合同范本之劳动合同法第条样本.doc

合同范本之劳动合同法第条样本 合同范本之劳动合同法第条本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 第劳动合同法第30条条【篇一:劳动合同法第三十七条】相关法规:中华人民共和国劳动合同法释义标题:中华人民共和国劳动合同法释义第四章劳动合同的解除和终止法条内容:第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，能够解除劳动合同。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，能够解除劳动合同。 释义内容:【释义】本条是关于劳动者单方解除劳动合同程序的规定。 在劳动关系中，劳动者相对于用人单位而言始终处于弱势地位，从保护劳动者权益出发，法律赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利。 我国劳动法第三十一条规定:“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。 本法对此项权利也做了规定，从而以立法的形式原则性规定了劳动者单方解除劳动合同的权利。 这样有利于劳动者根据自身的能力、特长、志趣爱好来选择最适合自己的职业，充分发挥劳动者的自身潜能，从而有利于实现劳动力资源的合理配置。 但劳动者在行使解除劳动合同权利的同时必须遵守法定的程序，主要体现在两个方面: 一、遵守解除预告期劳动合同的解除预告期是各国劳动立法的通行做法。 劳动者在享有解除劳动合同自主权的同时，也应当遵守解除合同预告期，提前三十本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 天通知用人单位。 也就是说，劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作至少三十天，这样便于用人单位及时安排人员接替其工作，保持劳动过程的连续性，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动，给用人单位造成不必要的损失。 同时，这样也使劳动者解除劳动合同合法化；否则，将会构成违法解除劳动合同，并可能承担赔偿责任。 二、书面形式通知用人单位无论是劳动者还是用人单位在解除劳动合同时，都必须以书面形式告知对方。 因为这一时间的确定直接关系解除预告期的起算时间，也关系劳动者的工资等利益，所以必须采用慎重的方式来表达。 本条还对劳动者在试用期内与用人单位解除劳动合同做了规定。 试用期既是用人单位对新招收职工各方面的情况进行考察的期限，看劳动者是否具备录用条件，也是新招收职工用以考察用人单位的劳动条件、劳动报酬是否符合劳动合同规定的选择期限。 在试用期内，劳动者与用人单位的劳动关系处于一种不确定状态，劳动者对是否与用人单位建立正式的劳动关系仍有选择的权利。 为此，劳动者在试用期内，发现用人单位的实际情况与订立劳动合同时所介绍的实际情况不相符合，或者发现自己不适于从事该工种工作，以及存在其它不能履行劳动合同的情况，劳动者无须任何理由，能够通知用人单位予以解除劳动合同。 但应提前三天通知用人单位，以便用人单位安排人员接替其工作。 【篇二:劳动合同法第三十七条之解读】劳动合同法第三十七条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，能够解除劳动合同。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，能够解除劳动合同。 法条分析析:本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 劳动合同与普通民事合同的不同之处在于，由于劳资双方在信息资源与经济实力等方面的不平衡，劳动者通常处于弱势地位。 因此，各国法律一般通过对劳动者进行倾斜性保护的制安排，赋予劳动者更多的权利，给予用人单位一定的限制，以此矫正双方不平等的地位，平衡双方的利益关系。 劳动者的单方解除权即是如此。 我国劳动合同单方解除制度分为用人单位的单方解除和劳动者的单方解除。 而劳动者的单方解除又分为有因解除和无因解除，此条款规定的就是劳动者对劳动合同的无因解除权。 通过对此条规定分析，能够看出，劳动者单方无因解除劳动合同主要在两种情形下行使: （1）劳动者若在合同期内解除双方已经生效的劳动合同，需要按法定的时间履行单方书面告知的程序，无需任何理由也无需支付任何的赔偿。 （2）若在试用期内解除辞职，则只需提前三天通知用人单位，此种通知与合同期内相比，法律未明确规定其必须是书面形式，因此口头通知也予以认可。 上述两种情形下，劳动者解除劳动合同后，用人单位必须按劳动合同法第五十条的规定在十五天内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，否则将承担劳动合同法第八十四条第三款的违法责任，即需要将所扣押的档案返还给劳动者，同时还需要支付一定数额的罚款。 此法条是法律对劳动者辞职自由的保护，有利于劳动者根据自身的能力、特长、志趣爱好来选择最适合自己的职业，充分发挥劳动者的自身潜能，从而有利于实现劳动力资源的合理配置，符合当今劳动力流动的大趋势。 是保障劳动者拥有劳动权等基本人权的合宪行为。 纵观劳动合同法，法律对用人单位单方解除权的行使规定要格外严格于劳动者的单方解除权。 因为在在劳动关系中劳动力具有对用人单位的依附性和从属性，劳动者和用人单位天生的具有了不平等性，因本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 而劳资双方处于一种斗争的格局。 为了保护劳动关系中处于弱势地位的劳动者，法律必须对用人单位实行严格的解雇保护制度，才能使劳动关系中失衡的力量对比获得相对的平衡。 因此在传统劳动法学理论中，基于劳动者是劳动关系中弱者的前提判断，断言劳动法的宗旨和使命就是保护劳动者的利益。 然而，一方面劳动合同法为了保证了劳动者的择业自由权，确保劳动者在辞职时不会再受到高额违约金索赔的束缚，故以法律规定的形式将劳动合同双方约定违约金适用的情况作了限制性规定；但另一方面，由于对劳动者辞职缺乏相应的引导与规制机制，也缺少对劳动者随意辞职、破坏劳动合同严肃性的罚则，对用人单位的合法利益也造成了一定的损失。 示例如，刚毕业的大学生就是职场中的跳槽主力。 有报告显示,本科学历的劳动者换工作最频繁,平均21个月就要换一次工作,而30岁以下的年轻人和其它年龄层的劳动者相比职业流动周期也最短,平均不到一年半就要换一次工作。 我们不禁要思考这样一个问题，我们在保护劳动者劳动合同解除权和择业自由权的时候，是否也在损害着用人单位的利益，加大他们的用人成本。 我们知道，立法的目的是为了保护劳动者的职业自由，促进劳动力市场资源的优化配置。 但是由于对劳动者辞职行为给与了过度宽松的法律条件，并缺乏对滥用单方无因解除权的规制，致使劳者在履行劳动合同的过程中缺乏基本的诚信、责任感，从而给用人单位的合法利益造成了损害，给劳动关系带来了不稳定的因素。 劳动者的就业自由权与用人单位的发展权是一对矛盾，而法律应该协调这对矛盾，使得经济社会的两大主体的利益均得到保护与兼顾。 在劳动关系中，劳动者的权利应该予以保护，但是用人单位的合法利益也不容践踏。 劳动合同约定的劳动期限条款都应该对双方有约束力，无任何法定或约定原因或者其它特殊情况，劳动者都不应随意解除劳动合同。 如果劳动者随意解除劳动合同，应受到一定的限制，只有这样才能保证用人单位的合法利益得到劳动法的保护，从而达到劳资双方利益的平衡。 如果劳动者随意解除劳动合同的行为缺乏相应的法律规制，则使合同关系始终处于不稳定的状态，这本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 势必在一定程度上损害了用人单位的利益，使用人单位的正常生产秩序、工作秩序受到冲击。 如果劳动者为了追逐自身的利益而滥用辞职自由，这无疑造成了劳动关系的不稳定性。 而市场经济的平稳发展需要稳定的劳动关系，因此不能单纯依靠道德的力量来约束劳动者辞职的行为，更应通过法律的强制手段，使其辞职行为受到一定约束。 5月月14日日【篇三:劳动合同法第三十八条】相关法规:中华人民共和国劳动合同法释义标题:中华人民共和国劳动合同法释义第四章劳动合同的解除和终止法条内容:第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者能够解除劳动合同: (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； (二)未及时足额支付劳动报酬的； (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的； (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； (六)法律、行政法规规定劳动者能够解除劳动合同的其它情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的。 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者能够立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 释义内容:【释义】本条是关于因用人单位的过错劳动者能够解除劳动合同的规定。 当前社会上一些用人单位任意克扣职工工资，停发、少发甚至完全不发工资，不为职工缴纳社会保险费，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活，让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，导致职工中毒生病、死亡或残废。 针对这种情况，为保护劳动者的合法权益，本法明确规定劳动者享有特别解除权，可无条件与用人单位解除劳动合同。 特别解除权是劳动者无条件单方解除劳动合同的权利，它是指如果出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同。 由于劳动者行使特别解除权往往会给用人单位的正常生产经营带来很大的影响，所以，立法在平衡保护劳动者与企业合法利益基础上对此类情形做了具体的规定，只限于在用人单位有过错行为的情况下允许劳动者行使特别解除权。 具体有以下几种情况:1未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。 (1)保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全等是用人单位的基本责任和义务。 用人单位为劳动者提供相应的劳动保护是对劳动者基本利益的维护。 (2)劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施，即用人单位保障劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求。 包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。 本法第十七条规定劳动保护和劳动条件是劳动合同的必备条款，即提供劳动保护和劳动条件是用人单位应尽的义务，如果用人单位未按照国家规定的标准或劳动合同的规定提供劳动条件，致使劳动安全、劳动卫生条件恶劣，严重危害职工的身体健康，经国家劳动部门、卫生部门确认，劳动者能够与用人单位解除劳动合同。 2未及时足额支付劳动报酬的。 劳动报酬，即我们通常所说的工资，也称为“薪水”、“薪金”、“薪酬”、“薪资”等，是指用人单位依据国家本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 有关规定或劳动合同约定，根据劳动者劳动岗位、技能及工作数量、质量，以货币形式直接支付给劳动者的工资。 在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位应按劳动合同约定或国家法律、法规规定的数额、日期及时足额支付劳动报酬，禁止克扣和无故拖欠劳动者工资。 支付劳动报酬，也是劳动合同所规定的必备条款，用人单位未按照劳动合同约定及时足额支付劳动报酬，就是违反劳动合同，也是对劳动者合法权益的侵犯。 劳动者有权随时告知用人单位解除劳动合同。 3未依法为劳动者缴纳社会保险费的。 社会保险是指国家对劳动者在患病、伤残、失业、工伤、年老以及其它生活困难情况下，给予物质帮助的制度。 它包括养老保险、疾病保险、失业保险、工伤保险和生育保险。 我国宪法第四十五条第一款规定:“中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。 国家发展为公民享受这些权利所需要的社会保险、社会救济和医疗卫生事业。 宪法赋予我国公民的这一基本权利，就劳动者而言，主要是通过社会保险实现。 根据我国劳动法第七十二条的规定，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。 对于拒不依法缴纳或延迟缴纳保险费的用人单位，劳动行政部门能够责令其限期缴纳；逾期不缴的，能够加收滞纳金。 因此能够看出社会保险具有国家强制性，用人单位应当依照有关法律、法规的规定，负责缴纳各项社会保险费用，并负有代扣、代缴本单位劳动者社会保险费的义务。 因此，如果用人单位未依法为劳动者缴纳上述社会保险费，是对劳动者基本权利的侵害，劳动者能够与用人单位解除劳动合同。 4用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。 此项规定包含了两层含义:第一，用人单位的规章制度违反了法律、法规的规定。 规章制度是由用人单位制定的旨在保证劳动者履行劳动义务和享有劳动权利的规则和制度。 首先，规章制度的内容要合法，即其内容不得违反国家宪法、劳动法、劳动合同法及其它法律、法规的规定，也不得与劳动合同或集体合同的内容相冲突。 因为劳动合同、本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 集体合同和规章制度往往都会涉及对劳动条件和劳动待遇的规定，劳动合同和集体合同是劳动者与用人单位双方合意的结果，而规章制度是由用人单位单方面制定的，这就要求规章制度中有关劳动条件和劳动待遇的规定不得低于合同的约定。 其次，规章制度的制定和公布的程序要合法。 (1)要经过一定的民主程序。 规章制度的制定权虽然属于用人单位，但规章制度的内容涉及的是劳动者的劳动权利和劳动义务，因此，法律上要求用人单位在制定规章制度时，要经过一定的民主程序。 (2)应当公示。 职工作为规章制度的遵守者，有权了解规章制度的内容，法律不要求职工遵守一个自己不知晓或无法知晓的规章制度。 本法第四条第四款规定:“直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。 因此，公示是规章制度产生效力的必要条件之一。 第二，损害了劳动者的权益，即因用人单位没有按法律规定制定规章制度，给劳动者的权益带来了损害。 只有同时具备以上两点要求，劳动者才能够以此为由通知用人单位解除劳动合同。 5因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的。 本法第二十六条第一款规定了劳动合同无效或者部分无效的几种情况。 无效的劳动合同从订立的时候起就没有法律约束力，劳动者能够不予履行，对已经履行的，给劳动者造成损害的，用人单位还应承担赔偿责任。 6法律、行政法规规定劳动者能够解除劳动合同的其它情形。 本项是一条兜底条款，以避免遗漏现行法律、法规规定的其它情况，并采用此种方法以使该法和其它法律以及以后颁行的新法相衔接。 本条第二款规定了可立即解除劳动合同的情形，即当用人单位存在严重违法行为时