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如何将“师徒合同”进一步落实到位 关于让“师徒合同”进一步落实到位的几点建议武汉供电段大修车间见习生王城“师徒合同”，是铁路局培养新进职工的一项重要举措。 为了能够让新进人员更快更好地适应新的工作环境，完成从学校向工作的环境转变并培养相关专业的实际业务能力，见习生所在的见习部门将为其提供一名经验丰富的资深职工作为“师傅”，与该见习生签订“师徒合同”，让“师傅”带领该见习生完成见习期内应该学会的专业技能和相关规章，以便在见习期满后具备可胜任其相应工作的能力。 这样的培养模式，既可以让新进职工具备相应的业务能力，又能让新老职工更好的融合。 所以，“师徒合同”可以说对于每个新进职工来说，都是必须而且非常重要的。 可是，在实际的执行过程中，这样一份重要的“合同”，却往往仅仅只是一纸签名，其背后所蕴含的一年的培养，已由“放任培养”等形式代替。 许多基层部门的管理层对此不够重视，“只签合同不培养”的情况常有发生，导致部分见习生在见习期内闲置数月，见习期满后无法胜任其所在岗位，对业务的上手能力较弱，甚至是见习期未满就辞职离去，造成了路局储备干部人才的白白流失。 究其原因，主要有以下几个方面 一、师徒合同的签订，主要由车间主任、资深老职工和见习生三方组成，但是见习结束后的培养结果，仅仅只有主任和老职工填写，只能进行单方面的信息反馈，此合同对于被教育方的见习生具备强大的制约力，但对于教育方的老职工却无影响。 二、资深的老职工承担着额外的培新新人的工作，却完全没有额外的补贴，这种完全依赖于职工个人素质的培养，是很难保证培养一定的培养质量的。 三、部分车间主任对于见习生的培养，尤其是见习干部的培养，存在一定的思想误区，对此事重视程度不够。 四、见习生自身对此不够重视，在见习期间学习态度不积极，得过且过，自我放任。 针对以上问题，为了让“师徒合同“进一步落实到位，建议进行以下几方面的改进 一、完善培养体制，建立完整的信息反馈渠道。 类似于现在绝大部分大学的授课，在学生选修了某老师的课程后，将在期末向教务处提供一个对该课程的等级评价，而这个评价对该老师该学期的考核是存在影响的。 如果在见习期满后，每个见习生都能单独向站、段的教育科提供一份对其”师傅“的培养评价，其中包括”技能培养“、”规章制度培养“等具体实用内容，并分出等级，这将可以让站、段领导可以结合主任和老职工的评语，更为全面的掌握该车间对见习生的培养情况，也使得见习生有一定的信息反馈权利。 而对该车间的主任和担任师傅的老职工而言，则多具备了一层制约力，使其对新进人员的培养更为重视。 当然，如果站、段的领导能够百忙中抽时间亲自询问部门见习生的具体见习情况，自是更好。 二、将担任师傅的老职工的考核在一定程度上与见习生的反馈评价挂钩；或者对其增加适当的补贴，具体数额也与见习生的反馈评价等级挂钩，增加其培养动力，也形成一个具备一定程度的强制约束力。 三、站、段领导在见习生分配至该车间前，应与车间的主任进行思想沟通，并在见习期内适时地进行见习情况的问询。 四、在见习期满后，加大对见习生的考察力度和考核准确度。 考试题目应尽可能多的适用于现场作业或与其业务具有直接关系。 除了规章制度和专业理论的考试外，再增加现场常见的作业流程的考试，此部分题目可直接提前告知见习生，重在让其学会并真正具备此项业务能力。 师徒合同“，对于新进基层干部的培养，确实具备很大的作用，甚至影响到该见习生对于工作的直接认知和今后的工作