西南财经大学组织行为学PPT内容整理.doc

第1章 什么是组织行为学本章主要内容第1节 组织行为学的研究领域一、组织行为学的定义 组织行为学又称为管理心理学，它是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的。 定义：组织行为学是一个研究领域，它是探讨个体、群体以及结构对组织内部的影响，通过逻辑推理，找出影响的原因和结果，以便用这些推理得到的结论（知识）去改善组织行为的有效性。 组织行为学研究的核心题目基本上包括：激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构以及过程、学习、态度的形成与知觉、变革、冲突、工作设计、工作压力等。二、关于行为的结论 人们的认识或者直接来自于他们自己对生活环境中所发生的事情的经验（第一手资料），或者来自于别人的经验（第二手资料）。并由此形成一些信念。第2节 组织行为学的目标三、与组织行为学相关的理论对组织行为学有贡献的学科1.心理学：心理学关心的是研究和理解个体的行为。2.社会学：社会学致力于组织中群体行为的研究，特别是对一些正式的、复杂的组织。3.社会心理学：社会心理学是心理学和社会学结合的产物，它关注人与人之间的相互影响，它更多地讨论的是一种变革怎么实施变革及如何减少变革的阻力。4.人类学：人类学研究社会是为了认识人及其活动。如何去认识和了解不同国家和不同组织内人们的基本价值观、态度和民族文化的差异。5.政治学：政治学研究不同政治环境中个体和群体的行为。具体的研究包括冲突、组织内政治、权利等。四、组织行为学中没有绝对的真理 组织行为学是研究人的科学，但人又是很复杂的，他们各不相同，这就使我们很难总结出简单、准确而实用的定律。“上帝将所有容易的问题都给了物理学家，为什么不给我们一个能够解决人的行为问题的万有引力定律”。基本目标：解释、预测、控制一、解释 一般认为：解释通常出现在事实之后，但在组织工作中，要通过解释去找原因，以免后面再发生同样的错误。二、预测 预测是对未来事件而言的。一个组织的管理者，必须要能够预测某个时事件的发生会导致什么样的结果，这就是预测行为。三、控制 控制就是运用组织行为学的知识去控制或引导员工的行为。第3节 组织行为学面临的挑战与机遇一、再造工程（reengineering）改善质量和生产率 它要求管理者重新思考这样一个问题：如果是重新开始的话，工作应该如何做？组织结构应该如何设置？二、改善人际交往能力 人际关系学，在组织管理中体现为：你将学会如何做一个有效的倾听者，如何提供反馈的适当方式，如何授权，如何创建有效的团队等。三、管理劳动力多元化 劳动力多元化（work force diversity）是指组织的构成在性别、种族、国籍等方面正在变得越来越多样化四、全球化管理 受世界经济一体化的影响，管理已经不再受国家边界的限制了。五、授权 授权的基本观念是设法缩小管理者与员工的距离。在许多组织中，员工变成了管理者的副手或助理。管理者与工人的角色界限变得模糊不清，决策的制定已经逐步被推到了操作层。六、激发革新和变革 当今成功的组织必须鼓励革新，掌握变革的艺术，否则，企业将成为破产的候选人。即只有变革和创新，企业才会有活力。七、持续改善，应付“临时性” 变革是连续的，要不断地进行。所谓持续改善，其基本的含义就是要不断地变革。 以前的管理特点：是长期稳定伴随偶尔的变革。今天的管理特点：长期的不断变革伴随着短期的稳定。 今天的管理者和员工都必须学会应付临时性，他们必须学会在充满灵活性、自发性和不可预测性的环境中生活。八、改善道德行为 组织成员越来越发现自己面临着道德困境（ethical dilemma）。所谓道德困境是指这样一种情景：人们需要决定什么是正确的，什么是错误的行为。 对于什么是符合道德的行为，并没有非常明显的定义。而且现代社会人们的道德诚信观正在下降，也就是说，区分正确与错误的界限变得更加模糊不清了。第2章 跨文化的组织行为学本章内容 第1节 欢迎来到地球村一、多元化的普遍性 文化背景的不同，导致了人民生活方式、工作方式的不同，这就使一些跨国公司的文化必须存在多元化的管理倾向。 在全球经济中，管理需要理解文化差异并相应调整他们的组织和管理风格。全球化是资本主义在全球范围内的扩张，也是资本主义制度的对外扩张。全球化使各种文化相互激荡，彼此冲击，会产生出很多新的思维、新的社会习俗和新的价值观念，但意识并没有定型。2、 跨国公司跨国公司（multinational corporation）是指同时在两个或两个以上国家从事经营活动的公司。 跨国公司的管理者们面对着众多的挑战。他们面对的是不同的政治体制、法律规范和风俗习惯。这些差异不仅带来问题，同时也带来了机遇。我们必须认识到，差异的存在同时也是机遇的存在，这也是企业要在世界范围内扩大经营的主要动机。第2节 面对国际挑战 如果企业的经营仅局限在国内区域，孔派一般不会碰到全球经济给管理者提出的挑战。但是作为一个跨国经营公司，企业要面对不同的法律和政治制度，面对不同的经济氛围和税收政策，更为重要的是他们还必须处理不同的民族文化（national culture）。一、狭隘主义成见 一般的公司管理者，或多或少地存在狭隘的民族主义。狭隘主义者即总是以单纯的自我眼光和观点去看待世界。具有狭隘观点的人认识不到其他人有不同的工作和生活方式。二、由于经济的一体化，各国之间经济和文化的交流，必然需要一些相互之间的协调和适应，如果不适应就会在工作中感到一种心底的烦闷。第三节 民族文化是否越来越同质化一种观点认为，随着真正的地球村出现，使得人们对文化差异的注重变得越来越不重要了。如果文化差异确实存在，也只会在短时期内存在，从长远的眼光看，地球村将会成为一种单一同质的文化，也就是说，在世界这个大熔炉里，所有的文化检查伊豆会被熔合、消失。在现阶段，不考虑文化差异是不合适的，至少存在以下4个方面的缺陷:不同民族文化的组织行为的确存在差异。这些差异严重影响了组织成员的态度和行为。发展的迹象表明，这些差异并没有以明显的速度减小。尽管文化之间的沟通在大幅度增加，但一个国家中独特的传统和习惯仍然在潜移默化地本国人民的态度与行为。第4节 评估国家之间的差异1、 克拉克洪斯托特帕克（Kluckhohn Strodtbeck）构架 （简称K-S构架） 分析文化差异时最广泛的方法之一是K-S构架，这一构架确定了6项基本文化维度，它们是：1、与环境的关系 人们是屈从于环境，还是与环境保持和谐关系，抑或能控制环境？ 可以预期，这些对待环境的不同看法会影响到组织的实践活动。2、时间取向 不同的社会对时间的价值观也不一样。比如，西方文化中，将时间看作是一种紧缺的资源。“时间就是金钱”，必须高效利用。 对不同文化的时间取向的了解有助于管理者认识个人行为的不同。比如，重视现在的人比较准时，工作有热情。憧憬未来的人比较拖拉，喜欢幻想，不切实际。而热衷于过去的人喜欢浪漫不思进取。3、人的本质 文化把人视为善的、恶的、还是两者的混合物？ 文化中对人的本质的看法将影响到管理者主要的领导风格。 4、活动取向 一些文化重视做事或活动，他们强调成就；另一些文化重视存在或即时享乐，他们强调体验生活并寻求对欲望的满足；还有一些文化重视控制，他们强调使自己远离物质而约束欲望。 对文化中活动取向的理解可以使我们认识到这样一些问题：人们是怎样对待工作和娱乐的；人们是如何做出决策的；人们在奖励分配上使用的是什么标准（物 质的还是精神的）；5、责任中心 文化还可以按照对他人幸福的责任来分类。 美国人相信的是一个人的责任是照顾好自己。而日本人、韩国人更注重于群体，他们相信的是个人必须对集体负责。英国人和法国人则遵循等级关系的取向，将一个国家的群体分成不同的层次等级。6、空间概念 空间的概念反映了以一个民族或国家的文化开放还是不开放。有些组织表现出了他们开放的文化特征，有一些组织却比较内敛，极度重视私密情况。 现代文化一般具有混合型取向，也就是隐私和公开往往交融在一起，也就是我们常说的“有限隐私”。克拉克洪-斯托特柏克的价值维度的变化下表概括了K-S构架中的6种文化维度以及每一种维度可能的变化情况2、 霍夫斯塔德（Geert Hofstede）霍夫斯塔德对一家多国公司的员工进行调查发现，管理者和员工的差异表现在民族文化的四个维度上。1、个人主义与集体主义 个人主义（individualism）指的是一种松散结合的社会结构。在这一结构中，人们只关心自己的或者直系亲属的利益。 集体主义（collectivism）指一种以紧密结合为特征的社会结构。在这一结构中，人们希望自己所归属的群体（组织）中的其他人在他们遇到困难时能伸出帮助和保护之手。并且以这种安全感为交换条件，人们感到自己应该对群体忠诚。2、权力距离 权力距离代表的是下级对上级的尊畏，或是一种对权力思维的差异。3、不确定性规避 所谓的不确定性规避，是指对未来的不确定性反应的方式。现代社会本身就存在许多的不确定性。对于低不确定性规避的社会，人们对未来的变化或风险能够表现出一种容忍。高不确定性规避的社会成员对未来社会的不确定性表现出一种高焦虑的不安感，不能容忍异常的思想和行为，相信和崇拜绝对真理。4、生活数量与生活质量 有的社会文化强调生活的数量，追求更多的物质享受，如一些崇拜商品的因素。 有的社会文化强调生活的质量，追求在有一定物质基础上的情感享受，重视人与人之间的关系，对他人的幸福表现出一种关心。3、 从“人人相同”到“承认差异”再到“看重差异”上世纪80年代以来，组织看待员工的方式在不断进化，它的演变进程如下图所示： 有差异是好事员工之间是有差异的每个人都是相同的进入21世纪以来，人们的认识发生了更大的改变，人们在加入某一组织时，越来越明显地不希望用十多二十年的时间去体验一种同质文化。现在的年轻人不仅与其他人不同，而且也不愿意与其他人一样。 现代观点的演变是上世纪80年代以前是希望同质化，人人都一样。80年代以后逐渐承认差异。进入21世纪后是认为有差异应该是件好事，组织越来越看重组织成员的差异性。通过看重差异，组织可以引导不同个体带给组织独特的品质，这样提高了组织的创造力和革新性，改进了决策效果，并赢得了以多元化为特征的市场认识。4、 文化冲击的现实任何人从一个国家迁徙到另一个国家时都会产生一定程度的迷茫，不知所措和情绪波动，这种现象称为文化冲击（culture shock）。特别是当个体迁到一个与他的原来环境完全不相似的新文化中，文化冲击更为明显。文化冲击包括4个阶段，它们是：1.新奇阶段。新来者非常兴奋、心情愉快、心境也很高。2.无效阶段。新奇有趣很快变得过时。情绪波动很大。3.受挫阶段。过去在本国可以很好工作的经验现在已经不起作用。此时心境最差。4.适应阶段。新来者逐渐认识到在新文化下，什么是重要的，什么是不重要的。消极反应逐渐消失。作用：第一、如果你所管理的员工是异国他乡的新来者，你应该能够预期到文化冲击对他们的影响。第二、文化冲击相对来讲是一个可预测的模式。 第三章 个体行为基础两个描述人性的定理帕金森定理：工作会自动地膨胀占满所有可用的时间。时间管理隐含着你可以为一项任务安排过多的时间，如果你给自己安排了充裕的时间从事一项工作，你就会放慢你的工作节奏以便用掉所有分配的时间。学生综合症：大多数人不到任务的确很紧急的时候，不会全身心地投入到工作中去。所以前期的工作效率一般很低，人总是要等到最后一刻才开始行动。这是人的本性。本章内容： 第1节 个体特征1、 年龄一份关于国内劳动力结构的调查表明：20052020年这15年内，我国劳动力老龄化的比例预计将超过劳动力总数的43.7%。在一些发达国家规定，以任何原因和借口实行了强制退休的措施都是不合法的。在美国，一些工人即使到了70岁，也完全可以不退休。二、性别 研究证据表明，在工作绩效方面，男性与女性之间无明显差异性。比如在问题的解决能力、分析能力、竞争动力、社会交往能力以及学习能力等方面都没有明显的差异，但在缺勤率方面，女性与男性相比，有更高的缺勤率，女性对工作的满意度低于男性。三、婚姻状况 现有的研究一致表明，已婚员工相比未婚员工来讲，缺勤率和流动率更低，对工作也更为满意。 四、任职时间 研究表明，如果其他各项因素相同，则没有理由认为在工作中资历长的员工会比资历短的员工生产率更高。 但就任职时间与缺勤率的关系来讲，任职时间长的员工一般缺勤率较低，任职时间越长，流动率越低，对工作的满意度也会越高。第2节 能力一、心理能力 心理能力（Intellectual Ability）即从事心理活动所需要的能力（相当于智力）。 一般认为，在心理能力测试中，包括7个维度。如下表所示：二、体质能力 体质能力（Physical Ability）相当于体力，主要是指从事与体力（身体）劳动有关活动所需要的能力。如下表所示：三、能力与工作的匹配 当能力与工作相匹配时，员工的工作绩效将会提高。 当能力与工作不相匹配时，就常常会出现工作中的失误。 心理能力和体质能力都要与工作本身的要求相互搭配。管理人员仅仅关心员工能力或仅仅关心工作本身对能力的要求都是不足的。员工的工作绩效取决于能力与工作之间的相互作用。 第3节 人格一、什么是人格 人格（Personality）是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。常常被称为一个人所拥有的可测量的人格特质。二、人格的决定因素 一个人的人格究竟是来自于遗传还是来自于环境？即，人格是在个体出生时就已经被事先决定了呢？还是在个体与周围环境相互作用过程中产生的呢？ 目前的研究普遍认为：一个成人的人格是由遗传和环境两方面因素组成的，同时还受到情景条件的影响。1、遗传 遗传是指那些受胚胎决定的因素，如身高、相貌、性别、秉性等等，主要是指由父母带来的因素。2、环境 对人格形成外在压力的因素包括：成长的文化背景；早年的生活条件；家庭、朋友和社会群体的规模；其他方面的经历等。即，环境对人格的塑造起着十分重要的作用。3、情景 情境是指临时的环境或外部情况。 三、人格特质 人的一些持久稳定的特点和个体的行为，我们称为人格特质。下表是16种主要的人格特质。四、主要人格特质对组织行为的影响1、控制点 一些人认为自己是命运的主人；另一些人则认为自己受命运的操纵，认为生活中所发生的一切均是运气和机遇的作用。 认为自己可以控制命运的人称为内控者，认为自己被外界力量所左右的人称为外控者。大量有关内控与外控的比较研究均表明，外控分高的个体相比内控分高的个体而言，对工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作的卷入程度更低，缺勤率也更高。为什么外控者对工作更不满意？原因可能在于，他们感到那些对自己来说很重要的组织结果均是自己无法左右的。而面对同样的情境，内控者则把这些组织结果归因于自己的活动。如果自己所处的情境缺乏吸引力，内控者认为除自己之外没有别人可以责备。另外，不满意的内控者倾向于离开自己感到不满意的工作，而不是继续留在这里工作。总体来说，内控者在工作上会干得更好，但这一结论在不同的工作中也存在着差异。内控者在决策之前积极搜寻信息，对获得成功有强烈的动机，并倾向于控制自己的环境。而外控者则更为顺从，更乐于遵循别人的指导。因此，内控者在复杂的工作中做得很好，包括绝大多数的管理和专业技能的工作，因为这些工作需要复杂的信息加工和学习。另外，内控者也适合于要求创造性和独立性的工作活动。相反，外控者对于结构明确、规范清楚、只有严格遵从指示才会成功的工作来说，会做得很好。2、马氏主义（马基雅维里主义Machiavellianism） 马氏主义的基本信条是：“只要行得通，就采用它”。马氏主义的个体重视实效，保持情感的距离，相信结果能对所采用的手段辩护。3、自尊 人们喜爱或不喜爱自己的程度称为自尊（self-esteem） 自尊心与工作满意度存在相关性。研究证实，自尊心强的人比自尊心弱的人对工作更加满意。4、自我监控 自我监控（self-monitoring）是指根据外部情景因素来调整自己行为的个体能力。一般认为，高自我监控者会在管理岗位上更成功，因为它要求个体扮演多重甚至是相关冲突的角色，即高自我监控者能够在不同的观众面前呈现不同的“面孔”。5、A型人格和B型人格 凡是愿意从事高强度的竞争活动，并长期有种时间上的紧迫感的人，我们称其拥有A型人格（type A personality）。 凡是对生活按部就班、有条不紊的，不喜欢过于紧张的情境，总是以比较松弛、稳健的方式来处理问题和完成任务。把生活看成是某种享受而不是战斗人，称其拥有B型人格（type B personality）。A型人格表现为：1、运动、走路和吃饭的节奏很快；2、对很多事情的进展速度感到不耐烦；3、总是试图同时做两件以上的事情；4、无法处理休闲时光；5、着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量 与A型人格相对照的是B型人格，B型人格“很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑”B型人格表现为：1、从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不适感；2、认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；3、充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平；4、充分放松而不感内疚。A型人格与B型人格比较 :A型人格特征为： 1.向自己拟定的目标迈进。2.渴望得到别人的肯定。3. 迅速的移动、走路、及饮食的习惯。4.竞争心强。 5.从事许多事情，关心的范围很广泛。6.自大、垄断。7.休息时自感不安或有罪恶感。8.不知如何欣赏大自然与鸟语花香，永远感到时间紧迫。 9.现实主义者。10.工作讲求效率。B型人格特征为： 1.从未感到被时间所迫，亦未因时间不够用而感到厌烦。2.除非万不得已，不在别人面前自夸。3.万事逆来顺受，不对别人产生敌意。 4.消遣时，尽兴而返。即身心松弛，心旷神怡，与世无争。5.不易为外界事物所扰乱。6.不了了之，很容易使自己放下未完成之事而稍作休息。 第4节 学习 一、学习的定义 学习的定义是：由于经验（总结和提高）而发生的相对持久的行为改变。即行为的变化表明了学习的发生，学习是行为的改变。1、学习包含了变化。2、这种变化应该是相对持久的。3、只有行为活动出现了变化，学习才会发生。4、学习必须包含某种类型的经验。 二、学习的理论1、经典条件反射理论（classical conditioning）巴甫洛夫条件反射理论实验2、操作条件反射理论（operant conditioning） 本理论认为：行为是其结果的函数，简单地说，结果好行为才会加强。 哈弗大学心理学家斯金纳认为：行为并不是由反射或先天决定的，而是后天慢慢养成（学习）的。3、社会学习理论（social-learning theory） 本理论认为：人们可以通过观察和直接经验两种途径来进行学习。 社会学习理论实际上是操作条件反射的扩展，即它同样认为行为是结果的函数，但它同时强调观察学习的存在以及在学习中知觉的重要性。三、塑造行为 管理者通过指导个体学习的方式来改造个体行为，称为塑造行为（shaping behavior）1、塑造行为的方法 有4种方法塑造行为：积极强化、消极强化、惩罚、忽视。 一般的积极强化可以这样来理解：当个体发生一种改变而趋于理想值时，应给于强化。当一种反应伴随着愉快的事件时，称之为积极强化。 当一种反应伴随着中止或逃离不愉快事件时，称为消极强化。 惩罚是指为了减少不良行为而导致的一种不愉快的情境。 消除任何能够维持行为的强化物则称为忽视。 2、强化程序 连续强化（continuous reinforcement）程序：它是指每一次理想行为出现时，都给于强化。 间断强化（intermittent reinforcement）程序：它是指并不是对每一次理想行为都给于强化。间断强化还分为比率强化和间歇强化两种。第4章 知觉和个人决策 第1节 影响知觉的因素知觉（perception）是指人对环境的一种感知的过程。为什么不同的个体看到相同的事物都会产生不同的知觉呢？事实上，很多因素影响到知觉的形成，甚至有时是知觉的歪曲一、知觉者 知觉一般受到个体（知觉者）个人感受的影响，即与知觉者相关的因素会影响到知觉者的知觉。 影响知觉方面最相关的个人因素是态度、动机、兴趣、经验和期望。二、知觉对象 动感、声音、大小、背景、距离等因素都可以影响我们的知觉。三、情境 在什么情境下认识和了解事物也很重要，周围的环境因素会影响我们的知觉。 第2节 对人的知觉（对他人的判断）一、归因理论 对人的知觉和对物的知觉是不一样的。这是因为，我们总是对人们的活动进行推断，但对无生命客体却不是这样的。我们观察人时，总是试图对人为什么他以某种方式行动进行解释，也就是说，我们对人的个体活动，总是以某种假设状态下来进行知觉和判断的。 归因理论（attribution theory）认为，人们对个体的不同判断，取决于人们对特定行为归因于何种意义的解释。也就是说，判断取决于3个因素：区别性、一致性和一贯性。 1、内因行为。内因行为是指那些个体认为在自己能够控制的范围之内的行为。2、外因行为。外因行为则是指由外部因素引起的行为。个体无法控制，个体是因为环境因素而被迫行动。区别性。是指个体在不同情境下表现出不同的行为。一致性。如果人们面对相似的情境都是相同的反应，那么我们就说此行为具有一致性。一贯性。指一个人的活动是否无论何时都有同样的行为。 二、判断他人的方法1、选择性知觉 任何人和事物的突出特点都会提高人们对它知觉的可能性，这是因为人们更容易接受一些较强烈的感官或感受（觉）刺激。 所谓选择性知觉（selective perception）是指人们不可能接受所遇到或看到的每一件事（物），而只能接受某些特定的刺激来加深知觉。二、判断他人的方法1、选择性知觉 任何人和事物的突出特点都会提高人们对它知觉的可能性，这是因为人们更容易接受一些较强烈的感官或感受（觉）刺激。 所谓选择性知觉（selective perception）是指人们不可能接受所遇到或看到的每一件事（物），而只能接受某些特定的刺激来加深知觉。4、刻板印象当根据某人所在的团体或职业知觉为基础判断某人时，我们使用的依据就称为刻板印象（stereotyping）。第3节 最优化决策模型采用某种决策而获得最佳的结果，称为最优化决策一、最优化决策模型的步骤1、弄清决策的需要2、确定决策标准3、给标准分配权重4、判定备选方案5、评估备选方案 备选方案确定后，现在要对它们进行评估，对每个大学各项标准打分（分配权重）6、 选择最佳方案二、最优化模型的假设 最优化模型的假设与理性概念相关。所谓理性化决策是指决策者能够完全客观地、并符合逻辑地进行选择。 目标取向 最优化模型假定不存在目标冲突。不论决策是选择要进入的学校，还是决定今天是否上班，抑或挑选恰当的候选人填补工作空缺，它假定决策者有一个自己最希望达到的意义明确的单一目标。所有选项已知 最优化模型假定决策者可以确定所有的有关标准，并能列出所有的可行性方案。它认为决策者有足够的能力对标准和备选方案进行评估。偏好明确 它假定决策标准和备选方案的价值可以数量化，并能根据个体的偏好来排序。偏好稳定 除了目标和偏好明确之外，它假定具体的决策标准是恒定的，分配给它们的权重也是稳定的，不随时间改变。因此，不同时间里所获得的标准和备选方案应该相同。最终选择效果最佳 按照最优化模型，理性的决策者将选择评估分数最高的方案。在步骤6基础上得到的最有利的解决方案会带来最大效益。第4节 其他决策模型一、满意解决模型本模型的实质是：面对复杂的问题，决策者的做法是将问题降低到一种易于理解的水平。满意解决模型的思路如下图所示 ：二、直觉模型 所谓直觉模型，就是凭直觉的一种决策，但是这种直觉决策并不是无中生有的凭主观臆断的。即直觉决策（intuitive decision making）是从经验中提取精华的无意识过程。管理者何时最有可能使用直觉决策的方法？研究者确定了8种情况：（1）不确定性水平很高时；（2）几乎没有先例存在时；（3）难以科学地预测变量时；（4）事实有限时；（5）事实不足以明确指明前进道路时；（6）分析性资料用途不大时；（7）当需要从几个可行方案中选择一个，而每一个方案的评价都不错时；（8）时间有限，但又有压力要作出正确决策时。第5章 价值观、态度和工作满意度 第一节 价 值 观价值观代表一系列基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反状态更可取。这个定义包含着判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。价值观包括内容和强度两种属性。内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。当我们根据强度来排列一个人的价值观时，就可以获得一个人的价值系统（value system）。每个人的价值观都是一个层次，这个层次形成了每个人的价值系统。这个系统通过我们赋予自由、快乐、自尊、诚实、服从、公平等观念的相对重要性程度而形成层级。由此可知：价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。一方面表现为价值取向、价值追求，凝结为一定的价值目标；另一方面表现为价值尺度和准则，成为人们判断价值事物有无价值及价值大小的评价标准。个人的价值观一旦确立，便具有相对稳定性。但就社会和群体而言 ，由于人员更替和环境的变化，社会或群体的价值观念又是不断变化着的。传统价值观念会不断地受到新价值观的挑战。对诸事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序，构成了价值观体系。价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。价值观可以分为普适性价值观和特定性价值观。人们以追求真善美为价值取向的观念是为普适性价值观。而个体对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是为特定性价值观。价值观、人生观和世界观是哲学思想的基础构件，三者相互依存、相互影响。自然或自发状态下人生观和世界观对价值观的形成有决定作用，而通过自觉学习修炼养成的价值观也可以使人生观和世界观产生异化和改变。一、价值观的形成 个人的价值观是从出生开始，在家庭和社会的影响下，逐步形成的。一个人所处的社会生产方式及其所处的经济地位，对其价值观的形成有决定性的影响。 二、价值观的重要性 价值观是了解员工的工作态度和动机的基础。价值观隐含着一种观念：某种行为或结果比其他行为或结果更为可取。因此，价值观使客观性和理性变得含糊不清。三、价值系统 价值系统是如何来的呢？它一部分来自于遗传，更多的则来自下列因素的影响：民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相关的环境。 价值观一旦形成，就不容易改变。价值观的大部分变异是由环境的因素而决定的。当我们对某种价值观提出疑问时，也可能导致价值观的变化。4、 价值观分类（一）奥尔波特（Allport）的分类1、理论型：重视以批判和理性的方法寻求真理。2、经济型：强调有效和实用。3、审美型：重视外形与和谐匀称的价值。4、社会型：强调对人的热爱。5、政治型：重视拥有权力和影响力。6、宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。（二）罗克奇价值观米尔顿.罗克奇（Milton Rokeach）设计了一种价值观，包括两种价值观类型，每一种类型有18项具体内容。第一种类型称为终结价值观（terminal values），另一种类型称为工具价值观（instrumental values）。罗克奇价值观调查中的两种类型：终极价值观和工具价值观（3） 格雷夫斯等级分类行为科学家格雷夫斯（Graves）为了把错综复杂的价值观进行归类，曾对企业组织内各式人物做了大量调查，就他们的价值观和生活作风进行分析，最后概括出以下七个等级：第一级，反应型： 这种类型的人并不意识自己和周围的人类是作为人类而存在的。他们可是照着自己基本的生理需要做出反应，而不顾其他任何条件。这种人非常少见，实际等于婴儿。 第二级，部落型： 这种类型的人依赖成性，服从于传统习惯和权势。 第三级，自我中心型： 这种类型的人信仰冷酷的个人主义，自私和爱挑衅，主要服从于权力。 第四级，坚持己见型： 这种类型的人对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别人接受他们的价值观。 第五级，玩弄权术型： 这种类型的人通过摆弄别人，篡改事实，以达到个人目的，非常现实，积极争取地位和社会影响。 第六级，社交中心型： 这种类型的人把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥。 第七级，存在主义型： 这种类型的人能高度容忍模糊不清的意见和不同的观点，对制度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用，敢于直言。 5、 价值观的作用（一）认知的作用1、价值观对动机有导向的作用 人们行为的动机受价值观的支配和制约，价值观对动机模式有重要影响，在同样的客观条件下，具有不同价值观的人，其动机模式不同，产生的行为也不相同，动机的目的方向受价值观的支配，只有那些经过价值判断被认为是可取的，才能转换为行为的动机，并以此为目标引导人们的行为。 2、价值观反映人们的认知和需求状况 价值观是人们对客观世界及行为结果的评价和看法，因而，它从某个方面反映了人们的人生观和价值观，反映了人的主观认知世界。（2） 管理的作用1.组织目标，愿景和制度的制定 它们必须考虑员工和群体的价值观，重视价值观的引导。 2. 组织文化建设 根据组织的使命任务，树立明确的组织价值观，去建立大家共同接受认可的价值体系和制度体系，提高组织的凝聚力。 3.不同时代价值观变化 管理者还必须重视价值观的变化及其对组织行为的影响。 第二节 态 度态度（attitudes）是一个人关于客观事物、人和事件的评价性陈述，反映的是他对某种事物的感受。 态度有三个组成成分，它们是：认知情感行为一、态度的来源 态度与价值观一样，也是从父母、教师、亲朋好友那里获得的。与价值观不同的是，一个人的态度是不太稳定的，容易发生改变。二、态度的类型1、工作满意度。它是指个人对他所从事的工作的一般态度。一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度；反之则持消极的态度。2、工作参与。工作参与是测量一个人在心理上对他工作的认同程度。工作参与度高的员工对他们所做的工作有强烈的认同感，并且很在意他们所做的工作类型。3、组织承诺。组织承诺是员工对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。三、态度和行为关系的测量 现代的行为研究证明：态度与行为之间没有很大的联系，并且态度与行为的关系可以通过考虑中介权变变量来改善。1、中介变量观第一个中介变量是考察具体的态度和具体的内容。第二个中介变量是社会对行为的限制。即，态度和行为之间的不一致可能是因为社会压力强迫个体按照一定的行为方式行动。第三个中介变量是问题中所设计的态度的体验。 这个变量的意思是只有对生活有实践的经验，才会有态度的表达。2、自我知觉理论 考察行为是否影响态度的理论，称为自我知觉理论（self-perception theory）。一般来讲，当问一个人关于某种事物的态度时，个体首先回忆他们与这种事物有关的行为，然后根据过去的行为推断出对该事物的态度。 自我知觉理论认为：态度是在事实发生之后，用来使已经发生的东西产生意义的认识表现。即行为态度。 第三节 工 作 满 意 度一、工作满意度的测量1、心理挑战性的工作 员工便喜欢选择具有心理挑战性的工作。这样的工作能够为他们提供机会使用自己技术和能力，显示自己的才干。大多数的员工对中度挑战性的工作感到愉快和满意。2、公平的报酬 员工希望分配制度和晋升制度能让他们觉得公正、公平、明确，并与他们的期望相一致。 当报酬公正地建立在工作