每月副总：1700 2200 元/每月16 、技术加给高级工程师： 300-500 元/每月副工程师，中高级绘图人员：200-300 元/每月电脑专业员： 200 元/每月报检人员： 200 元/每月电工： 200 元/每月公务车驾驶员： 200 元/每月17 、通讯补贴外勤打样员： 50 元/每月采购员： 100 元/每月公务车驾驶员： 150 元/每月各级主管： 0-200 元/每月依实际需要由副总级以上主管核准。18 、全勤奖连续两月全勤者给予全勤奖100 元，分一 /二月，三 /四月，五 /六月，七 /八月，九/十月，十一 /十二月，六次计算。第八条、考评者的职责。1第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。 2第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一 次考评者。3. 最终考核者，参考评定经过报告，作出最终评语。4. 为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：（1） ）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。（2） ）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。（3） ） 考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。（4） ） 在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自评价，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。第九条、考核结果的运用。为了把考核的结果，应用于激励发挥员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1. 教育培训。管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开