有效培训他人—学员手册用 PPT课件

有效培训他人 课程设计与开发实战营 1 课程内容 2 凤凰涅磐 什么是培训 S1 3 上接战略下接绩效 企业为何组织培训 根据战略定义关键岗位 明确关键岗位需什么关键能力识别绩效差距分析人员差距设计培训课程改进员工绩效 4 成年人学习的核心特点 1234567 只学他们想要学的 意愿 从自身经验出发 独立思考 独立的见解 必须在气氛 环境适宜的场合才愿意学 成年人喜欢通过实践来实习 喜欢参与其中 成人喜欢把正在学习的知识和他们已经知道的联系起来 了解学习者的背景 针对他们的需求进行培训才会好 5 动机模型与我相关促进相关性 能学会树立信心 与我无关 投入拒绝 掩饰学不会逃避 10987654 好奇 探索 自发的兴趣责任 义务 使命超越 体验掌握 控制 获得资源和谐 获得理解和认可自立 自尊 自我控制安全 321 生计表扬 奖品 证书生动 6 你认为培训像什么 行为主义 结构主义 建构主义 7 建构主义核心主张 8 建构主义课堂气氛 师生对话主动参与 讲师广播被动接收 Vs 9 设计 Design 评估 Evaluation 培训实施全流程 ADDIE分析 Analysis 行为主义 认知主义 课程设计 建构主义开发 Development 1反应实施 Implementation 2学习 3行为 4成果 5ROI 柯氏五级评估 10 本章小结 1 请自己的语言表述建构主义的核心理念与体会 如果可能最好采用一个案例来说明 2 请结合自己的体会 呈现你所认同的企业培训理念 11 行云流水 有效教学过程 S2 12 八种典型的教学方法 基于内容的教学基于技术的教学探究式教学概念学习 跨学科学习合作学习基于问题解决的教学创造性教学 目的 知识习得手段 事实 陈述目的 操作 模仿手段 实践 演练目的 理解 连接手段 案例研究 实践目的 分辨概念手段 正反案例 目的 创新 协作手段 行动学习 研讨目的 问题分析手段 小组协作 游戏目的 技能应用手段 情境模拟 行动学习目的 新知识建构手段 自由探索 13 五星教学模式1 聚焦问题 2 激活旧知3 论证新知 5 融会贯通4 尝试应用 14 五星教学的基础 学习的九项条件 加涅 提示学习者回忆 引起学习者注意提供练习机会提供反馈 分享学习目标使用案例等方法加深理解评估表现 先前学习过的内容传授学习内容提供工作辅助或工作参考 15 聚焦问题 核心思想 将学员置身与情境中 使其面对问题问题与学员的工作或生活情境息息相关相信学员有足够的知识和智慧解决问题好的问题能够引起强烈的争议重要提示 学员不会主动参与跟自己工作与生活无关内容的学习 标准1 1交待学习任务 showtask 教学有没有向学习者表明在完成一个单元或一节课后他们将能完成什么样的任务或将会解决什么样的问题 标准1 2安排完整任务 tasklevel 学习者是否参与到解决问题或完成任务中而不是只停留在简单的操作水平或行为水平上 标准1 3形成任务序列 problemprogression 教学是不是涉及了一系列逐渐深化的相关问题而不是只呈现单一的问题 16 激活旧知 核心思想 人们总是试图用已有的经验来消化新的知识寻找新知和旧知的关系 人们总是试图把新的知识归类到已有的体系中去认知不和谐 当发现新知和旧知相矛盾时 产生焦虑情绪重要提示 学员不会参与到跟自己的旧知没有任何关联的领域中去 也非常排斥跟旧知相矛盾的内容 标准2 1回忆原有经验 previousexperience 教学有没有指导学习者回忆 联系 描绘或者应用相关的已有知识经验 使之成为学习新知识的基础 标准2 2提供新的经验 newexperience 教学有没有提供那些作为新知识学习所必需的相关经验 标准2 3明晰知识结构 structure 如果学习者已经知道了这些内容 教学中是否能为他们提供展示先前掌握的知识和技能的机会 17 论证新知 核心思想 希望新知用已有的知识能够解释学员自己想明白了才会接受新知和旧知的联系 从认知不和谐再到和谐重要提示 在逻辑上没有经过论证的知识 学员不会相信 标准3 1紧扣目标施教 matchconsistency 展示论证 举例 是不是和将要教学的内容相一致 即是否展示了所教概念的正例和反例 是否展示了某一过程 是否对某一过程做出了生动形象的说明 是否提供了行为示范 标准3 2提供学习指导 learnerguidance 教学中是否采用了下列学习指导 即是否引导学习者关注相关内容信息 是否在展示时采用多样化的呈现方法 是否对多种展示的结果或过程进行明确比较 标准3 3善用媒体促进 relevantmedia 所采用的媒体是不是和内容相关并可以增进学习 18 尝试应用 核心思想 实践是检验真理的唯一标准 实践验证了才会真信验证的过程是加深认知的过程验证具有加速效应 学习需要验证来加速 激励重要提示 经验证无效的知识 人们会摈弃掉 4 1紧扣目标操练 practiceconsistency 尝试应用 练习 以及相关的测验是否与教学目标 已说明的或隐含的 相一致 即针对记忆信息的练习要求学习者回忆和再认所学的内容 针对理解知识之间关系的练习要求学习者找出 说出名称或者描述每一部分的内容 针对知识类型的练习要求学习者辨别各个类型的新例子 针对 应怎样做 的知识进行的练习要求学习者实际去完成某一过程 针对 发生什么 的知识进行的练习要求学习者根据给定的条件预测某个过程的结果 或针对未曾预期的结果找出错误的条件 标准4 2逐渐放手操练 diminishingcoaching 教学有没有要求学习者使用新的知识或者技能来解决一系列变式问题 针对已经表现的学业行为 学习者有没有得到教师的反馈 标准4 3变式问题操练 variedproblems 在大部分应用或练习中 学习者是不是能在遇到困难的时候获得帮助和指导 这种帮助和指导是不是随着教学的逐渐深化而不断减少 19 融会贯通 核心思想 学员将新知融会贯通为自己的旧知 成为信念系统的一部分在工作中能下意识地运用 进入潜意识状态重要提示 当你很清楚你在运用某个知识时 你恰恰是新手 道是百姓日用而不知的 标准5 1实际表现业绩 watchme 教学有没有为学习者提供机会以公开展现他们所学的新知识和新技能 标准5 2反思完善提高 reflection 教学有没有为学习者提供机会以反思 讨论及辩护他们所学的新知识和新技能 标准5 3灵活创造运用 creation 教学有没有为学习者提供机会以创造 发明或探索新的富有个性特点的应用新知识和新技能的途径 20 小组讨论 如何应用五星教学模式 小组讨论 请举例阐述五星 教学的应用案例 21 有的放矢 培训需求分析 S3 22 三种培训触发点 23 影响绩效的三大因素 24 内部及人员因素细化 1 障碍 工作流程是否阻碍绩效 操作者是否拥有所需的资源 时间 工具 人员 信息 3 知识 技能 是否具备必要的技能和知识进行工作 工作人员是否知道为什么期望的绩效非常重要 4 个人能力 工作者的身体 精神和情绪是否可以完成任务 6 反馈 工作者是否收到有关他们工作绩效的反馈 收到的这些信息是否 相关 准确 及时 明确 有建议性 易懂 2 后果 未达到绩效期望是否有不好的后果 对于好的绩效是否有积极的后果 这些后果是否及时 输入 输出5 绩效期望 是否已经建立了绩效期望 是否已沟通 工作者 25 小组讨论 好课程的要素 小组讨论 使用业绩成果链的 方法识别 拟开发课题 方向中的 人员技能差距 26 以终为始 培训评估 S4 27 五级评估 反应评估学习评估 行为评估效果评估ROI评估 行为变化 重点在学员工作环境和有助于学习内容得以应用的支持性机制成果评价 重点在培训流程对具体的组织结构所产生的影响计算投资回报 重点在于培训所产生的用货币形式体现的收益 培训反馈调查 重点在培训项目 培训人员和培训结果可能将如何得以应用考试 测试 重点在学员以及各种有利于学习的支持性机制 参训人员是必须直接与客户接触1 培训实施周期12 18个2 成本占总预算20 以上3 目标受众多4 与战略相关 28 纲举目张 课程设计 S4 29 课程设计四要素 30 课程设计四要素 31 美课每家TM课程设计沙盘工具 32 课程设计的主流程 明确课程目标 分析学员差距 确定表现性目标 梳理课程内容 确定课程大纲 明确待开发内容 确定各模块时间 排列模块顺序 学习内容模块化 优选教学形式 按讲授需要选择 按精力规律安排 33 确定课程目标 34 学习内容三类型 学习内容 A 态度 例 自我超越 S 技能 智慧技能 I 概念 动作技能 M 辨别 流程 学习技能 C 解决问题 K 知识 言语信息 V 例 什么叫构建主义 35 确定学习内容示例 专业头脑风暴 课程 学习内容 A 态度 合作 团队 S 技能 动作技能 M N A 概念 N A 辨别流程 真伪头脑风暴团队共创 投票等 解决问题 停车场方法 智慧技能 I 学习技能 C K 知识 言语信息 V 一次只有一个声音 等规则 36 为课程制定可衡量的目标 面向知识掌握任务性目标 面向问题解决表现性目标 Vs 37 任务性目标vs 表现性目标 使员工了解公司销售流程使员工掌握演讲的技巧使员工掌握EOCA客户沟通方法 员工能够正确陈述公司销售流程让员工应用演讲技巧演练10分钟即兴演讲让员工演练用EOCA模式解决客户问题 38 用三要素进一步描述目标 39 明确课程目标1 盘面 40 明确课程目标2 引导贴纸 41 明确课程目标3 操作步骤 1 2 3 42 明确课程目标3 操作步骤 43 梳理课程内容 44 经典课程的内容逻辑设计1 E探索 O提议 C确认 S情境 T任务 R结果 A行动IBM 关键时刻 的课程内容逻辑 A行动 面试访谈 的课程内容逻辑 45 经典课程的内容逻辑设计2 白色帽子 中立 客观事实 数据黄色帽子 价值 肯定乐观 希望黑色帽子 否定 怀疑批评 负面红色帽子 情绪 情感直觉 感受绿色帽子 创造 想象风暴 求异蓝色帽子 控制 调节规划 管理 六顶思考帽 的课程内容逻辑 46 课程内容逻辑梳理方法1 流程逻辑 专业头脑风暴 课程 收集观点观点写作要点 陈述并粗分类一次只有一个声音等规则粗分类执行办法陈述方法 精分类并演绎亲和图方法演绎方法停车场方法 投票并排序投票方法 情感投票法 排序方法 矩阵排序法 后期研究分析方法 47 课程内容逻辑梳理方法1 流程逻辑 其他典型模式 目标 现状 原因 措施 控制 为什么概念 是什么原理 怎么做应用 48 课程内容逻辑梳理方法2 知识树逻辑最终任务目标 子任务目标子任务目标起点技能 前提条件 49 课程内容逻辑梳理方法3 其他逻辑 议题1 议题2 议题4 议题5 情境1 解析 建议 情境2 解析 建议 解析 建议 议题3并列型 情境3情境型 50 梳理课程内容1 盘面 51 梳理课程内容2 引导贴纸 52 梳理课程内容3 操作步骤 1 2 53 优选教学形式 54 经典学习形式 行动学习游戏体会教练辅导头脑风暴自我测评视频观摩学员发言 情境模拟案例分析讲师讲座角色扮演小组讨论大组讨论学员PK 55 状态 刺激匹配图 56 的问题给出对策 包括 停车场方法等 设计教学事件示例 专业头脑风暴 课程 聚集问题激活旧知论证新知尝试应用融会贯通 为每个模块设计教学五要素 学员发言 在以前组织 参加的头脑风暴中的不良现象案例分析 视频观摩 小组讨论 这里有哪展示一段体现经典问些问题 你们觉得有题的头脑风暴什么方法可以解决 大组讨论 这教练辅导 这讲师讲座 团些解决方案有些方案的xx问队共创方法效吗 题如何解决 流程及规则 教练辅导 对练习中情境模拟 用团队共创方法组织一次讨论学员发言 团队共创方法还可以应用于哪些地方 需要做哪些变通 57 优选课程形式1 盘面 58 优选课程形式2 引导贴纸 59 确定课程大纲 60 确定教学大纲示例 专业头脑风暴 课程 61 确定课程大纲1 盘面 62 确定课程大纲2 引导贴纸 63 确定课程大纲3 操作步骤 64 涓涓细流 课程开发 S5 65 课程开发 案例 讲义 讲解借助图文或实物说明事理 探讨借助事例分析解决问题 课程开发的内容固化借助实作训练技能练习 游戏启发借助游戏活动寓教于乐 66 为讲义选择合适的结构 模块型历时型物理型空间型 说明 将一系列相似的组成部分前后连接 顺序可换优点 即插即用 可以随机重排 可以随时省略缺点 要点间缺乏有力逻辑 跟上节奏困难说明 以时间串联各个部分 反应先后顺序特点 适用于以 变化 或者 发展 的主题说明 以地点逻辑串联各个部分 根据地点变化组织特点 适用于诸如 销售渠道 介绍之类的主题说明 物理型是实体的地理位置 而空间型是象征性的 概念化的 由上到下 由下到上 由内到外特点 视觉化 创造一个画面 易于理解 记忆 67 为讲义选择合适的结构 问题 解决型议题 对策型机遇 手段型形式 功能型 说明 天生基于 听众利益 组织 效果极佳特点 围绕一个问题和你的或者公司提供的解决之道组织 借此带出听众的利益 注意重点在解决方案说明 前者的变化 因为商业人士不喜欢听你说短处 因此不说是问题 而是提出一个议题要点 找出听众关心的议题说明 用一个诱人的商机来引发手段的推荐特点 问题是讲差距 议题是隐性的差距 该结构是一种变体 强调未来 诸如巨大的新兴市场说明 从核心理念再引申出不同的应用和功能特点 适于演示单一概念 方法 技术 如核心技术 N应用 主题 N变体 中心 N枝节 概念 N角度 68 为讲义选择合适的结构 特色 利益型案例研究型以退为进型比较 对比型 说明 先说明产品或服务的一