中层领导干部选拔解决方案

;uprr公司中层领导干部选拔解决方案项目计划书project scheme specification编制：编制日期：审核：批准：.目 录一、项目概述4（一）项目背景4（二）企业现状4（三）项目实施目标4（四）解决方案优势5二、选拔实施方案6（一）建立岗位选拔标准6（二）选拔标准样例表6三、选拔工作实施7（一）选拔流程7（二）启动选拔工作8（三）采用测评工具完成选拔测评9（四）评价结果整合10四、选拔结果反馈10（一）测评反馈价值10（二）个人反馈11（三）集体反馈11五、项目进度11（一）项目实施时间进度流程图错误！未定义书签。（二）项目实施时间进度说明11六、项目成本预算错误！未定义书签。七、服务承诺错误！未定义书签。（一）售后支持服务原则错误！未定义书签。（二）售后支持人员素质及经验错误！未定义书签。（三）售后支持服务内容错误！未定义书签。;一、项目概述（一）项目背景中层领导干部作为企业管理层的中坚和骨干，既是行政职能的具体承担者，又是行政职能具体的执行者，具有承下启下、 沟通信息和连接上下的特点，发挥着中转站和推动器的作用。因此中层管理者胜任力水平的高低，将直接影响企业的生产经营和发展。当公司有了中高层职位空缺或者新设立了中高层职位，如何做到科学拣选合适之人来就任此职位？如何在人员选拔过程中做到精准把控？是很多中小企业发展中所面临的人力资源建设方面的严峻问题。（二）企业现状针对中小企业对中层管理干部聘用首选办法应采取内部晋升和选拔的方式。内部选拔可作为组织管理和员工激励的有效途径，可以节约人力成本，同时也是企业留人和用人的良好 方法。（ uprr ）是一个接近百人的小规模软件生产企业，随着市场需求份额的不断扩大，公司销售额逐年递增，短期内中层领导力空缺，使企业领导力水平陷入被动。uprr 在近两年的中层干部选拔工作中遇到了很多选拔失败案例。例如： 由于主导者主观意识的影响，影响最终决策； 由于缺少科学的评估标准和测评工具，无法全方位发现潜在候选人；在选择和评价过程的把握程度松紧不当，无法形成公平客观的反馈结论，从而加剧企业内部的权力斗争。诸多实际问题困扰uprr 公司的人才建设，势必将影响企业的生产经营和发展。因此高效解决企业对领导干部甄选工作势在必行。针对企业发展需求，为uprr 量身构建完善的中层管理干部选拔解决方案，打造科学公平选拔制度和操作方法，解决人才选拔过程中所面临的实际问题。（三）项目实施目标梳理基于uprr 公司发展战略的中层管理者关键能力素质模型。针对uprr 公司干部储备情况，设计开发选拔测评工具，通过全面素质测评，识别后备人员能力、素质、潜力，选拔具备发展潜质的中层管理储备干部。获取全面客观的评估结果，建立企业人才档案库，为今后人才的使用提供了科学依据。实现企业后续人才储备，帮助企业保留、吸引和聚集优秀人才，为公司的发展提供人才保障。建立科学、严谨的选拔流程。营造“公平、公正、公开”的氛围，保证选拔工作的科学性，真实性。（四）解决方案优势管理人员依托多年的项目经验和行业经验，提出了科学的管理人员选拔晋升解决方案，将帮助uprr 解决中层干部选拔过程中所遇一系列问题，为uprr 在选拔工作中提供最佳的人才选甄选效率和专业化指导，协助企业构建完善的管理人员储备和选拔方案。全面的评估结果从影响管理者日常工作的多项基础素质出发，进行综合且全面的评估，全面的分析管理者在各个方面发展的可能性，形成对管理者整体直观的认识。有效识别高潜人才您可以使用系统中适用于不同层级管理人员的测评模板，在众多满足条件的竞聘者中， 快速找到最具发展潜力的优秀管理者。多层级分析报告提供团队整体和个人的培训需求分析报告，方便培训人员快速了解各个层面人员希望获得的培训，切实帮助企业和员工发展。深度 gap （差异）分析从工作分析和人员分析入手，发现人员与岗位要求之间的差距，让培训更有针对性，避免脱离实际。二、选拔实施方案（一）建立岗位选拔标准1. 制定岗位胜任力标准所用方法： bei 访谈 - 行为事件访谈进行需求分析。将通过行为事件访谈提炼uprr 企业特有胜任力特征，为企业建立自己的岗位胜任力标准。具体实施：确定访谈对象（访谈包括目标岗位直接上级、公司决策层高管、目标岗位绩优员工）结果：根据 uprr 提供的岗位相关资料与访谈内容，提取素质与测评维度对接。最终设定内容涉及到中层管理者在工作过程中以下体现：沟通能力、 团队管理、 开拓进取精神、学习能力、分析决策、执行推进、自我控制力和问题解决能力8 个因素方面。2. 高潜人才筛选所用方法： 针对企业高潜人才实施测评。北三将对企业内候选人群实施全方位素质盘点并进行测评分析。具体实施：每个模板由uprr 公司选定一批候选人员，组织测评实施。结果： 分析高潜人才测评中心测评数据，形成测评模板数据分析初稿；uprr 公司反馈意见，以及形成测评最终定稿；将测评结果进行提交。3. 添加岗位模板在测评中心后台添加开放岗位的模板，并为uprr公司决策者及人事人员做系统培训及测试讲解。uprr 公司组织评估人员全员进行测评。测评中心将形成每位参评人员的评估报告。（二）选拔标准样例表实施专家对测评数据进行专业分析，根据企业特点、 岗位特点， 建立企业自有的岗位标准，进行领导力评估。确定选拔岗位/ 岗位类别、制定岗位/ 岗位类别的胜任标准、验证胜任标准。按照候选人群将来的岗位层级来构建，更加关注中层管理者的未来的胜任力。指标类型指标名称指标定义评价构面权重测评结果指标类型指标名称指标定义评价构面权重测评结果沟通能力保持与企业内部、外部的顺畅交流，善于判断、化解矛盾和冲突。关系建立合作导向沟通策略%根据团队成员的不同特点，通过合理地分配任务、协调关系，团队领导团队管理在团队内部营造良好的氛围，促进团队合作。通过授权、辅导等方式提高下属的工作能力。识人用人团队激励辅导培养%分析决策根据环境与信息状况，在充分分析的基础上，把握机会，对所设定的目标以及相应的行动方案做出决策。分析的深度与广度决策的效率与质量%执行推进围绕组织战略或经营目标，针对当前所面临的关键问题，提出系统、综合的解决方案，有效推进企业战略实施。目标感执行力%任务管理开拓进取精神树立开拓进取精神，开阔视野，更新观念，充满活力。具有有永不懈怠的心劲。创新开拓积极进取%问题解决能力遇到问题，能够形成一个自己的答案或解决方案。具备良好的思维的能力随机应变能力，可将问题重新转换或组合。思维的能力%学习能力有强烈的求知欲，积极参与学习新知识和工作经验能)。(专业技求职动机内在需求%自我完善遇到各种各样的挫折和失败，具有自我调整情绪 （训练活动）自我控制力能力，自我激励，提升自身素质。自我效能自我激励%三、选拔工作实施（一）选拔流程根据 uprr公司发展战略需求，与企业管着者做相应需求沟通，拟定干部选拔工作实施流程如下：（二）启动选拔工作根据 uprr 公司选拔工作的时间安排，合理控制时间成本，与uprr 决策者商讨选拔启动会的实施方案，并确定相关参与人员、拟定项目启动会主要内容。1. 项目启动会会议主持：人力资源部经理参与人员：公司高层、人力资源部、专家工作内容：让参与评估的人员明确目的，形成正确态度，掌握合理方法。让参与人员认识到本次活动对个人的价值和公司的价值。拟定评估完成时间。2. 项目培训会会议主持：专家参与人员：公司高层、人力资源部工作内容：拟定内部评审组成员，确定各环节工作的执行人，明确评估工作分工。说明各环节工作的具体操作方法，评价的内容和形式， 评估打分的原则、 标准、操作流程、注意事项等。确保参加打分和评估的人理解是一致的，标准是统一的。（三）采用测评工具完成选拔测评1. 胜任力测评（潜质评估）胜任力测评系统是以心理学、管理学为基础， 通过心理测量、 情景模拟等客观化方法对人员的胜任力进行的测量评价。在中层管理干部选拔工作中能区分特定岗位绩效人员与绩效平平者的个体潜在的、深层次特征， 发掘其它评价方法难以获得的信息。例如人员的心理状况、发展潜力等，为企业招聘、选拔、岗位安置、培训、职业规划等人才管理和开发工作提供有价值的参考信息。胜任力测评挖掘潜能、优劣式分析 胜任力评估能力，预测行为发生可能性形成人才地图，合理分布和管理人才 胜任程度与可培训程度行为评估分析现状2. 360度评估反馈系统（行为评价）360 度评估反馈系统广为中国500 强企业认可和使用。360 度评估反馈系统内含高层、中层、基层三个层级的专业问卷。从战略决策，组织管理，沟通影响，变革成长，执行监控等角度全面评估。 帮助实施专业的全方位评估反馈项目，并全面提升、 优化项目的所有阶段。通过系统轻松实现专业的问卷设计并进行科学、有效的个人、 团队反馈与发展分析。使干部选拔工作真正实现在线全流程自动化实施服务。360 度评估考察行为表现本次在 uprr 公司干部选拔过程中将采用上级、同事、下属、客户的等多角度的评估， 促进管理者的自省，帮助 uprr 公司精准把握管理人才。同时系统为每一个被测人提供专业化的全面反馈报告，帮助您真正落实 360 度评估项目效果。精准选拔目标在系统中创建专业的反馈问卷，具备庞大的题库参考，包括三个层级及100 多个目标， 近千道题。可以根据企业要求创建个性化问卷。帮助企业打造岗位专属的管理胜任力框架。评估过程实时掌控在评估活动开始之前，可提供多种工具，帮助uprr公司处理评价关系，包括数据表导入， 以及基于组织架构智能生成。设定评价关系之后，系统可以自动发送评价邀请每一位评价者都只需要点击邮件中的评价链接，按提示操作，即可完成评价工作，在评价过程中， 企业决策者可以即使查看活动进度，并随时批量发送邮件催促与短信。与传统评估方式对比，将为企业节省80% 时间，真正实现轻松企业人才盘点分析。规划企业发展计划评价结束后， 系统会自动为本次测评进行数据筛选、 处理与分析， 并为企业出据多种类型的报告，包括个人报告，团队报告以及对比分析报告。根据企业发展的需要， 为企业推荐可能的培训课程、 书籍或影视作品等， 提醒培训人员在培训完成后的注意事项， 并提供培训工作的相关资料 （比如培训常用表格、 选择外部培训机构的注意事项） ，切实为企业的培训工作保驾护航。（四）评价结果整合专家将结合以往的丰富经验在本次测评中，利用中层管理干部测评时所收集到的数据,做数据整合分析研究。站在企业发展的视角，着重发展中层管理岗位技能，对测评者个人的工作动机、态度等探究原因，为测评者提供后续培训应用建议和发展潜质分析，让测评者了解自身情况，增加发展意愿调到工作积极性。四、选拔结果反馈（一）测评反馈价值1.帮助企业建立科学的、切合uprr 公司需求的素质模型。获取全面客观评估结果，建立企业管理人才档案库。掌握评价技术，熟练解读报告，培养内部优秀的测评师。2.帮助候选人促进晋升管理人员的自我认识和提升。帮助落选者认识自我和关注个人发展。3.帮助内部选拔小组建立科学、严谨的选拔流程。减少评估的误差，保证选拔工作的科学性，真实性。收集进一步确认的信息，防止候选人给自己贴标签，提高企业的人才管理的公信力。（二）个人反馈1.内部测评专家的职责关注管理人员的发展，尊重其测评权利熟悉内部评估工作流程和重点难点了解测评的意义，能严格组织正确实施测评能合理运用测评结果，实施结果反馈跟踪评估结果，促进管理人员发展2.培养方式领导力测评培训+ 企业测评实战经验（三）集体反馈工作目的：个人对自身的优劣势以及提升方向有清晰的认识。工作内容 ： 从个人角度，通过集体报告解读的方式，将结果反馈给参与者，为参测人员提供体验式的自我探索的机会，在活动中有所分享和收获，为参测人员的自我发展提供指导，解答参测人员对个人结果的困惑以及其他问题。五、项目进度（一）项目实施时间进度说明（ 1）第一阶段（ 1-2个工作日）项目实施初步沟通，双方取得联系，确定项目双方的负责人。收集uprr公司基本信息,了解内部选拔流程及相关问题，签署合同并立项。（ 2）第二阶段（ 2-3个工作日）深入工作实际调研，安排项目分析小组人员进行调研、确定开发实施