人力资源开发与管理历年真题三试题答案.doc

人力资源管理专业人力资源开发与管理历年真题三试题(课程代码06093)1、 单项选择题（本大题共20 小题，每小题1 分，共20 分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其选出并在答题卷上将相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。1 被誉为“经济思想中人力资本投资革命”的起点的著作是A 人力资本革命 B 人力资本 C 资本论 D 第五项修炼 2 根据劳动争议处理的及时处理原则，调解时限为A . 15 天 B . 10 天C . 21 天 D . 30 天3 劳动合同订立体现在主体、内容、程序、形式等方面，应遵循的首要原则是A 合法原则 B 公平原则C 平等自愿原则 D 协商一致原则4 劳资关系的主体双方是A 雇主和工会 B 雇主和政府C 雇主和雇员 D 雇员和政府5 高级雇员报酬水平及其各种报酬方式所占比例，无论在理论上还是在实践中都存在较大差异。但总体趋势是A 短期报酬所占比重越来越低 B 长期报酬所占比重越来越高C 长期报酬所占比重越来越低 D 短期报酬所占比重越来越高6 有效的高级雇员报酬方案是A 三种报酬方式的结合 B 四种报酬方式的结合C 二种报酬方式的结合 D 五种报酬方式的结合7 被公认是最有激励效果，长时间来看也被认为较公平的报酬方式是A 纯佣金制 B 结构工资制C 高级雇员报酬 D 层级工资制8 某一组织内受某一薪酬制度约束，不同员工之间的薪酬差别和分布称为A 薪酬框架 B 薪酬分布C 薪酬结构 D 薪酬制度9 人们有一种向能够获得最高收入的职业或者地理区域流动的趋向，此说法源自A 收入均等化理论 B 收入最高化理论C 收入差异化理论 D ，收入趋势化理论10 对托达罗模型的描述，下列哪个选项是正确的？A 迁移数量或迁移流向直接随着就业概率的变化而增长B 迁移数量或迁移流向直接随着就业概率的变化而不变C 城市就业机会越多，来自农村的劳动力移民会越多，导致城市失业率的下降D 城市就业机会越多，来自农村的劳动力移民会越多，导致城市失业率的上升11 人力资源规划的核心是A 收集信息 B 人力资源供需预测C 人力资源供需平衡 D 人力资源规划制定与实施12 企业的人力资源战略重点应体现在既能统领和指导员工思想，又能约束和规范员工行为的企业文化建设上，并依靠文化向企业员工注入统一的观念和理念，从而凝结出企业精神，这种企业发展阶段属于A 再集权阶段 B 分权阶段C 职能发展阶段 D 参谋激增阶段13 在SWOT 分析法中，WT 战略应选择的人力资源战略类型是A 稳定型 B 增长型C 发展型 D 收缩型14 以下不属于评价中心技术的是A 公文处理 B 职位描述C 小组讨论 D 管理游戏15 对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果运用的人员素质测评的原理是A 个体差异原理 B 岗位差异原理C 人岗匹配原理 D 量化原理16 从效率的角度考虑，最优的安排应是将评估权力赋予企业中承担风险的一方，其假设的根据是A 无限感性经济人 B 有限感性经济人C 无限理性经济人 D 有限理性经济人17 ，对于企业的生存与发展起关键作用的组织、团队或个人的行为和表现，它体现了对企业目标有增值作用的绩效评估标准的方法是A . KPI B. BSC C . MBOD D. KBO 1 8 将特别优良或特别恶劣的关键行为加以等级性量化，从而将评价量表法与关键事件法结合起来的评价量表法是A 关键锚定评价量表法 B 目标锚定评价量表法C 行为锚定评价量表法 D 比较锚定评价量表法19 根据劳动争议处理的及时处理原则，法院时限为A . 100 + 100 天 B . 100 + 200 天C . 200 + 100 天 D . 200 + 200 天20.为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团体和个人利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程，其成果目标管理是以组织追求的最终成果的量化指标为中心的目标管理方法是A 薪酬管理 B 目标管理C 绩效管理 D 战略管理二、多项选择题（本大题共5 小题，每小题2 分，共10 分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并在答题卷上将相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。2 1 人力资源的宏观环境分析是指对人力资源有战略影响的要素所进行的分析，其要素可分为A 政治要素 B 经济要素C 文化要素 D 社会要素E 技术要素22 劳动合同订立的原则是A 合法原则 B 道德行为准则C 公平原则 D 平等自愿原则E 环境背景23 人力资源的历史成本包括A 取得成本 B 追加成本C 开发成本 D 合作成本E 教育成本24 职业概率的影响因素包括A 职业需求量 B 竞争能力C 竞争系数 D 随机性E 就业率25 . 360 度绩效考核的优点包括A 使结果更加客观、全面和可靠 B 系统更为简化C 增强了合作意识和增强自我发展意识D 减少了对抗 E 避免滥用权利三、名词解释题（本大题共5 小题，每小题3 分，共巧分）26 平衡记分卡的核心思想27 明塞尔的人力资本理论28 人力资源开发的过程29 人力资源规划30 员工招聘四、简答题（本大题共4 小题，每小题5 分，共20 分）31新员工培训对企业的意义。32萨柏的职业生涯发展阶段理论。33关键绩效指标的定义和特点34人力资源管理五项基本职能。五、论述题（本大题共2 小题，每小题10 分，共20 分）35.标杆超越法及其优点。36.论述怎样提高我国人力资源管理水平。六、案例分析题（本大题15分）37 阅读下列案例材料，然后回答问题。美国管理学家彼得 圣吉所出版的 第五项修炼一学习型组织的艺术与实践 ，被誉为21 世纪的管理圣经、加世纪屈指可数的几本管理经典、世界上影响最深远的管理书籍之一，并被 哈佛商业评论 评为过去75年最具影响力的管理类图书，同时荣获世界企业学会最高荣誉的开拓者奖。 第五项修炼一学习型组织的艺术与实践 被认为是致使人力资源管理系统成为单独学科的最主要驱动力，这边著作的内容是是基于对儿十家公司的实践者的访谈，包括：BP 、联合利华、英特尔、福特、惠普和沙特阿拉伯阿美石油公司，还包括其他类型的组织，如：波士顿社区组织罗卡、牛津乐施会和世界银行其序言描述了圣吉在学习型组织研究方面的成果，如“推动力”、“战略与策略”、“领导的新工作”、“系统的公民”和“未来的前沿”等。通过这些访谈和研究，他发现，是组织的智障妨碍了组织的学习和成长，并最终导致组织的衰败。组织智障，顾名思义，指的是组织或团体在学习及思维方面存在的障碍。这种障碍最明显地表现在：组织缺乏一种系统思考的能力。在思维中，人类咨是习惯于将问题加以分解，把世界拆成片断来理解，但是无形中，我们付出了巨大的代价全然失掉对整体的连属感。这个障碍对组织来说是致命的，许许多多的企业因此走向衰落。彼得 圣吉认为，要使企业茁壮成长，必须建立学习型组织，即将企业变成一种学习型的组织，以此来克服组织智障至今十余年来，彼得 圣吉博士和麻省理工学院的一群工作伙伴及企业界人士，孜孜不倦地致力于将系统动力学与组织学习、创造原理、认知科学、群体深度对话与模拟演练游戏融合，发展出一种人类梦寐以求的组织蓝图，在其中，人们得以由工作中得出生命的意义、实现共同愿望的“学习型组织”。(l）根据以上描述，谈谈彼得 圣吉的第五项修炼的核心思想（2 分）。(2）根据以上描述，谈谈学习型组织的核心修炼（10 分）。(3）以某一组织或企业举例，说明学习型组织带来的组织变革和发展（3 分）历年真题三答案一、单项选择1.B 2.A 3.A 4.C 5.B 6.A 7.A 8.C 9.B 10.C 11.B 12.A 13.D 14.B 15.B 16.D 17.A 18.C 19.D 20.C二、多项选择题21 ABDE 22 ACD 23 AC 24.ABCD 25.ACDE三、名词解释题 本大题共5 小题每小题3 分共15 分）26.平衡记分卡的核心思恕就是通过财务、客户（1 分）、内部经营过程（1 分）、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核-绩效改进以及战略实施-战略修正的目标（1 分）27.他提出人力资本是蕴含与人自身中各种生产知识与技能存量的总和。建立了人力投资的收益率模型（l 分），该模型将个人收入分配问题置入了人力资本的理论框架（1 分） 。提出了人力资木投资的回报函数。提出了在职培训对终身收入影响的模型把非市场的家庭经济行为与市场行为结合起来（1 分）28. 人力资源开发的过程是从广义上调动员l 的积极性（1 分），利用各种手段促进员工发展的各种话动，包括了一些问题手段和自我提升的方法（1 分）：而培训是从狭义的角度通过直接的外部刺激来提高员工的工作绩效。所以，人力资源开发过程涵盖了培训（1 分）。 29 .人力资源规划是为了实现组织目标而从人力资源的角度提供的长期安排（1 分）. 其具休含义可以表述为组织适应周围环境的变化为了实现组织的总体目标，在现有人力资源状况分析的基础上（1 分）对未来较长周期内人力资源供给与需求做出预测并制定实施计划来满足组织发展对于人力资派的需耍（1 分）。30 招聘是人力资源规划和工作分析的深化和发展（1 分），是根据人力资源规划中人员配置数量和职务说明书（1 分）中对任职者的素质要求为企业挑选员工的过程（1 分）。四、简答题（本大题共4 小题，每小题5 分，共20 分）31.如果说招聘是对新员工管理的开始，那么新员工培训是企业对新员工管理的继续（1 分）这种管理的重耍性在于将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度介绍给新员工时（1 分），对员工进入工作岗位有很大的激励作用，新员工明确了企业的各项规章制度后，员工可以实现自我管理节约管理成本（l 分）。通过岗位要求的培训新员工能够很快胜任岗位，提高工作效率取得较好的工作业绩（l 分），起到事半功倍的效果通过新员工培训管理者对新员工更加熟悉，为今后的管理打下了基础（1 分）。32.人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段，确立阶段、维持阶段、哀退阶段。成长阶段：认同并建立起自我概念对职业好感占主导地位并逐步有意识地培养职业能力（1 分）探素阶段主要通过学校学习进行自我考察、角色鉴定和职业探索，完成择业及初步就业（1 分）确立阶段：获取一个合适的工作领域井谋求发展。这一阶段是大多数人职业生涯周期中的核心部分（1 分）维持阶段开发新的技能维护已获得的成就和社会地价家庭和工作两者间的和谐关系，寻找接替人选（1 分。衰退阶段：逐步退出和结束职业，开发社会角色，减少权利和责任，适应退休后的生活（l 分）. 33. 关键绩效指标的定义关键绩效指标（简称KPJ）是指对于企业的生存与发展起关键作用的组织、团队或个人的行为和表现它体现了对企业目标有增值作用的绩效评估标准（1 分） 关健绩效指标的特点：是企业实现战略目标的关键领域（1 分），集中测量企业所需里的行为（l 分）；将企业的战略目标转化为明确的行动内容（1 分）；确保各层各类员工努力方向的一致性（1 分）上级与员工共同参与完成（1 分）. 34,。获取：包括招聘、考试、选拔与委派（1 分）：整合：使被招收的员工了解企业的宗旨与价值现，接受并遵从其指导（1 分）；保持和激励：向员工提供与其业绩相匹配的奖惩，增加其满意感，使其安心并积极工作（l 分）：控制与调整：评估他们的素质，考核其绩效做相应奖惩、升职、离退和解聘（1 分）；开发对员工实施培训并提供给他们发展机会指导他们认清自己的长处与短处以及今后的发展方向和道路（1 分）； 五、论述35标杆超越法，是指通过不断寻找和研究有助于本企业战略实现需要的其他优秀企业 或企业或企业内部优秀企业的有利实践，以此为标杆，将本企业的产品、服务和管理等方面的实际倩况与这些标杆进行定量化评价和比较 1 分）分析这些标杆企业达胭优秀水平的原因或条件结合自身实际加以创造性地学习、借鉴并选取改进的最优策略从而赶超标杆企业或创造高绩效的不断健月提高的过程（1 分）. 超越标杆法的优点有助于在企业内部建立公平的考核竞争机制抵制市场的负曲影响（1 分）；。有助1 边企汕内部树立奋斗的肮标，改善企业的l 作效率（1 分）企业通过工资调研、侧算，结合企业，行业的发展现状，结合国家大政方针，下达一个统一的、相对合理的标准值这无疑为企业内部企业树立了奋斗的航标（1 分）； 有助子企业绩效改进活动的循序渐进（l 分）。有助了指导、培训和客观评价企业自身的经营活动，从而有助于企业绩效改进活动的循序渐进（1 分）；有助于企业锁定奋斗目标，避免盲目攀比和资源浪费（1 分）通过标杆超越法，有助于企土内部企业锁定奋斗目标（l 分），着重于提高企业关键经营业绩指标，避免企业内部企业之间的盲目攀比和资源的不必要浪费促使企业资源在企业内部优化配置( I 分）36.培训现有的人力资源管理人员（1 分）；，建立人力资源管理人员的三级职称系列（l 分），企业应实行向人力资源管理人员适度倾斜的薪酬政策（1 分）；在企业中设立人力资源副总裁或人力资源总监们（1 分）；校企联合共同促进人力资源管理理论和实践的发展（I 分）规范现有的人力资源中介机构（l 分）扶持权威的人力资源顾问公司（I 分）；社会各界应给予人力资源管理专家特别的重视（l 分）政府应给予人力资源管理专业多方面的特殊对待（1 分）对人力资源理论进行中国化的基础上进行实施（1六、案例分析题 分）。37.彼得 圣古的 第五项伦炼 描述的是如何不断省视我们心灵的真正愿望 l 分）, 强调尊重个人愿景并建立共有层景，强调人类自身的创造性群体的交流能力，使我们