高校后勤企业的人力资源管理研究.doc

此文档收集于网络，如有侵权，请联系网站删除高校后勤企业的人力资源管理研究 一、摘要： 本文首先对人力资源管理、高校后勤企业的理论进行比较分析阐述后，总结出高校后勤企业整体素质不高和人才缺乏是高校后勤企业难以走向社会化、参与市场经济竞争的主要因素。后勤企业要能在今后的社会化竞争中立足、生存和发展，人力资源管理的研究是面临的重要课题，最后结合人力资源管理的特点与高校后勤企业管理中的问题，提出了树立“以人为本”的管理思想来加强人力资源管理，才能将增强后勤企业活力、提高企业竞争效益，保障高校后勤企业向社会化方向改革的顺利进行。关键词：人力资源管理、高校后勤企业二、研究的意义我国高校后勤企业正处于社会化、专业化改革最重要、最艰辛和最关键的实施阶段，即企业化运作与发展阶段。高校后勤企业在社会化改革过程中，既要坚持面向大学生服务的公益性的原则，不能追求利润的最大化；又要坚持教育办学的有效性原则，为教学科研提供有效的后勤保障服务的基本原则。因此，必须充分认识人力资源是高校后勤企业最重要的资源，是高校后勤企业生存与发展的关键因素。高校后勤企业要向社会化方向转型，就必须充分认识人力资源管理的重要意义，遵循人力资源发展的客观规律，树立“以人为本”的管理思想。针对不同的服务对象进行科学分类管理， 加强高校后勤的人力资源管理，是贯彻落实深化高校后勤企业化改革的基础。对建立我国社会主义市场经济形式下的新型高校后勤保障服务体系具有十分重要的意义。三、国内外高校后勤企业的人力资源管理发展现状（一）国内高校后勤企业的人力资源发展的历史及情况：从1999年以政府为主导的后勤社会化改革到现阶段各地各校深层次的改革，全国高校后勤人事制度改革没有形成统一的模式，还处于各自摸索，多种模式并存的现象。社会化改革以前，高校后勤企业的人事、资产、经营等都隶属学校管理，统管统分模式下，后勤所有工作完全依赖于学校，再加上众多历史性原因，后勤职工队伍的建设始终滞后于学校发展的整体步伐。就后勤人力资源的构成来说，职工大多是教工亲属、拆迁户农民、部队转业人员以及学校改革分流的部分人员，年龄结构、知识层次、能力水平参差不齐。更为严重的是，在一些职工中不思进取，吃“大锅饭”的旧体制观念根深蒂固，与当前市场经济下后勤企业社会化发展思维不能适应。同时，社会化改革过程中长期潜伏的深层次矛盾逐步凸现，其问题表现在：1、高校后勤企业化是高校内的局部改革，“一样人，两样待遇”，校内不公平待遇影响后勤群体对改革的认同和接受；2、后勤企业“老人”身份并未真正转换，同工不同酬现象仍然存在；3、产权制度改革尚未启动，后勤企业以国有资产注册，类似国企，用工制度管理仍采用国有企业的办法；4、“公益性”服务成本由谁承担等问题长期困扰后勤企业，缺乏行之有效的员工成本核算体系。导致责、权、利不对等；这些情况都阻碍后勤企业社会化的改革进程。 就全国高校而言，后勤管理向社会化、企业化发展的深入推进仍面临困难。解决当前高校后勤企业中存在的问题的关键在于深化高校后勤企业的人力资源改革，就是要进一步深入推进高校后勤管理体制的规范化建设，从而更好地促进高校后勤事业的持续、稳步发展，为高等教育事业的发展解决后顾之忧，为国家财政减支增效作贡献。（二）、国外高校后勤企业的历史及状况：1、国外后勤企业人力资源管理的工作内容：（1）制定后勤各部门及各岗位职责。所有部门、负责人、岗位职责都上网公布，领导与员工必须按章办事。（2）员工的招聘和录用。招聘录用新教职员工均采用刊登招聘广告和在网上发布招聘信息的方式向社会公开招聘。（3）负责薪酬发放。职式的工资标准，均来自于政府或议会的文件。（4）对员工实施奖惩、解聘等考核。2、国外高校后勤管理的三种模式（1）学校直接经营型。以英、美等国为代表的高校设有专门的后勤事务管理机构，校方直接参与后勤事务的运作。学生宿舍、餐饮在专门后勤机构的直接参与下，或以学校直接举办为主，或以吸纳社会上第三产业到学校举办为主，或两者兼而有之，各校根据各自的历史特点、具体情况、经济状况以及与地方政府的关系等，采取适合本校情况的后勤服务模式。（2）专门机构经营型。以法国、德国为代表的高校后勤管理社会化程度高，学生后勤事务全部由一个专门提供学生服务的机构大学事务中心来承担。中心负责对大学生的住宿、用餐等社会化管理与服务，高校原则上只负责教学、科研及相关事宜的管理。（3）高校与专门机构共同经营型。以日本为代表，是采取学校与社会有关机构共同经营的模式。学校后勤管理实行议会领导下的校长负责制和事务局统一管理的方式。国外高校后勤企业管理规范：在运作机制上，基本都是依靠市场的动力来驱动； 在用人机制上，实行聘任制；在经营机制上，多采用自收自支和企业化管理的经营模式。四、研究的理论基础及现实意义2000年1月，国务院转发了教育部等部门关于进一步加快高等学校后勤社会化改革的意见的通知，相继召开了三次高校后勤社会化改革会议。在党的十六届三中全会上胡锦涛同志指出：“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。这是我们党提出的完整的科学发展观。高校后勤人力资源管理也必须遵循全面、协调、可持续的原则，只有在建立高质量可持续发展的教职工团队的构架下，高校后勤企业才有自身的生存和发展的保障。高校后勤人力资源开发与管理最终是要为实现高校发展目标承担责任。高校后勤企业发展的根本目标是 “三服务、两育人”，它必须遵循教育办学的规律。这是高校后勤企业区别于社会化企业的显著特点。高校后勤企业的发展必须要适应学校不断发展以及教职员工日益提高的物质文化生活的需要。因此，高校后勤要根据学校长远发展的要求确定自身的发展方向和管理思路，变革自身企业的人力资源政策，对人力资源开发与管理进行合理优化调整。后勤管理者要建立一支符合学校发展需要的年轻化、知识化、专业化员工队伍。使人力资源得到合理配置和最充分的利用。最大化地为学校后勤企业服务，满足社会主义市场经济体制下高等教育学校未来发展的需要。五、研究的基本内容：（一）人力资源管理的基本理论1、人力资源管理的含义人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。2、人力资源管理的内容（1）职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。 （2）人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。 （3）员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。 （4）绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。 （5）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。 （6）员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。 （7）培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。 （8）职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。 （9）人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。 （10）劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。3、人力资源管理的功能（1）获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。 （2）整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。 （3）保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。 （4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。 （5）发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。 （二）高校后勤企业人力资源管理的界定及特点高校后勤企业是高校后勤社会化改革的产物，是高校后勤管理体制的一种转型。按照后勤社会化改革的目标，高校后勤实体将由“学校的”转变为“社会的”。高校后勤不同程度地负有管理育人和服务育人的双重责任，与社会行业以效益为主的管理模式有明显的不同。因此高校后勤人力资源管理，合理开发利用与优化配置都必须考虑教育的属性。采用科学的方法，对员工进行合理的培训、组织和调配，同时对高校后勤员工的思想、心理、行为和价值取向进行恰当引导、控制和协调，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以便实现高校后勤企业向社会化方向改革的目标。其特点表现在：1、管理内容的改变。 提供产品与服务成为人力资源管理的新职能。吸纳、挽留、激励、开发企业所需要的人才成为管理部门的主要任务。满足员工的事业多元化需求发展、提供富有竞争力的薪酬体系及价值体系，提供持续的人力资源开发、培训，提升员工的人力资本价值、鼓励员工参与管理、支持员工完成个人及组织发展目标。 2、管理的核心是对知识员工的管理。 21世纪，企业发展的核心是人才。为此，管理者要重点开发与管理知识型员工。一个人对企业的价值不仅取决于在管理职位上的高低，更取决于其拥有知识和信息量的大小。要求领导与被领导者之间建立信任、沟通、承诺、学习的互动方式，实现创新管理机制。3、企业与员工关系的新模式一方面要依据市场规律确定员工与企业双方的权力、义务关系，另一方面企业与员工一道共同建立愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，培养职业道德，实现员工的自我发展与管理。借此达到企业与员工个人双赢的发展目标。六、高校后勤企业人力资源管理现状及问题经历了30年的改革开放，回顾高校后勤企业改革发展的历程，多数高校后勤对人力资源管理存在着认识不足、重视不够、力度不大、人力资源管理体制落后等问题。其具体表现在以下五个方面：1人力资源管理的理念落后。高校后勤人员存在着观念的更新不足，行政管理体制理念仍然占据主导。后勤企业仍将人力资源管理工作看成是传统的行政人事管理活动，只进行简单的人员培训、奖励与晋升、酬金发放、考核与评价等方面低级管理，没有认识到人力资源是一种具有巨大开发潜力的资源。仍沿袭行政后勤人事管理的传统做法，没有从现代企业人力资源管理的角度来认识。2、人力资源结构不合理。高校后勤企业职工由三部分构成，正式工、临时工和“新人”三种。正式工是学校未规范前原后勤事业编制在职职工，即“老人”，由于历史的原因，相当一部分人文化程度偏低，由于吃大锅饭的思想占主导，员工素质和业务水平得不到实质性的提高。临时工是农民工，受教育的程度本身不高，又因流动性大，虽然经过了岗前培训但总体文化素质同样参差不齐，在很大程度上制约了后勤企业的持续发展。“新人”是指根据发展的需要引进的高素质人才，目前“新人”在各高校的后勤队伍中所占比例很小。从整体上看，高校后勤现有职工大部分年龄在40岁以上，普遍存在着文化素质较低，技术骨干年龄偏大、服务意识淡薄、整体素质不高。人才结构不平衡，人员配置不合理，人才短缺和人才浪费的现象同时并存，制约了高校后勤企业生产的发展，无法满足社会化改革的需要。3缺乏竞争及激励机制。在后勤企业中，有相当比例的员工工作积极性不高，企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥，主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制，在分配上还存在一定程度的平均主义，工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入差别不大。后勤人员缺乏竞争意识，造成企业人员自得其乐，自我满足的心态，给高校后勤企业社会化改革的进程带来困难。4忽视了员工素质的培养。培训不仅可以提升职工的技能，还可以激发员工的活力，培育员工的忠诚度，从而达到提升企业效益的手段。因此，后勤企业职工的培训力度不够，造成了人力资源整体知识的更新缓慢，人力资源的潜能得不到充分的发挥。在人事管理上没有真正实现企业现化管理。5尚未形成系统的人力资源管理体制许多高校后勤企业还没有制定出符合长远发展的系统管理制度，不能按照发展目标的需要将人力资源作科学的规划和设计，更未制定出符合高校自身实际需要的人才选拔、培养、使用、激励等规章制度。人力资源管理工作缺乏制度性和规范性，企业管理者与职工之间缺乏必要的规范，往往导致一方面企业管理者的责权利不落实；另一方面职工的主人翁权利得不到真正的实现。没有形成良性的互动机制。没有建立完整的人力资源管理档案，导致后勤人事制度无法行之有效地实施，规章制度成为形同虚设。七、高校后勤企业人力资源管理的改革对策及思路根据以上高校后勤企业人力资源的现状分析，要实现后勤企业社会化转型的改革目标，就必须充分调动和发挥全体教职工的积极性、创造性，人尽其才是高校后勤企业的共同责任。 1、树立“以人为本”是第一人力资源管理的新观念 在当今社会大谈“以人为本”的管理思想下，从观念上摆脱传统人事管理束缚，建立一种战略性人事管理理念。在高校后勤企业人力资源中坚持“以人为本”的思想，就是通过人性化的管理手段，将教职工作为价值创造的主体，最大限度地调动人的积极性，发掘人的潜力。从而为后勤企业创造良好的管理效益、服务效益、经济效益。 2、优化高校后勤企业人力资源配置，制定科学的发展计划。（1）处理好后勤企业改革与职工的关系，深化人力资源管理正确处理好后勤企业社会化改革与承认历史和教职工感情的关系、处理好后勤企业改革与学校综合治理改革的关系，按照“老人老办法”积极稳妥地安置好“老人”；根据高校后勤企业的事业发展，“老人”转岗分流和离退的实际情况，要加大对“新人”引进和培养力度，注重“新人”引进的数量和质量，尽快解决后勤职工队伍老化、断层的问题，让“新人”各显其能，创造业绩。使“新人”逐步成为后勤队伍的主体，实现后勤队伍从经验型管理向知识型管理的跨越；合同工是高校后勤企业人员的主体，但他们多数来自社会劳务市场，文化素质低，大多从事简单的劳动密集性的工作，劳动时间长，工资收入低，没有劳动保险，处于最底层。从长远利益来看，高校后勤企业要按照“全面清理、依法用工、提高素质”的思路加强对合同工的管理。真正作到待遇公开，公平竞争，提供社会保障，通过依法合同用工管理体制，强化后勤企业人力资源的有效管理及开发，保证高校后勤企业社会化改革的顺利进行。（2）制定科学的人力资源发展规划要改变高校后勤企业人力资源服务的规划，增加提供服务的类型：首先“服务育人”是高层次服务，应认真开发利用后勤教育资源，针对大学生全面发展的需要，开展情感型、知识型服务；其次要突破“简单劳动”范围，不能只管看门、扫地卫生、炒菜做饭、修修补补、拔草种树等工作，要配置心理咨询师和营养师等专业人才，进而提高工作效率和服务质量；最后校园、教学楼和生活区的环境布置要体现文化氛围和特色，催人奋进，实现环境育人的目的。3、健全人力资源激励机制（1）完善科学的绩效考核制度高校后勤企业的绩效考核应采取平时考核与年度考核相结合，内部考核与外部考核相结合的方法。一方面通过每项工作的完成情况、月小结或季小结以及半年考核的形式进行，为年度考核积累资料，提供依据。进行综合评价，确定考核等次。另一方面根据岗位性质的不同，建立上级对下级、服务对象对员工的分类测评体系，扩大外部考核层次，设立监督电话、回访服务对象等形式，考核服务质量、服务水平等情况。根据考核后结果进行奖惩激励，把绩效作为业绩评定、奖励惩处、选拔任用的重要依据。后勤企业可以通过对工作成绩优秀的教职工实行奖励，对工作有过失、违纪行为的进行批评、教育和适度的惩处，激发教工的工作积极性、主动性，改变教工的工作热情、工作意识。年度考核结果评为优秀的，可给予一定的物质奖励。（2）形成相对的长效薪酬激励机制人力资源管理把薪酬分为工资、业绩奖和福利。薪酬的多少关系到个人切身利益和自身价值的实现。因此，高校后勤企业要想吸引、培养和留住人才，就应该结合实际情况改革分配制度。将工资收入与绩效挂钩，在一定程度上体现劳动的差别，也可以对每一级工资设定一个浮动的范围，在此范围内根据员工的工作表现，决定其收入，设定一个基本点，完成任务则领取原定的工资，不能完成任务，则相应扣除一定比例工资，超额完成任务，则在领取原定工资的基础上还可获得业绩奖励工资。同时，后勤企业还可以建立人性化的非物质待遇的柔性管理机制，薪酬并非激励的唯一手段，关怀激励、荣誉激励、信任激励等也是调动教职工工作积极性的有效机制和管理方式。 4、全面落实系统开发职工培训计划系统开展职工培训首先要明确各岗位的工作规范、技术要求；其次要在教育经费、培训基地、学科内容等方面给予保障；第三必须具备完善的培训体系，严格考核制度相配合来实行，提高职工自主学习和培训的积极性。培训一般有以下几种： （1）岗前培训：对新职工进行岗位培训，学习岗位所需的专业技术、工作要求和动作规范，尽快掌握岗位技能。 （2）在职培训：开展多专业的业务技能、专业技术培训，从而使在职职工的业务知识和技能得到更新和提高，更熟练地掌握服务的本领。结合培训进行岗中测试，定期了解员工掌握业务知识情况，对不合格人员实行离岗学习，提高工作效率。 （3）文化知识培训：对一定年龄层次的职工要鼓励他们在一定时间内通过业余学习获得高一层次的学历证书，提高员工的文化素质，使人员文化结构得以有效改善。 （4）管理知识学习：对从事管理工作的管理人员进行正式的管理教程再培训，给他们一个深入学习管理知识和提高管理实践的机会，为后勤企业管理队伍素质的提高作出必要的保证。系统地开展员工培训，是高校后勤人力资源科学化管理的重要途径。通过一系列的系统培训，能全面提高后勤职工的思想文化素质、专业技术技能和服务水平。因此，高校后勤企业必须站在战略发展上眼光上，把系统开展职工培训纳入后勤企业的社会化发展规划中。 5、系统规范人力资源管理体制（1）建立科学的管理机制在高校后勤社会化改革的进程中，要彻底改变后勤企业用人的“终身制”，实行按劳分配取酬的原则，形成有效的竞争机制。同时为社会人才的流入提供方便的调动手续和优惠的政策。对在福利待遇及劳动保障方面，制定出企业化管理的升迁、奖惩和各项保障制度，全面实施市场化运作，逐步形成科学的人才流动和管理机制。规范后勤劳务用工市场、依法用工、保障权益、减少劳务纠纷，形成规范的劳动用工机制。深化干部人事制度改革，建立以聘用制为主的用人机制，切实加强高校后勤干部职工规范管理，不断提高专业技术人员队伍素质，不断创新充满活力的用人机制，真正建立科学的人力资源管理机制。（2）健全规范的管理制度高校后勤社会化改革是否顺利进行的根本在于：深化高校后勤人事制度的改革。为此，按照现代企业制度的要求必须施行干部聘任制，工人实行合同制，全员竞争上岗，实行绩效考核制度。一是健全规范的员工聘用制度。按照“公开、公平、公正”的原则，按需设岗、按岗聘用、公开竞争、择优录用、合同管理。二是健全规范的考核制度。根据不同类型、不同岗位的特点，完善业绩考核制度，把业绩与考核结果作为解聘、调资等方面的主要依据。三是认真贯彻按劳动分配原则，健全合理的分配制度。四是健全规范的人事监督制度。加强人事监督工作的管理，依法维护职工参与民主管理和民主监督，保障职工的合法权利。只有通过人力资源管理的制度改革，才能建立权责明确、事企分开、科学的现代化高校后勤企业管理制度，通过优化高校后勤人力资源的合理配置，强化高校后勤人力资源的管理职能，保证高校后勤企业顺利向社会化方向改革。八、 创造高校后勤企业人力资源管理的文化氛围1、培育高校后勤文化，增强企业凝聚力由于后勤未把企业文化纳入人力资源管理范围，使企业文化所具有的动力、凝聚力、约束力等功能未能得到充分的发挥，不能作为经济发展本身的一种科学规律加以利用，职工的责任感和归属感成为空谈。企业文化是企业在长期的生产实践经营中逐步形成的文化观点，它支配着企业及其职工的行为趋向。先进的企业文化是对职工最好的精神激励，是企业的灵魂所在。职工在先进文化理念培育下，将个人才能充分发挥在企业生产中，让智慧和学识在企业文化凝聚力下发挥到极限。当前，高校后勤企业在塑造企业文化时，要突出“针对性”原则，即企业根据职工的学习需求，按照缺什么补什么，需要什么学什么的原则，有针对性地为职工提供学习新知识、新技能的机会，要注重引导职工发挥主人翁的精神，从而使职工重新认识自我，激发他们的工作动力，提高企业服务质量，增强后勤企业的向心力和凝聚力。 2、优化高校后勤企业人力资源管理的环境（1）利用高校内部资源，建立人性化管理氛围。高校是培养人才的摇篮，后勤企业应充分有效利用学校内部资源，利用高校的教师和学生这两类重要的人才资源。高校要鼓励、支持教职工到后勤工作，并为他们提供各种有利的条件，建立起人才向后勤流动的绿色通道。让专业对口的教师在后勤相关管理工作中发挥作用，使教学与生产紧密联系，使科学技术转化为生产力，从而实现人才、学校、后勤等多方面共赢。后勤企业可以积极争取学生这个人才资源，可以通过学生就业实习、吸纳学生参与窗口服务等方式，利用他们聪明才智的特点，积极引导他们为企业出谋划策，逐步建立起专业型、技能型的高校后勤服务企业。（2）外部环境对人力资源管理的新需求随着Internet时代全球经济一体化的发展形势的到来，高校后勤企业也面临着社会化改革的严峻挑战。后勤企业必须建立开放的企业文化，要使一切经济活动、管理活动与世界文化发展相和谐，做到取长补短，吸取精华，提高企业的自身能力，掌握市场经济信息，引进优秀人才，增加人力资源的创新能力和竞争力。这种外部环境的巨大变化，已经直接影响到了企业的基础管理。人力资源管理的模式是建立在企业基础管理的之上的，而企业基础管理则随其外部环境的变化而变化。对于外部环境变化的敏锐与否，决定着人力资源管理是否滞后于外部环境的认知。因此，有必要将人力资源管理从后台提到前台，从静态管理转到动态管理，从滞后于实践进步