如何管理好员工.doc

本文由liyb602贡献 ppt文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。 如何管理好80 90后员工 如何管理好80、90后员工 80、 课程背景 “80、90后 比较难管， “80、90后”比较难管，给管理 者带来了很多压力， 者带来了很多压力，而且在处理危机 过程中也出现了很多问题 过程中也出现了很多问题 形象比喻 60年代的员工是头低头 60年代的员工是头低头 70年代的员工是背靠背 70年代的员工是背靠背 80、90年代员工则是脸贴脸 80、90年代员工则是脸贴脸 80、90后的新特点 80、90后的新特点 一、认为工作的意义不同 以前的员工更多地把工作当作头等大事来做， 以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作 养家糊口的经济来源， 养家糊口的经济来源，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途 不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。 径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。以前 很多人认为一切为了工作。 很多人认为一切为了工作。如今的员工似乎更多地把工作当作一种 可有可无可大可小的生活选择的一种， 可有可无可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展示自己能 力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板， 力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的将工 作当作一个消磨时间的东西， 作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无 很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作， 聊。很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马 上辞职不干。 上辞职不干。 现在一切都多元化了，选择的余地大了， 现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多 工作对于很多人来说也只是选择的一种了。 了，工作对于很多人来说也只是选择的一种了。 80、90后的新特点 80、90后的新特点 二、接受沟通的方式不同 以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的， 以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大 多数时候会不折不扣地去完成。 多数时候会不折不扣地去完成。以前员工生长的环境是在家听家长 的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话， 的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领 导分配的东西，但也会出于对领导的尊重将工作完成。 导分配的东西，但也会出于对领导的尊重将工作完成。以前的员工 执行的前提是明确的任务分配就可以了， 执行的前提是明确的任务分配就可以了，领导与员工的沟通是命令 指示也可以完成目标。现在的员工更会争辩，公司提出的、 指示也可以完成目标。现在的员工更会争辩，公司提出的、领导分 配的又怎么样？不认权威认自己的道理， 配的又怎么样？不认权威认自己的道理，员工认为有理有利的才去 员工认为没道理没利益的很可能不做，或表面做但实际打折扣。 做，员工认为没道理没利益的很可能不做，或表面做但实际打折扣。 要让现在的员工做好一件事情，最好先做好沟通， 要让现在的员工做好一件事情，最好先做好沟通，要让员工认为有 道理，有做的动力才可以将时期做好。 道理，有做的动力才可以将时期做好。现在的主管与员工最好平等 沟通，启发加引导，让员工自己认为一件工作值得做方可。 沟通，启发加引导，让员工自己认为一件工作值得做方可。 80、90后的新特点 80、90后的新特点 三、自我认知的定位不同 以前的员工更多的将自我放在后面一点， 以前的员工更多的将自我放在后面一点，很多时候为了遵守什么或 者为了服从什么而将自我放在后面， 者为了服从什么而将自我放在后面，让自我为一个群体的价值和准 则服务，最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。 则服务，最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。 现在的员工更多的将自我放在首位， 现在的员工更多的将自我放在首位，很多时候以自我的价值或标准 来衡量一个事情是否值得去做，一个规则是否值得去遵守， 来衡量一个事情是否值得去做，一个规则是否值得去遵守，并且会 将自我的价值标准加给其他人， 将自我的价值标准加给其他人，通过社会规则等外力的约束在追求 自我价值实现的过程中顺便促进群体价值的实现。一切都在变化， 自我价值实现的过程中顺便促进群体价值的实现。一切都在变化， 管理的方式也需要变化，不同的员工需要不同的管理方式， 管理的方式也需要变化，不同的员工需要不同的管理方式，需要尊 重员工的差异，无法将工作当作员工的全部， 重员工的差异，无法将工作当作员工的全部，更多的是提倡的是专 业和职业了；无法去简单命令什么，更多的是启发、 业和职业了；无法去简单命令什么，更多的是启发、引导和鼓励员 工了；无法让员工为群体价值牺牲自我价值了， 工了；无法让员工为群体价值牺牲自我价值了，更多的是将员工的 价值与群体价值结合了 他人眼中的80、90后 他人眼中的80、90后 他们对粮票和自然灾害没什么概念， 他们对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅 停留于想象，但他们有供他们任意驰骋的网络原野。 停留于想象，但他们有供他们任意驰骋的网络原野。 他们不尊重“规矩”，只关心个人发展和自己的评价 他们不尊重“规矩” 标准， 的态度也不明确，还有， 标准，对“是”和“非”的态度也不明确，还有，他 目无尊长” 们“目无尊长”！ 他们心理承受能力和换位思考能力还有欠缺， 他们心理承受能力和换位思考能力还有欠缺，工作思 心理承受能力和换位思考能力还有欠缺 路还不够稳健，偶尔还闹情绪。 路还不够稳健，偶尔还闹情绪。 个性特征 1、独立价值观 （理想型向现实型改变） 理想型向现实型改变） 2、富有创造性 3、自我中心意识特浓，注重眼前利益，强调个人本位 自我中心意识特浓，注重眼前利益， 4、情绪变化大 ，抗压能力茶 5、自尊心强 6、个人英雄主义过强 7、团队能力差 8、缺乏职业和敬业精神 9、做事凭感觉 10、 10、承受能力差 管理对象的变化 1、环境的改变。他们的知识体系和对社会的普遍 环境的改变。 认知已经大有不同， 认知已经大有不同，这大大改变了员工的工作模式 和对工作的认可以及追求。 和对工作的认可以及追求。 2、对工作认知的改变。他们需要的不再是用单一 对工作认知的改变。 的收入来养家糊口， 的收入来养家糊口，他们甚至不需要在工作中来实 现自己。最近这几年， 现自己。最近这几年，就业观念和就业行为有了更 大的改变。 大的改变。 工作的责任心、认同感、价值观，都给习惯管理上世纪70 年代员工的人力资源经理带来一个无法逃避的挑战。 班组长的“苦恼” 班组长的“苦恼”： 80后员工咋就这么难 80后员工咋就这么难 李云惠是深圳电子厂制样班班长，多次被评为优秀班组长，随着班组“80后 李云惠是深圳电子厂制样班班长，多次被评为优秀班组长，随着班组“80后” 管？ 员工的增多，她对80后班组员工不换工作服就上班、工作时间听MP4 80后班组员工不换工作服就上班 MP4等行为琢 员工的增多，她对80后班组员工不换工作服就上班、工作时间听MP4等行为琢 磨不透，感到非常困惑。“我自己生于60年代，管理过50年代和70年代的员 60年代 50年代和70年代的员 磨不透，感到非常困惑。 我自己生于60年代，管理过50年代和70 从来没觉得他们之间有什么明显的差距，但出生于80 80年以后的员工咋就 工，从来没觉得他们之间有什么明显的差距，但出生于80年以后的员工咋就 和他们有着那么大的差异啊？管理“80后 自己以前的管理经验要清零， 和他们有着那么大的差异啊？管理“80后”，自己以前的管理经验要清零， 得重新开始。 李云惠感叹道。 得重新开始。”李云惠感叹道。 该企业电器车间维修班长卢正伦则讲了另外一件事：“今年8月，有一台电动 该企业电器车间维修班长卢正伦则讲了另外一件事： 今年8 机需要维修，我就派一名叫舒伟的80后员工去， 80后员工去 机需要维修，我就派一名叫舒伟的80后员工去，没成想他遇到问题也不请教 就乱修一通，结果，电动机差点报废。我只好亲自去修理， 就乱修一通，结果，电动机差点报废。我只好亲自去修理，让他在旁边跟着 学习，没想到他却不服气地和我争吵了几句就跑开了。 学习，没想到他却不服气地和我争吵了几句就跑开了。” 眼下，企业班组里“80后 员工越来越多，他们具有许多鲜明的群体特征， 眼下，企业班组里“80后”员工越来越多，他们具有许多鲜明的群体特征， 很多班组管理传统的方法与经验在他们身上失效。面对80 80后 很多班组管理传统的方法与经验在他们身上失效。面对80后，班组长们如何 进行管理呢?不久前，在重庆干坝子洗选厂班组管理交流会上， 进行管理呢?不久前，在重庆干坝子洗选厂班组管理交流会上，班组长们聚在 一起谈到了管理80后员工的苦恼与心得。 80后员工的苦恼与心得 一起谈到了管理80后员工的苦恼与心得。 班组长的“苦恼” 班组长的“苦恼”： 80后员工咋就这么难 80后员工咋就这么难 “80后的逆反心理比较重、自尊心都极强，把握这个特点，才好对症下药。” 80后的逆反心理比较重 自尊心都极强，把握这个特点，才好对症下药。 后的逆反心理比较重、 管？ 电器维修班长卢正伦谈起自己的心得体会。他说： 就像舒伟修电机那件事， 电器维修班长卢正伦谈起自己的心得体会。他说：“就像舒伟修电机那件事， 后来我把电动机维修中常见的问题用电子邮件的方式发给了他， 后来我把电动机维修中常见的问题用电子邮件的方式发给了他，既帮助他解 决问题提高技术，又照顾了“面子” 在以后工作中， 决问题提高技术，又照顾了“面子”，在以后工作中，我发现舒伟态度明显 有所转变，主动给我当下手，认真学习维修技术。 有所转变，主动给我当下手，认真学习维修技术。通过这件事我琢磨着这是 条管理的好法子，就把维修工作中常见的问题和解决办法制成一条条“ 条管理的好法子，就把维修工作中常见的问题和解决办法制成一条条“锦囊 妙计” 通过电子邮件发给了全班组的80后员工。 80后员工 妙计”，通过电子邮件发给了全班组的80后员工。” 钳工班班长陈富明则介绍说： 现在80后自我成就意识非常强， 80后自我成就意识非常强 钳工班班长陈富明则介绍说：“现在80后自我成就意识非常强，在分配制度 上不太认同工作年限和级别，更强调个人贡献和付出， 上不太认同工作年限和级别，更强调个人贡献和付出，我就将当天每个设备 维修工作项目按照完成难度确定分值，让班组员工轮流自己挑选， 维修工作项目按照完成难度确定分值，让班组员工轮流自己挑选，完成后给 予相应分值，月底按积分分配奖金。 予相应分值，月底按积分分配奖金。这也是一种让班组成员发挥各自才能的 好方法，班组员工们也都个个口服心服。听了三位班组长的经验介绍后， 好方法，班组员工们也都个个口服心服。听了三位班组长的经验介绍后，其 他班组长也纷纷畅言， 其实80后不是不能吃苦， 80后不是不能吃苦 他班组长也纷纷畅言，“其实80后不是不能吃苦，关键是看你激励是否到 ”“平等的沟通 给他尊重，给他成就感。”“针对80后合作性差 平等的沟通、 针对80后合作性差， 位。”“平等的沟通、给他尊重，给他成就感。”“针对80后合作性差，可 选择80后喜爱的户外拓展培训来增强班组合作精神。”“80 80后喜爱的户外拓展培训来增强班组合作精神 80后是未来企业的 选择80后喜爱的户外拓展培训来增强班组合作精神。”“80后是未来企业的 主流员工，要理解他们，平等对待他们。 主流员工，要理解他们，平等对待他们。” 班组长的“苦恼” 班组长的“苦恼”： 80后员工咋就这么难 80后员工咋就这么难 管？ 当今80后一代新型员工涌入企业班组，他们具有鲜明的群体特征， 80后一代新型员工涌入企业班组 当今80后一代新型员工涌入企业班组，他们具有鲜明的群体特征，新思维和 新观念正在挑战传统的管理模式，班组长们如何应对80后员工的挑战？这是 80后员工的挑战 新观念正在挑战传统的管理模式，班组长们如何应对80后员工的挑战？ 班组管理者不得不面对和思考的新问题，也是必须交的答卷 班组管理者不得不面对和思考的新问题，也是必须交的答卷 老师认为，应对挑战首先要打破以往班组管理工作的常规。80后是伴着物质 老师认为，应对挑战首先要打破以往班组管理工作的常规。80后是伴着物质 充裕成长起来的，经济处境的变化，自然影响到80 80后班组员工对工作的看法 充裕成长起来的，经济处境的变化，自然影响到80后班组员工对工作的看法 和价值观，80年代新型员工以自我为中心 崇尚自由。但是，80年代新型员 年代新型员工以自我为中心、 和价值观，80年代新型员工以自我为中心、崇尚自由。但是，80年代新型员 工又具有可塑性强、容易被激发、兴趣射猎广泛、学习能力强、 工又具有可塑性强、容易被激发、兴趣射猎广泛、学习能力强、自信和创新 这些特质。不断打破常规，给予80后激励、平等、尊重，创新管理， 80后激励 这些特质。不断打破常规，给予80后激励、平等、尊重，创新管理，才能打 造班组“精品”80后 造班组“精品”80后。 “只有落后的班组管理，没有永远落后的班组员工。”班组管理重在育人， 只有落后的班组管理，没有永远落后的班组员工。 班组管理重在育人， 班组长要直面80后员工的挑战，要象上面企业班组长那样， 80后员工的挑战 班组长要直面80后员工的挑战，要象上面企业班组长那样，结合以往班组管 理的经验，根据80后的特质改变管理手段和方式， 80后的特质改变管理手段和方式 理的经验，根据80后的特质改变管理手段和方式，采用新的班组管理方式来 引导80后班组员工。 80后班组员工 引导80后班组员工。 案例分析 有这样一种员工，你布置工作的时候他都会满口答应，结果 有这样一种员工，你布置工作的时候他都会满口答应， 却不做。你再给他提醒批评，仍然虚心诚恳接受，却间接不改， 却不做。你再给他提醒批评，仍然虚心诚恳接受，却间接不改， 我行我素。 我行我素。并且表现出一副非常热爱工作的无辜状 作为管理人员，你该如何？ 作为管理人员，你该如何？ 主讲人的个人的建议 1、和对方沟通，明确告诉对方有问题可以提前提出来， 和对方沟通，明确告诉对方有问题可以提前提出来， 但必须完成应该完成的工作。 但必须完成应该完成的工作。 2、明确告诉对方公司相关的规章制度和违规处理制度。 明确告诉对方公司相关的规章制度和违规处理制度。 3、如果没有改善，可以及时将此类问题向上级部门或 如果没有改善， 者行政部反映。 者行政部反映。 80、90后现象既然是个社会现象，管理人员在管理80 80、90后现象既然是个社会现象，管理人员在管理80、 80、 后现象既然是个社会现象 90后的时候 首先应该尊重80 90后现象的事实和规律 后的时候， 80、 后现象的事实和规律。 90后的时候，首先应该尊重80、90后现象的事实和规律。 在新的社会文化环境下，寄希望通过要教化80 80后来适应 在新的社会文化环境下，寄希望通过要教化80后来适应 自己固有的管理模式是不现实的， 自己固有的管理模式是不现实的，或将自己的价值观强 加给80代也是不公平的，也是没有道理的。 80代也是不公平的 加给80代也是不公平的，也是没有道理的。尽管穿长衫 的看不惯穿西装的，穿西装的看不惯哈韩的，但是依旧 的看不惯穿西装的，穿西装的看不惯哈韩的， 没有阻挡历史前进和文化进步的潮流；相反，回顾历史， 没有阻挡历史前进和文化进步的潮流；相反，回顾历史， 当大家都看得惯的时候，恰是文化进步停滞的时期。 当大家都看得惯的时候，恰是文化进步停滞的时期。 管理好员工的基本法则 自律才能律人 一定让制度说话 认可公司价值观 制度大于自己的地位 关心自己的员工 创造一个和谐的工作环境 命令员工的基本方法 命令员工的基本方法 命令员工的六大原则 上行下效 命令的七要素 使用明确有效的命令 命令的技巧 商量式命令更容易被员工接受 说真话，千万不要打官腔; 说真话，千万不要打官腔; 尊重他们 记住：命令员工不象你想的那样简单，员工未必完全买你的帐 记住：命令员工不象你想的那样简单， 命令员工的六大原则 1、解释命令中的为什么 2、下达容易理解的命令 3、下达合理的命令 4、选择准备的语言 5、为下命令创造良好的氛围 6、防止出现问题 上行下效 自己做事要站得正，不要被员工抓住把柄 自己做事要站得正， 发布命令不是你自己，而是你手中的地位 发布命令不是你自己， 自尊自重，高尚的人格 自尊自重， 同志们， 同志们，跟我上 弟兄们， 弟兄们，给我冲 你选择哪种发号施令呢？ 你选择哪种发号施令呢？ 命令的七种要素（5W + H + L） L） 命令的七种要素（ Why（目的、理由） Why（目的、理由） Who（主体、客体、人物） Who（主体、客体、人物） When（日期、时刻） When（日期、时刻） Where（场所） Where（场所） What（对象、内容） What（对象、内容） How（方法、手段） How（方法、手段） Love（感情） Love（感情） 使用明确有效的命令 指令要明确， 指令要明确，不能模棱两可 命令不能太复杂，要尽量简单 命令不能太复杂， 批评员工的方式 1、批评员工的黄金法则 2、批评要及时 3、公开表扬、私下批评 公开表扬、 4、批评对事不对人 5、三明治式的批评 6、防止出现问题 批评员工的黄金法则 1、批评要正确、有理 批评要正确、 2、冷静而文雅的处理 3、批评要适度 4、选择批评方法 5、不要太啰嗦 6、避免讥讽 7、不要用“老是、从来没有”等字眼 不要用“老是、从来没有” 8、不要利用批评来发泄心中的不快 批评员工要及时 1、违反规章制度要及时批评 2、不要拖延，秋后算帐 不要拖延， 3、算总帐容易引起员工的委屈 一、自尊心强,好面子 自尊心强, 其实许多的员工他们在出现错误或失误的 过程中,基本都能够认识自己的错误, 过程中,基本都能够认识自己的错误,但是往往由 于自尊心强,好面子,总是缺少面对问题的勇气, 于自尊心强,好面子,总是缺少面对问题的勇气,而 且有的管理人员在处理的时候, 且有的管理人员在处理的时候,会不顾他们的心 理需求会当着员工给予严厉的批评或处罚, 理需求会当着员工给予严厉的批评或处罚,结果 往往适得其反,造成管理的被动. 往往适得其反,造成管理的被动. 所以许多的员工在犯错的时候其实大部分都不知 道自己在犯错误, 道自己在犯错误,相当多是在错误出现以后才知 道犯错的,所以我们管理人员, 道犯错的,所以我们管理人员,要给员工犯错的机 也要给他们改正的机会,当然我们不鼓励犯错 会,也要给他们改正的机会,当然我们不鼓励犯错 记住： 记住： 当员工出现错误, 当员工出现错误,我们应当先找 原因帮助改正,才是最主要的, 原因帮助改正,才是最主要的,处罚 是其次的. 是其次的. 二、喜欢交朋友,不喜欢严厉的上级. 喜欢交朋友,不喜欢严厉的上级. 许多的员工在工作当中都有自己喜欢和不喜欢的 员工或管理人员, 员工或管理人员,这个主要的原因就是性格问题 或缺乏了解造成的, 或缺乏了解造成的,所以在工作中应当创造家庭 式的温暖和朋友式的氛围, 不是一家人, 式的温暖和朋友式的氛围, 不是一家人,不进一家 进了一家门就是一家人,只要是公司的员工, 公司的员工 门,进了一家门就是一家人,只要是公司的员工,没 有新老之说,都是一家人. 有新老之说,都是一家人. 管理人员当中都应当树 立人人平等的观念,不要有家族,里外,远近之分. 立人人平等的观念,不要有家族,里外,远近之分. 你和员工交朋友,员工其实把你也当朋友. 你和员工交朋友,员工其实把你也当朋友. 三、以自我为中心意识很强. 以自我为中心意识很强. 许多的8090后在家里都是公主或皇帝 许多的8090后在家里都是公主或皇帝,在家里 后在家里都是公主或皇帝, 无论谁都是自己说了算, 无论谁都是自己说了算,但是工作以后就需要一 段时间来对这样的观念来进行转变.很多都说, 段时间来对这样的观念来进行转变.很多都说,不 行我不喜欢干.那么在出现这样的情况的时候, 行我不喜欢干.那么在出现这样的情况的时候,要 让他们学会和明白自己的目的是什么,干什么的, 让他们学会和明白自己的目的是什么,干什么的, 这是非常重要的,同时在不违背原则的前提下, 这是非常重要的,同时在不违背原则的前提下,尊 重他们的选择和意愿, 重他们的选择和意愿,让他们做他门自己喜欢的 工作. 工作.当然在喜欢和原则发生冲突的时候要以原 则为核心. 则为核心. 四、受朋友和社会风气影响很大 8090后 8090后 因为缺少正确的人生观和价值观, 因为缺少正确的人生观和价值观,往往会因 为交友不甚或沾染社会不良风气, 为交友不甚或沾染社会不良风气,出现不可 避免的错误,甚至会影响一生. 避免的错误,甚至会影响一生. 五、喜欢被表扬,不喜欢被批评 喜欢被表扬, 其实都是因为较强的自尊心造成的, 其实都是因为较强的自尊心造成的,所 以在适当的时候要给予他们一些适当的鼓 励和表扬,比如:不错,比上次进步了, 励和表扬,比如:不错,比上次进步了,很好多 保持等一些言语给予精神上奖励. 保持等一些言语给予精神上奖励.有时他们 可能就会因为你的小小的鼓励会把工作作 到你想不到的程度. 到你想不到的程度. 90后员工最典型的六大在职表现，思想和 90后员工最典型的六大在职表现， 后员工最典型的六大在职表现 工作都不堪重负，责任两个字的概念模糊， 工作都不堪重负，责任两个字的概念模糊， 更加追求自由和个性， 更加追求自由和个性，错误面前拿借口当 理由，非常在乎直接上司。90后是伴着物 理由，非常在乎直接上司。90后是伴着物 质充裕成长起来的，经济处境的变化， 质充裕成长起来的，经济处境的变化，自 然影响到90后一线员工对工作的看法和价 然影响到90后一线员工对工作的看法和价 值观，90年代新型员工以自我为中心 年代新型员工以自我为中心、 值观，90年代新型员工以自我为中心、崇 尚自由。但是，90年代新型员工又具有可 尚自由。但是，90年代新型员工又具有可 塑性强、容易被激发、兴趣射猎广泛、 塑性强、容易被激发、兴趣射猎广泛、学 习能力强、自信和创新这些特质。 习能力强、自信和创新这些特质。 如何管理90后成为基层管理人员的一项关键 如何管理90后成为基层管理人员的一项关键 技能， 技能，提高员工责任心成为我们首要任务 如何塑造90后员工的责任心 如何塑造90后员工的责任心 员工的责任心，是企业的防火墙、是员工 员工的责任心，是企业的防火墙、 做好本职工作的最主要条件之一。 做好本职工作的最主要条件之一。员工进 入企业后，便成为企业的一部分， 入企业后，便成为企业的一部分，企业要 发展就必须协调好每一部分的工作， 发展就必须协调好每一部分的工作，这就 要加强员工对本职工作的责任心。 要加强员工对本职工作的责任心。员工责 任心不强是每个企业都要面对的问题， 任心不强是每个企业都要面对的问题，如 何提高员工的责任心？ 何提高员工的责任心？ 一、建立严格的工作流程 要保证员工尽职尽责，首先要对服务、