人力二级(暂编辑).doc

绿皮书：基础知识（10分）1、P8根据图片1-2得知 E代表需求富有弹性（单选）2、P16计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。（多选）3、P20解决技术性失业最有效的方法是（多选）推行积极的劳动力市场政策强化职业培训普遍地实施职业技能开发4、P33宪法是国家的根本大法，有国家最高群里机关全国人民代表大会制定。（单选）5、P49企业的外部经营环境，按照对市场经营活动影响的密切程度可以分为（单选）宏观环境和微观环境 6、P55 企业能力分析的方法分为1、纵向分析2、横向分析 3、财务分析 7、P66 决策科学化要求有1、合理的决策标准2、有效的信息系统3、系统的决策观念4、科学的决策程序5、决策方法科学化8、P76PDCA循环法（考排序）1、计划plan 2、执行do 3、检查check 4、处理action9、P96常用的新产品定价策略有三种1.撇油定价策略2.渗透定价策略3.满意定价策略10、P106什么是感情承诺、继续承诺、规范承诺。即组织承诺11、P121群体决策的优点1.2.3.4.点记下来1、能提供比个体更为丰富和全面的信息2、能提供比个体更多的不同的决策方案3、能增加决策的可接受性4、能增加决策过程的民主性12、P121影响群体决策的群体因素 1.2.3.4.5.6.7记下来大概的 到时候选择错误的一个1、群体多样性（群体异质性）2、群体熟悉度3、群体的任职能力4、群体成员的决策能力5、参与决策的平等性6、群体规模7、群体决策规则13、P136按测验方式可分为（纸笔测验）（操作测验）（口头）（情境测验）14、P152什么是一项甚为重要的核心要求、原则及衡量标准。答案是：完善人、开发人、发展人 （单选）15、P187下面哪个不是现代企业人力资源管理更加强调的1.系统化2.规范化3.标准化4.现代化 有“静态化”则是错误的（单选）16、P196员工激励特点的有1.2.3. 这个是单选到时候会选择不正确的是那个1、激励员工的尝试不一定会产生直接的反应或达到满意的效果2、要使员工对激励做出相应的反应，通常需要一定的时间3、任何一种刺激方法都不是万能的，没有一种刺激方法能在各种场合和任何时间下都适用。紫色书：企业人力资源管理师二级1. 2页静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构、规章 会考下面哪个不是？信息机构不是 （单选）2. 4页矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起是多维立体组织结构 （单选）3. 8页部门结构模式主要有直线制/职能制/直线职能制/事业部制/超事业部制/矩阵制 考题会考哪一个不是? 记住咨询机构或中介机构则不是（单选）4. 11页 组织结构分析分析主要有三方面1.内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变2.决定企业经营的关键职能3.分析各种职能的性质及类别5. 13页 企业组织结构的整合目的是解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求6. 14页 企业机构整合的过程1.拟定目标阶段2.规划阶段3.互动阶段4.控制阶段 步骤排列顺序要记住 （单选） 7. 22页 人员晋升计划是企业根据1.企业目标2.人员需要3.内部人员分部情况，制定的员工职务提升方案。 晋升计划的内容一般由1.晋升条件2.晋升比率3.晋升时间等指标组成8. 31页 人力资源预测的作用说法不正确的有？（单选） 把正确记住：1.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展 2.环境的不确定性 3.具有高度的想象能力、分析能力和独创性9. 37页 记下公式以文字形式或者公式形式考（单选）计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量（减去）报告期期末员工总数+（加上）计划期内自然减员员工总数10. 43页 回归分析法是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势,他是研究变量间相互关系的一种定量预测方法（单选）11. 44页人力资源预测的说法不正确的是? （单选） 正确的有：1.一般只在管理基础比较好的小公司里采用.2.趋势外推法都是经济计量模型法 3.趋势外推发最简单,其自变量只有一个4.回归分析法也比较简单,不考虑不同自变量之间的相互影响,经济计量模型法则综合考虑多种因素且考虑各因素间的交互作用 不正确的 是在管理比较好的小公司里采用12. 44页灰色预测模型法 1.灰色预测模型仅能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测预测 其中“仅能”对是错误的 如果用“能对”这词则正确（单选）13. 45页 马尔可夫分析法既可以预测企业的人力资源需求,也可以预测企业内部的人员供给情况,马尔代夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵 14. 63页企业内部人力资源供给量必须考虑以下因素:1.退休 2.晋升 3.平调15. 70页解决企业人力资源过剩的常用方法有1.永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。2.合并或精简某些臃肿的机构。3.对一些接近退休年龄而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金（或补助），鼓励提前退休。4.提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。5.加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。6.减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩问题的有效方式。7.采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。这与上一种方法在实质上是一样的，都是减少员工工作时间，降低工资水平。16. 74页诊断性测评是了解现状或查找根源为目的的测评（单选）17. 76页一次量化的对象一般具有明显的数量关系,量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征 （单选）18. 79页 素质测评标准体系的要素一般由1.标准2.标度3.标记三个要素组成。19. 85页投射技术一般对背测评者的回答或反映不做任何的限制,完全是自有性的反应.20. 特殊能力测评主要包括1.文书能力测评2.操作能力测评3.机械能力测评。 不包括理论知识能力测评 （单选）21. 92页 测评结果包括1.基本素质2.技术水平3.业务能力4.工作成果。记住“健康状况”不是测评的结果 （单选）22. 93页测评结果分析方法1.要素分析法 2.综合分析法 3.曲线分析法23. 108页 什么是面试考官偏见的主观感觉?第一印象 （单选）24. 113页理解什么是背景性问题? 1.个人爱好兴趣2.家庭一般情况3.在什么企业工作过4.工作经历25. 113页“你好像不太适合我们这里的工作”，是什么性问题? 压力性问题26. 122页群体决策法正确的是1.组建决策团队、2.由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分。3.决策人员不唯一，在一定程度上加强决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性（错误）4.运用了运筹学群体决策法的原理 其中1.2.4是正确。第3点是错误 正确的是决策人员不唯一，在一定程度上削弱决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性27. 126页无讨论小组说法正确或不正确的？ 可以多选或单选1. 无讨论小组讨论法运用松散群体讨论的形式 2.快速诱发人们的特定行为，并定性描述3.来判断被评价者个性特征4.在员工选拔中效果明显5.在密集群体中讨论（错误）第5点是错误28. 129页 评价评分表指标控制在 10 个以内 （单选）29. 146页 独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式30. 147页培训需求分析的目标是 明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距31. 149页 教学形式主要受到1.教师2.课程3.教材4.教案等各种因素的影响32. 166页 创业初期任务是提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力（单选）33. 168页 外部培训资源的开发途径有什么？ 1.从大中专院校聘请教师 2.聘请专职的培训师 3.从顾问公司聘请培训顾问 4.聘请本专业的专家、学者 5.在网络上寻找并联系培训教师 6.大中专院校毕业生聘请教师 第6点错误。12345是正确34. 171页 高层管理人员而言，理念技能是最重要的.中层管理人员而言，人文技能是最重要的。35. 173页 中层管理人员的培训目标主要有什么？ 1.提高其胜任未来工作所必须的经验 2.知识和技能 3.能够适应不断变化的环境 4.培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人。5.业务技能更熟练 第5点是错误。1234是正确36. 177页 在培训中评估的主要内容是？ 1.培训活动参与状况监测2.培训内容监测 3.培训进度与中间效果监测评估4.培训环境监测评估 5.培训机构和培训人员监测评估37. 179页 正式评估的优点有什么？ 1.在数据和事实的基础上做出判断2.评估结论更有说服力3.将评估结论用书面形式变现出来 4.将评估结论与最初计划比较核对38. 179页 建设性评估说法不正确的是？ 1.在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估2.建设性评估经常是一种非正式的主观的评估。3.培训过程中的建设性评估作为培训项目改进的依据 4.有助于培训对象学习的改进，帮助培训对象明白自己的进步。5.建设性评估是以是否保留培训项目为目的的评估。第5点是错误。1234是正确39. 181页 对新的培训方式应着重于1.课程组织2.教材3.课程设计3.应用效果40. 188页 学习评估的主要对象和内容是认知成果41. 191页 投资净回报率和直接成本、间接成本有关系42. 197页 问卷调查法适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查43. 205页理解日清日结法的含义和特点(单选或多选)日清日结法即OEC，是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”44. 208页 行为导向型的特点：将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准既整体绩效来进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，没有客观一句的一种考评标准。考评结果受到考评者主观因素的制约和影响。45. 208页 导向型的（客观）考评方法。强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。强迫选择同样是一种定量化考评方法。46. 210页 劳动定额法属于结果导向型 （单选）47. 219页 实务作业是模拟某一个管理岗位，让被考评者在一定的时间内，参与所有相关文件、文书（包括备忘录、信函等）的起草和处理，并解决工作中出现的各种问题。48. 233页 反映科技人员的指标有1.科研成果的水平2.获得专利权的项目数3.科研成果的推广率和转换率4.科研成果所产生的经济效益等等是工作结果型的绩效考评指标体系可能考获得专利权的项目数属于工作结果型的绩效考评指标体系49. 244页 关于比率量表说法正确的有1.测量水平最高的量表2.一个只有实际意义的绝对零点3.如果一项测量结果在比率量表上是零，那么可以说，某个事物并未具有这种被测量的属性或特征。4.它就可以进行加减乘除的四则运算。5.可使用集合平均数和相对差异量等统计方法。50. 262页 上级评价是绩效评价中最常用的方式。51. 263页 客户评价是对服务态度和服务质量进行评价的。52. 263页 胜任特征是将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征53. 280页 在薪酬调查中对针对性不强的是采集社会公开的信息（单选）54. 283页 工资水平高的企业注意75%（四分之三）点处，工资水平低的企业注意25%（四分之一）点处的工资水平55. 297页 品位分类则以1.人为标准2.人在事先3.以人择事。56. 302页 岗位横向分类的最后一步是职系划分57. 307页 对生产性岗位中的这两类岗级统一列等，可以采取一下方法1.经验判断法2.基本点数换算法3.交叉岗位换算法58. 309页 岗位工资的特点1.对岗不对人是岗位工资制最大的特点 2.根据岗位支付工资 3.以岗位分析为基础 4.客观性较强59. 311页 工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系是岗位薪点工资制60. 314页 关于绩效工资制说法正确的有1.绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资2.绩效工资制有计件工资制和提成制3.绩效工资制注重个人绩效差异4.绩效工资制注重团队绩效差异（第4点是错误）61. 320页 团队工资的设计应注意的问题：确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大部分的时间和经历投入到自己的常规工作中去，是平行团队工资制度设计62. 322页固定工资部分有基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资浮动工资部分有效益工资、业绩工资、奖金63. 325页 企业工资制度设计的原则有1.公平性原则2.激励性原则3.竞争性原则4.经济性原则5.合法性原则64. 327页 确定工资策略工资结构类型有很多种，从性质上可以分为1.高弹性类2.高稳定性3.折中类65. 332页 员工浮动工资不仅要与企业1.经济效益2.部门业绩考核结果3.个人业绩有关系66. 335页 宽带式工资结构的设计程序有1.明确企业的要求2.工资等级的划分3.工资宽带的定价4.员工工资的定位5.员工工资的调整67. 338页 奖励性调整形式有1.货币性2.非货币性3.立即给予4.将来兑现的5.一次性支付6.分批享用7.终身享用68. 338页 工资标准档次的调整有1.技变2.学变3.龄变4.考核77. 364页 劳动力市场工资指导价位制度为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据，企业劳动关系双方在参考劳动力市场工资指导价位时，必须正确处理好以下关系：1.指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系。2.指导价位与企业经济效益的关系3.指导价位与“两低于”原则的关系78. 374页 安全第一，预防为主，以人为本成为企业