激励理论在高校人才培养中的应用研究

河 南 科 技 大 学毕 业 设 计（论 文） 题目 激励理论在高校人才培养中的应用研究 姓 名 赵洋洋 院 （系） 国际教育学院 专 业 工商管理 指导教师 张攀科 2013年 6 月 8 日河南科技大学国际教育学院毕业论文摘 要21世纪，人才竞争的时代。虽然我国高等教育取得一定发展，但随着精英教育转向大众教育，大学生毕业后找不到工作的困境层出不穷，企业也面临人才短缺的现象。怎样能培养适合社会和企业真正需要的人才，怎样提高高校人才的综合能力和就业能力已经成了现在教育改革的当务之急。本文首先从高校人才培养模式入手，解析了现在的人才培养目标、体系、过程和机制，阐述了人才培养的构成和深层内涵。并在此理论的基础上对中外高校人才培养模式进行了比较，分析了我国人才培养的现状，指出了存在的一些问题，并借鉴了国外先进的高校人才模式对我们的启示。在此分析的过程中侧重于从管理学激励理论的角度出发，指出了高校人才培养基础上学校、教师和学生三方各自存在的问题，并通过运用激励理论浅析了各自的优化对策，以此来达到促进大学生全面发展，培养更高素质人才的目的。最后以河南科技大学四年的学习生活实例作为研究，通过自身的经历来描述了我们学校人才培养激励机制的现状，提出了自己对于存在问题的看法。唯有通过结合实践才能加深我们对理论的领悟，唯有联系自己的所见所闻才能更好的提出加强改进的措施。关 键 词：人才培养模式，高校，激励理论，培养问题，措施Research on Application of Incentive Theory on Talent Training in CollegesABSTRACTThe 21st century is full of competition for talentAlthough the higher education obtained development in china，with the elite education to mass education，college students cannot find a fit job after graduation and enterprises also faced with the talent shortageHow to improve college students comprehensive and employment ability and develop the suitable for social and enterprise has become a pressing matter of education reformIn this article，I will start university personnel training mode to first，analysis of the current talents training target，system，process and mechanism and describe the composition of personnel training and deep connotationBased on the theory，I choose the Chinese and foreign university talents training mode to compared，then analyzed the current situation of cultivating the talents of our country，find out some problems and advance modes of talents from the foreignIn the course of this analysis，I focus on the management incentive theory to points out school，teachers and students problems，use of incentive theory to promote the students development and cultivateFinally I set the four years of study and life in Henan University of Science and Technology as example，use own experience to describe the current situation of incentive mechanism training in our school，then put forward my own viewsOnly use practice can deepen our understanding on the theory and use sees and hears to put forward to strengthen of improvement measuresKEY WORDS：Personnel training mode，Universities，Incentive theory，Training problem，Measures目录第1章 绪论11.1 研究背景11.2 研究意义11.3 研究内容及思路2第2章 激励理论概述32.1 激励的概念界定32.2 西方的主要激励理论32.2.1 内容型激励理论42.2.2 过程型激励理论62.2.3 行为改造理论82.3 我国主要激励理论82.3.1 C型激励理论92.3.2 全面激励理论92.4 中外激励理论的对比分析9第3章 人才培养模式相关综述113.1 人才培养模式的提出与发展113.1.1 人才培养模式的提出113.1.2 人才培养模式的发展113.2 人才模式的内涵123.3 中外高校人才培养模式的比较与借鉴133.3.1 德国双元制培养模式133.3.2 美国回归工程模式143.3.3 英国证书保障体系14第4章 激励理论应用在高校人才培养中的问题及分析164.1 学校层面问题及分析164.1.1 学校层面问题164.1.2 学校层面问题分析174.2 教师层面问题及分析184.2.1 教师层面问题184.2.2 教师层面问题分析194.3 学生层面问题及分析204.3.1 学生层面问题204.3.2 学生层面问题分析21第5章 激励理论应用到高校实例研究以河南科技大学为例225.1 从学校环境方面看225.2 从教师对学生的影响看235.3 从大学生对待学习的主观态度看24第6章 提高激励理论应用在高校人才培养的优化对策266.1 学校层面对策266.1.1 根据双因素理论充分利用激励因素266.1.2 应用公平理论营造良好学习氛围266.1.3 运用“期望理论”，明确培养目标，有效实施目标激励266.2 教师层面对策276.2.1 应用马斯洛的需求层次理论尊重大学生的个性发展276.2.2 运用“强化理论”，正确使用奖惩手段，实施正负激励286.2.3 综合运用激励理论做好自身的本职工作286.3 学生层面对策296.3.1 学习方面自我激励296.3.2 生活方面自我激励296.3.3 理想方面自我激励30结 论32致 谢33参考文献34IV第1章 绪论1.1 研究背景21世纪是知识经济的时代，是人才竞争的时代。伴随着现在高校招生的不断扩招，国内高校生源竞争愈来愈激烈。尽管高校的扩招，在一定程度上缓解了社会对高学历人才的不断需求，具有一定的积极效果，但随着我国高等教育的不断发展，招生规模不断扩大，高校人才的培养质量问题已经成为高校大学生教育中的焦点。如何培养更高素质的人才，提高激励理论在高校人才培养质量的作用，已经成为目前高校管理工作中一个突出问题1。现在学校一般激励人才的方法都是通过奖励，表扬等方式来调动大家学习的积极性。可是还有一个残酷的现实就是也有许多同学因为没有惩罚的约束和限制，就沉溺于网络之中，不注重学习重要性。同时学校的激励过于注重物质方面的，忽视了大学生高层次需要和激励，这样不但使激励成本不断上升，还导致部分学生物欲膨胀和急功近么高。那么，面临这样的情况，如何营造出一个能充分激发大学生学习和创造性氛围，这就十分需要我们深入了解人才培养模式的深层概念，指出我们现在在培养人才过程中存在不足之处，用先进的激励理论知识去指导实践，从而去建立有效的激励机制和完善的人才培养体系。1.2 研究意义理论意义是管理学先进的激励理论为高校人才培养模式的构建提供了坚实的理论依据。人才培养模式的构建只有立足于这些激励理论的应用和指导，并不断拓展新内容，解决新问题，才能促进大学生综合素质的提高，才会显示其昂扬向上生命力和不懈奋斗的拼搏精神；建立一套科学合理的高校人才培养体系和高校激励机制，有利于调动老师教学的积极性，有利于培养老师对学校发展的责任感和使命感，有利于学生学习的创造力和品德素质提高。实践意义是伴随着精英教育转变成大众教育，高校毕业生就业难的问题也日益暴露出来，这从侧面暴露的是高等教育质量、结构和学校体制机制等多方面的问题，而所有问题的核心关键就是人才培养结构问题。面对这些，必须找出有效的措施去解决困惑，克服困难，这就为研究行之有效的人才培养机制提供了必要依据和实践意义。只有利用好先进激励理论对人才的激励，根据人场市场对毕业生综合素质和理论技能要求，探寻适合我们国家高校人才培养的模式，才能从根本上解决毕业生的就业问题，进而实现我国教育的可持续发展。1.3 研究内容及思路本篇论文的研究内容是主要先从高校人才培养模式入手，阐述了人才培养的构成和深层内涵，对中外高校人才培养模式进行了比较。在此分析的过程中，我侧重于以管理学激励理论的角度出发，围绕高校人才培养存在的问题，分析了产生的原因和优化的对策。具体研究思路具体如下：研究背景意义中外激励理论对比分析4激励理论应用在高校中的问题及分析3人才培养模式相关综述2激励理论阐述1绪论研究内容思路中西激励理论概述模式提出发展和内涵中外高校人才模式对比学校和教师层面优化对策学生层面优化对策5提高激励理论在高校人才培养优化对策分析学校和教师层面问题及原因学生层面问题及原因6激励理论应用高校实例研究分析图1-1 论文流程图35第2章 激励理论概述激励顾名思义就是激发和鼓励，它是一种精神力量或状态，对行为起加强、推动和激发的作用，并且引导和指导行为志向目标。在大一学习的管理学中，对于激励的概念通常和动机联系起来，主要指人活动的一种内心状态，同时也是管理过程中不可或缺的环节和活动2。2.1 激励的概念界定 从激励产生的根本原因可以分为内因和外因。内因由人的认识知识构成，外因则是人所处的环境。外在性需要和激励所瞄准和指向的目标是自身无法控制而由外界环境支配的。内在性需要和激励则不能靠外界组织掌握和分配的资源直接满足的。这些因素都与工作学习有关，要通过当事者自身主观体验来汲取和获得。激励的有效性表现在对内因和外因的深刻理解，并达成一致性。人的行为是人自身特点及其所处的环境所构成内因外因人的认知（需求、价值观、行为准则、对行为对象的认知等）人所处环境（社会环境：社会制度、经济地位、文化条件等）人所处环境（自然环境气候：水、阳光、空气自然资源等）等）图2-1 激励产生的原因2.2 西方的主要激励理论激励理论是管理心理学的范畴。激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。自上世纪30年代以来，随着马斯洛、赫兹伯格、麦克利兰、弗洛姆等一大批学者对激励理论的研究，管理学激励理论日臻丰富和成熟完善。这些激励理论按它们研究角度不同可以分为三类：内容型、过程型和行为改造型激励理论。这些理论有较强应用性，对于激发人的潜力和主观能动性具有重要促进作用，同时对于高校人才培养具有很大借鉴意义和参考价值3。2.2.1 内容型激励理论内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素，其主要理论（1）马斯洛需要层次理论这个理论主要是由美国心理学家马斯洛于1943年提出来的。其基本内容为：人的需要可分为5个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。其中生理需要和安全需要是低级需要，主要是从外部使人达到满足，其需要是有限的；而社交需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级需要，主要是从内部使人得到满足，因而其满足是无限的。五种需要是按次序逐级上升的，任何一种需要基本满足后，下一个更高层次的需要就成为主导需要。基本满足的需要不再有激励作用。同时五种需要的等级循序并不是固定不变的，存在着等级倒置现象，各种需要相对满足的程度不同。自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要图2-2 马斯洛需要层次理论马斯洛的需要层次论我们实际生活的具有一定的借鉴意义：学校应该引导大学生由实现低级的需要逐步转向为实现高级需要。有针对性地满足疏导大学生的生理需要、满足大学生的安全需要、创造交往机会、营造和谐的交往氛围，满足大学生的归属和爱需要、变更教育理念和教育方式，引导大学生成才、成人，满足大学生的自我实现需要；老师可以从马斯洛需求层次的五个方面联系到了学生的具体实际情况，在教学过程中运用马斯洛需求层次理论达到激励学生的效果，让学生化被动学习为主动学习，从而激发学生学习和生活的积极性；大学生在日常生活中更要严格要求自己，努力朝着实现最高需要而拼搏，奋斗在实现个人理想、抱负的道路上，发挥个人能力到最大程度，达到自我境界的实现4。表2-1 管理需要理论与学生需要层次对应表需要层次学生需要层次相应的管理措施生理需要好的生活、好的学习环境学习、生活、医疗、体育设施等安全需要学习和生活得到保障高校学生管理制度和安全、保险制度社交需要来自老师、同学的接受，良好的人际关系，与班级、院系、学校等团体组织的一致班级、院系及学校组织的学生组织制度和活动制度，奖、惩、贷、补制度尊重需要掌握经验、相信自己的能力，地位、荣誉、责任与其他同学的比较政治思想、道德品质和学习的考试与奖、惩制度，推荐选拔制度自我实现需要发挥个人的特长，选择富有挑战性，创造性地自我实现表现学校的发展计划及决策参与制度、国家重大政治活动和科技活动、毕业生就业自主创业及相关的奖励制度（2）双因素理论这种激励理论也叫“保健-激励理论”是美国心理学家弗赫兹伯格于20世纪50年代后期提出的。1）保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素。保健因素处理的不好，会引发对学习不满情绪的产生，处理的好可以预防或消除这种不满。2）激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。处理好与激励因素有关的工作，能够使人们产生满意情绪。如果处理不当，顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。 保健因 素激励因 素生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要个人生活学习环境人际关系管理褒奖、奖励成就、责任图2-3 需求层次理论与双因素理论的关系双因素理论对我们实际生活的基本启示就是：在高校人才培养方面，老师起着重要的作用，要想调动他们的积极性则需要注重保障保健因素的激励功能，如果在条件允许的话可以增加老师们的基础工资以达到更好的激励效果。同时加大工作丰富化的程度，毕竟教学是需要大量的脑力付出劳动，可以通过丰富的工作来为老师们提供帮助，使其兴奋点与教学一致起；要调动和维持大学生学习的积极性。首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更为重要是要利用好激励因素去激发学生的学习热情，努力奋斗，创造一个良好的学习环境，因为只有激励因素才会增加大学生积极学习的主动性。2.2.2 过程型激励理论过程型激励理论是指着重研究由人动机的产生到采取行动心理过程。 它的主要任务是找出对行为起决定作用某些关键因素，理清它们之间相互关系，以预测和控制人行为。其主要代表理论有：亚当斯公平理论和弗鲁姆期望理论等5。（1）亚当斯公平理论美国心理学家亚当斯在1965年提出了公平理论，他认为对于报酬方面的激励，并不取决于奖酬本身，而取决于大家对这种奖酬比较的认识。这种比较可以分为横向比较和纵向比较。横向比较就是将自己与他人比较来判断自己所获报酬的公平性，并作出相对应的反应。纵向比较就是将自己目前的状况与过去的状况进行比较。如果比较的结果是自己收支比与他人的收支比不相等，自己现在与过去的收支不相等，那么人们就会产生心理的不平衡，从而产生追求公平的动机。公平理论我们实际生活的借鉴意义：学校应该努力营造一个公平的氛围，公平分配和奖励有突出成就的教职工，尽量做到待遇的相对公平；在发放奖学金或助学金的时候，要公平对待每一位同学，以公正客观的标准来选出获得者，选出的结果让同学们能够接受，也能够感受到公平性；老师们要正确合理的评价自己以及别人的劳动付出与收入，无论从事什么研究，都不要抬高自己的研究价值，而看低他人的研究价；广大的同学们而言，要树立起正确的意识，端正自身的思想，努力去争取公平，只有通过自身的努力和能力的提高才能获得奖励回报，如果自己努力不够，付出不多就不要认为其不公平。只有这样才能更好的发挥公平理论的激励作用。（2）期望理论这是心理学家弗罗姆提出的。期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给人带有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。这个理论主要体现了三个方面之间的关系：1）努力绩效的关系。人们总是通过一定的努力来实现一定的目标，如果在主观上认为通过努力达到一定绩效的概率很高，就会激发工作的热情和积极性。2）绩效奖酬的关系。在达到一定的绩效后，人们总是希望得到与之相对应的报酬和奖励，包括精神奖励和物质奖励。3）奖酬个人目标的关系。人们之所以希望得到报酬和奖励是为了满足一定的需求，实现一定的目标。只有满足这方面才能更好的发挥激励的作用。期望理论我们实际生活的借鉴价值：学校对高校教师的激励。判断教师是否努力及努力的程度如何可由心理契约、组织的奖励政策和动机敏感点等三个方面决定。高校管理者要根据各方面人员激励模式的不同帮助他们确立适宜的目标 激发出强大的行为力量；教师可以按照学习态度和学习能力两个维度，将班级的同学分为四类：学习不重要也学不好；学习不重要但能学好；学习重要但学不好；学习重要也能学好。针对不同类型的学生采取不同的教育措施，因材施教。对第一、二类型的学生，老师要帮助他们树立科学的世界观、人生观和价值观，让他们意识到学习重要性，提高学习的效价，从而增强激发力量。对一、三类型的学生，要让他们懂得学习较差是因为之前基础差、努力不够和学习方法不当等个人可控制的原因引起的，而不是智力差原因，帮助他们克服自卑心理，增强自信心。只有通过如此分类教育，使不同层次和类型的学生都得到激励，从而才能使使整个班级的学习积极性都得到提高。自我价值最大化期望期望实现个人目标学生努力学习学生学校努力绩效奖酬个人目标图2-4 期望理论与高校人才培养的结合运用2.2.3 行为改造理论行为改造理论是指人的行为是作用于一定环境，不仅考虑积极行为的引发和保持，更着眼于消极行为的改造转化。其主要的代表理论是斯金纳的强化理论。强化理论是有美国心理学家斯金纳首先提出的，该理论认为人的行为是其所获刺激的函数，主张对激励进行针对性的刺激，注重行为与结果之间的关系，而不是突出激励内容和过程。根据强化的性质和目的，强化可以主要分为两大类：1）正强化，就是奖励符合组织目标的行为，使这些行为得到进一步加强，从而有利于目标的实现。2）负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，使得这些行为消弱甚至消失，来保证组织目标的实现不受干扰。强化理论我们实际生活的参考价值：在学生学习和发展的过程中，针对学生绩效考核产生的好的效果，需要及时运用正强化比如（奖励、表扬、鼓励等）来促使该行为重复并保持。对于学生绩效考核产生的不良效果，则需要合理运用负强化（比如警告、惩罚等）来以此纠正，并改善这些行为；现在学校的激励只注重奖励而忽视惩罚同样也能激发人精神和意志的问题存在性，因此学校也应该学会多运用合理的惩罚激励机制。2.3 我国主要激励理论西方激励理论由于起步早，所以到现在发展比较完善，这对于我国激励理论的研究也起着重要的影响。毕竟西方先进的激励理论与我国具体的实际、文化等方面存在着一定的差异，所以我国的心理学家在吸收批判的基础上，结合我们自身的实际，形成了自己的一些激励理论。其中具有代表的理论有行为科学家冬青的C型激励理论和华东师范大学熊川武的全面激励理论等，这些理论对于我国高校人才的激励具有着一定的重要意义。2.3.1 C型激励理论C型激励理论是我国行为科学家冬青在吸收马斯洛的需要层次理论的基础上，结合我国国情和意识形态形成的一种理论。C型激励理论研究内容可以表现在两个方面：一方面是是教师对学生关心，尽量满足学生的基本需要。另一方面是教师通过教育、启发，引导学生的思想和行为，加快促成学生高层次需要6。我认为借鉴C型激励理论，对高校人才培养实施激励时，要多考虑思想道德修养、自我价值的实现和社会理想等方面的因素。不要只重视在物质方面的激励 更要加强培养大学生的高尚品德。2.3.2 全面激励理论这是华东师范大学熊川武教授在吸收国内外有关激励理论长处的基础上，总结出适合我国学校管理的激励理论。熊川武教授认为一个激励系统主要包括三个要素：一是激励的主体和客体；二是激励的过程与环境；三是激励的内容及方式。因此，全面激励理论就是由全员激励、全程激励、全素激励构成的一个完整的激励系统7。全面激励理论对我们的启示是：要建立良好的师生关系，老师要加强与学生之间的沟通，同时双方要互相信任，互相尊重；学校要制定相关制度，来调动学生学习的积极性和创造力；老师要有良好的管理方法，实行民主管理，运用自己知识行为去影响学生，引导学生，从而形成良好的学习氛围。2.4 中外激励理论的对比分析我们不难看出，国外的激励理论发展起步早，比较完善。内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造激励理论是相互联系和相互补充的， 它们分别强调了激励的不同方面。这些理论虽然都得到广泛的认可，但是由于与我国的一些实际情况有一定差距，照搬过来，效果可能不会怎么好。国内激励理论研究来看，总体的一个特点是缺乏创新。理论研究的成果一方面局限于前人理论的分类描述；另一方面主要体现在理论知识的整合。相比较西方激励理论而言，这些激励理论由于结合了我国实际情况，因此更具有借鉴意义，但是它们也存在缺陷那就是研究领域过于局限某一方面，不具有普遍借鉴意义8。从目前能掌握的资料来看，大家对大学生激励的研究大多还只从一个方面研究，如原则、模式或者方法的运用，都只立足于对一些可操作性激励措施实际应用的研究与探讨，很少从大学生激励机制的定义、内涵、优化等方面进行全面、系统的研究。未来也许我们还有很长的路需要走，但随着我们对相关知识的不断探索研究，相信我们会建立完整完善的高校人才培养激励机制，从而能够以最大限度地调动学牛的积极性和能动性，使之以最大的热情和最饱满的精神投入到丁作和学习中，充分发挥大学生的最大潜能从而更好地实现教育管理目标。第3章 人才培养模式相关综述人才培养模式是在一定的人才观和教育价值观指导下按照特定的人才培养目标和规格形成的教育活动，它是大学理念和大学制度的有机结合，它是基于社会外部需求和自身教育资源配置而形成的教育过程，它体现着办学者的价值判断和自我选择，它是人才成长和培养的一个过程。人才培养模式的内涵和本质是人才培养质量。3.1 人才培养模式的提出与发展3.1.1 人才培养模式的提出经过对相关资料的阅读和研究，我们了解到高校提出“人才培养模式”这一概念最早见于文育林1983年的文章改革人才培养模式，按学科设置专业。他指出高校人才的培养，要对专业设置做相应的科学地调整，但并没有其深层内涵做进一步研究。真正对其内涵首先作出阐述的是1998年教育部下发的文件关于深化教学改革，培养适应21世纪需要的高质量人才的意见中，指出“人才培养模式是学校为学生构建的知识、能力、素质结构，以及实现这种结构的方式。90年代以后，随着国内许多学家对人才培养模式关注度的增强，对其中的深层内涵才有了真正的了解，主要表现在以下几个方面：人才培养模式是教育思想、教育观念、课程体系、教学方式、教学手段、教学资源、教学管理体制、教学环境等方面按一定规律有机结合的一种整体教学活动，是根据一定的教育理论、教育思想形成教育本质的反映9。以上这些对于人才培养模式的观点既有相同点又有不同的发展之处。相同点即为都是指在教育思想、教育理论指导下的一种关于人才培养的方式。不同之处表现在人才培养界定的标准不同、制定科学的系统的管理制度和评估方案不同、在人才培养模式的范围上，有的学者认为包括整个教育管理活动，有的学者则把人才培养模式限定在“教学活动”中，当然还有学者则持中间立场。3.1.2 人才培养模式的发展我国高校人才培养模式在历史长河中，具有继承性和不断丰富性。从整个演进历程来看，始终围绕对象就是高素质人才。它的历程主要分为以下五个方面:9（1）清朝末年。清政府建立了京师同文馆等高等学府，派遣留学生到国外学习，实行中体西用的培养原则，造就了一大批实用性的人才。这但其中存在的不足就是高等教育波及范围小，培养的人才缺乏创新意识和开拓精神。（2）民国时期。辛亥革命推翻了清王朝，为我国近代高等教育的发展提供了一个宽松环境。随着新文化运动开展，我国在教育方面开始提倡“科学”与“民主“。缺点是大部分的主张在当时的高等学校中并未真正的实行。（3）国民政府时期。我国高等教育发展模式是，在融合美国和欧洲各国特点的进程中，以美国模式为基本走向。从对地方分权制的教育体制的模仿，到大学实行选科制、学分制的模仿。（4）新我国成立后到改革开放前。我国高等教育进入一个新的时期，主要受了苏联模式的影响。特点是从苏联聘请专家，并在专家的帮助下，对高等院校的培养目标、专业设置进行了全面性调整，建立了专门人才培养的模式。但生搬硬套拿外国模式直接应用并没有发挥出预期的作用。（5）改革开放以后，我国高等教育博采各国之所长，主要借鉴世界各国高等教育发展的经验，加快了高等教育改革的步伐。提出了建立一批世界一流高等院校，如：985和211院校。这个时期开始强化产学研的培养方式，重视大学本科生的创新意识和研究思维，注重培养全面综合的创新性人才。3.2 人才模式的内涵虽然关于人才培养模式的研究多种多样，各不相同。但是人们对于人才培养模式的内涵却有着基本的共识，即人才培养模式基本内涵应包括人才培养体系、途径、机制和形式等多种要素10。（1）课程理念：是按一定程序组织起来的教学内容及其进程的总和，是人才培养活动的重要载体。重点在于课程结构，即理论知识与实践知识、工作技能的构造方式；体系的主要作用是培养模式内各要素之间的协调。（2）培养途径：是人才培养活动的形式。可分为基本途径和综合途径。基本途径是课程教学、实验与实训、社会实践三方面。综合途径原本主要指“学研产结合”的培养途径。培养途径是人才培养模式的核心，它决定课程体系的构造形态，规定教学组织的形式，影响教学运行机制的调整。 （3）运行机制：是培养模式的关键。包括教学管理制度、校企合作制度、培养保障制度等及与之相关的管理方式，这是教学的方向性制度，是培养目标实现的保证。 （4）组织形式：教学组织形式具有灵活性和多样性特征。理论教学、实践教学应该根据环境条件的需要和变化做出灵活安排。高校人才培养模式多样化的实质是在学校自身、社会市场需要、学生群体等综合条件基础上，最大限度的体现以人为本，把学生个人全面发展与社会需求紧密结合起来，因材施教，面对不同的学生实行相对应的培养方式，以最大限度的调动学生学习自觉性、积极性，提高其能力和素质的培养。组织形式四种形式运行机制完善教学制度机制培养途径基本途径综合途径开展理论结合实践活动人才培养模式课程理念树立学习实践结合理念开展学生学习交流活动转变学生学习思维方式课程教学以增加知识能力模拟实验以增强动手能力社会实践以锻炼适应能力产学研相结合的综合途径构建教学管理制度完善校企合作制度改进培养保障制度制定灵活教学计划确定清晰的培养目标确定能力培养形式确定专业技术能力培养图3-1 人才培养模式框架3.3 中外高校人才培养模式的比较与借鉴3.3.1 德国双元制培养模式它是校企结合的培养模式，这种职业教育不仅仅是由职业学校来完成，而是由企业和职业学校两方共同教育和培养。它的教育思想注重于借助理论来解决实际的碰见的问题，在培养的过程中学校加强与企业的合作，使学生在学习的同时也能强化在实践方面操作的能力。规定新生在入学前进行六个月的实习，把实习与此后的毕业设计相结合，以此达到培养具有熟知某个专业的技能型人才。它的优点有：德国“双元制”的实施是国家制定相关法规，学校和企业两方合作有法律保障；企业全程参与人才的培养，敢于让学生担任某些重要的生产任务，并敢于承担可能潜在的损失11。德国人才培养机制对我国教育的借鉴意义：（1）现阶段我国很多高校与企业建立的培养关系就是具有特色的校企合作，高校设立专门专业根据企业的需求招生，但企业并没有积极参与学生的培养过程中，也没有给予学生充分的实践机会。（2）目前主要是高校和企业之间的协议，政府关注和支持力度有限，并没有建立完善的保障机制。（3）企业实际生产要求并没有与学校知识理论建立紧密连接。这就导致现在大学生的实际动手能力和设备操作能力比较低。3.3.2 美国回归工程模式美国的高等教育成果举世瞩目，不仅重视对学术精英的培养，而且也非常重视培养应用型人才，并以此推动了美国经济的快速发展。它主要的人才培养方式是回归工程模式，这种模式主要是指高等工程教育由过分重视学生的工程科学素质教育转变到更重视其工程系统实践素质和工程背景环境素质培养上来，从而加强工程大学生的工程实践能力。其中整合学校本位学习与工作本位学习体现了产学结合教育的思想。在技术准备制度实际实施过程中，既通过企业的参与和合作，提高了学生解决问题的能力，又加强了学校的教师与企业的合作，实现了课程的共同规划与开发12。这种模式对我国人才培养的参考价值：（1）我们应该转变传统的观念，明确人才的培养目标，使大学生在四年的学习期间有一个明确的职业生涯规划，而不是毕业后彷徨迷茫，不知道自己未来的目标是什么。（2）我国各类应用型教育课程整合和衔接有待加强。我们应该加强产学研结合的模式，注重实践的必要性。（3）我们应该注重师资队伍的创新精神和实践能力，加大对硬件设施的投入，为大学生提供一个良好的学习环境。3.3.3 英国证书保障体系完整的证书体系以及相应的严格、标准的资格认证制度，进一步促进了应用型高校在进行理论教学的同时注重实际技能的培养，使得应用型人才能够名副其实。在这种体系的实施过程中大学的教育经费和建设费用全有政府承担。为了促进经济的发展努力的寻找了一条把科学技术与工业相结合的有效途径，建立了全国性的教育公司和科学园。注重教育质量的监督和评估，在技术学院采取的是多学制，课程设置灵活多样，根据社会的需要招收学生，强调对学生自学能力和自我提高能力的培养。没有固定的教科书，没有统一的教材，老师在讲课的过程中不会详细探讨固有的知识，而是注重该领域的前沿成果和言论。老师大部分的工作是诱导学生学习的积极性和个人潜能，通过鼓励性和启发性的语言来增加学生的参与程度等13。英语教育模式对我国人才培养的借鉴点：（1）通过对比我们可以看到我们在教学缓解和方法上的差异。西方注重科研工作能力的培养，重视学生的主动参与宽进严出，实行淘汰制，正好与我们相反，我们实行的是严进宽出，这是我们值得引起注意的方面。（2）我们需要建立完善的证书体制，这样才能更好的去让人才适应社会的发展需求。我们的招生体制和方式存在着差异和不足，高考在我们学生可以说是决定命运的考试，一考定终生，这样的弊端需要我们去慢慢的改变，我们应该改革高考制度，科学的选拔人才。（3）我们应该创新培养方式，在本科生的导师制度中，应该采取探究式的教学方法，让学生有机会直接参与到导师的科研项目上，同时加大对大学生的就业指导观念的转变。表3-1 国外人才培养模式的对比模式特点功能局限适应范围德国双元制内容倾向于综合性、实用性使职业技能阶梯式发展 专业理论教弱 各类职业技术培训 美国回归工程模式 以工作任务为中心；课程结构灵活；所学的内容比较实用 能全面增进职业能力；提高教学效率 知识缺乏系统性；发展潜力较弱 各类职业技术教育与培训 英国证书保障制度以工作规范为中心；所学内容针对性、实用性强 使技能专精、熟练；使技能训练高效 职业的发展潜力和适应性较弱 各类职业技术培训 鉴于以上与发达国家先进人才培养模式的比较，我国的模式存还存在着许多问题，还有许多悬而未决的难点亟待解决，要想建立完备的人才培养体系需要多方面的优化对策彼此间的互补和促进。但是由于本人时间和精力有限，所以我只抓住管理学这一方面，侧重搜集相关期刊和资料，基于激励理论这一视角去研究在高校人才培养中的应用，以此提出有关激励理论在高校人才培养质量的优化对策，从而更好帮助高校培养高素质的人才，提升大学生综合素质。第4章 激励理论应用在高校人才培养中的问题及分析在高校人才培养过程中，激励理论的恰当应用对于有效培养高素质人才起着至关重要的作用。虽然高等教育正在高速发展，但仍然存在着许多管理方面的问题，比如教学管理薄弱、教育投入不足等等。导致这样现象发生最主要的原因就是激励机制的不完善和设计、应用的不成熟。这些机制随着社会发展、时代变迁已经不能很好的激励当代的学生，已经不能起到很好的激励效果去调动他们学习的积极性。止于此，这些问题必须引起我们的重视，其中的一些倾向性问题值得注意，其具体表现在以下几个方面：144.1 学校层面问题及分析4.1.1 学校层面问题（1）激励对象范围过窄现在的奖励如果立足于大多数学生，这将有助于调动更多的学生积极性。但是这样无形中奖学金的激励机制作用也就削弱或消除了。 根据我们学院的实际情况，院校的奖学金享受面、各种称号、荣誉证书的受奖率仅为班级学生的三分之一。这样的现实就会削弱奖励的效应，奖励面越小，受奖学生越少，其激励效果就越不能达到期望的结果。这样长此以来奖励并没有影响到更多的学生，在一个班级中找优秀的学生并不困难，最困难的是通过奖励优秀，激发起所有学生奋发学习的信心就很困难，这是值得引起深思的。（2）激励形式只局限于正激励忽略负激励我发现校园中很多时候使用的激励都是正激励，比如（奖励、表扬、荣誉等）间而忽略了负激励所带来的正面影响。学校管理者也许认为大学生已成熟或接近成熟，无须惩罚手段，有的甚至认为处罚批评不是激励，过多的处罚只会给学生带来巨大的压力，这也坚定了学校忽视负激励的做法。其实不然，这是实质上的误区。在斯金纳的强化激励理论中，有两种强化: 正强化与负强化。正强化能激励学生保持原有的好的行为，并使这些好的行为持续下去。而负强化则能消除学习和生活中的不良行为，并促使同学们改正不好的行为习惯转向高的思想品质。如果我们不能合理的去利用负强化，会使某些不求上进的学生能在学校里混下去，他们没有危机感，他们的生活漫无目的，学习毫无目标，整天只会沉溺于虚拟的网络之中，最终导致他们在懒惰的空档中滋长，一无所成。（3）激励方法不当，时机把握差在日常的激励方法中，常见的情况有两种: 一种是过度得表扬，适当的表扬是对学生行为具有促进作用，但过分的表扬则会起到适得其反的结果，甚至伤及其他同学们，让其他的同学们认为奖励存在不公正的现象，影响同学之间的关系; 二是过度的惩罚，如果对大学生惩罚过大，超过了他们的心里承受范围，那么非但不能起到改正其行为的作用，反而会挫伤学生的积极性，甚至会导致更严重的错误。如果高校管理者对激励把握好时机，不能及时的对大学生进行激励，就会影响大学生对取得成绩的效价和期望值的判断，使他们觉得所取得的成绩没有及时被重视，从而达不到他们所期望得到的成就感，严重挫伤了他们的积极性。这样的结果不仅达不到激励的目的，而且还减弱了激励的效果。4.1.2 学校层面问题分析（1）学校教育体制原因学校的教育与社会的需求存在着脱节现象。也许有些大学管理者会说，本科教育只是人才基础教育，通才教育。然而，面对社会多样化的需要，通才可能就等于庸才了。大学只过多重视理论方面的知识，但给大学生提供的实践机会实在是少之又少。本科的四年，大学生通常得不到丰富的社会实践，哪怕是形式上的都没有。面对这种社会人才需求与大学教育之间的脱节错位，大学教育体制改革迫在眉睫15。（2）学校现行激励机制缺乏动态目前的激励机制只重视奖学金和助学金等的发放，规定学生在什么条件下可获得奖学金，但对在什么违纪的情况下应该扣发奖学金则没有严格贯彻。高校通行的奖励模式主一种静态激励，它对一个学期学生的在学习和生活上的表现给予充分的肯定，但对奖学金发放缺乏动态性的激励机制，使其作用受到限制，达不到激励应有的效果。现行的激励机制在评定的标准和条件上存在着缺陷。比如在选定优秀毕业生上，这个称号的社会价值较高，但评定时间较晚，选的时候，有的同学已经找下工作或者已经有了自己的事业了，对这个已经不关心了。这种评定时间的滞后性，影响了激励机制的效果。（3）激励手段的单一化、时间的固定化和内容的统一化在激励手段上，管理者手段可以有表扬激励和惩罚激励、精神激励和物质激励、等相互关系方面，完全可以实现激励手段的丰富化15。但现实中管理者往往只重视其中某一个方面的激励，而忽视了对另一方面的激励，致使激励手段片面化，因而不能形成体系，无法达到激励的效果。在激励时间上高校通常把奖励的时间固定很死，一般只有一个学期结束的时候才有评奖。所以即使平时发现有的学生表现得很优秀，也没有相应的奖励，从而错失了激励的良机，导致激励失灵。在激励内容上，管理者在实施激励时，往往忽略对学生个体的差异化分析，忽略学生各个方面的差异，没有建立多维交叉融合的激励机制，无法建立极具针对性的激励，激励效果也不理想。4.2 教师层面问题及分析4.2.1 教师层面问题（1）教师与学生缺乏有效沟通由于高校教师队伍素质参差不齐，这其中既有知识经验丰富的教师，但也存在不少知识缺乏，经验不足的老师。高校的师资力量在高校培养人才上发挥着主导性的作用，也是对大学生进行有效激励的保障。但是在我们的实际生活中，有些教师上课只是把书本上的知识读一遍，并没有让同学们充分理解知识理论体系下所蕴藏的深层内涵。即使有的对理论体系有了相关的剖析，但是也存在着理论与实践结合不紧密，激励机制运用不足等问题。其存在的问题具体表现在：许多老师连一些基本的激励理论、激励方法都不了解，对激励方面的知识缺乏细致的研究，却也依然在从事学生管理工作；有的教师没有没有树立“以人为本，以生为本”的思想。作为激励主体的老师并不了解激励对象大学生的基本情况，与学生缺乏有效的沟通，不能及时的了解学生需要什么样的激励，需要怎样的激励才能达到事半功倍的效果16。（2）教师出现的职业倦怠许多高校对教师在科研工作给予有效的激励，采取发放科研奖励的方式，但对教师们的教学质量视而不见。通过对学校的了解，对于教师的年度考核和职称晋升，只注重科研指标，考虑的主要考虑因素是教师在这一年中做过什么项目，发表过什么论文，而教学质量和教学课程却占相当小的比重。这种过于注重科研奖励的方式导致了教师把自己科研工作绩效与经济利益挂钩，使得教师把大部分时间的精力放在回报更高的项目上，从而降低了对教学的投入，减少了对学生之间的沟通和交流，忽视了在日常学习生活中对大学生进行有效的激励机制。当面对教学的时候，许多教师开始有了职业倦怠，没有把心思放在教课上，上课的时候满心想得是自己还有什么项目没有完成。这种状况降低了学生的学习的主动性，同时也降低了激励应用在学生中的实际效果。（3）教师激励机制的不完善要想让教师在激励方面对大学生起到良好的效果，首先应该做到的是不断的完善教师激励机制，只要不断保障教师的权益，才能让他们有动更好的投入到教学之中。但现在的现实是高校教师激励机制不完善。虽然对激励机制的理论研究丰富，内容涉及广泛，但应用到实际中的较少。论研究与实践指导存在脱节的现象。理论的研究不能很好地指导实践，或者在实践中照搬理论。具体表现在首先表现在理论的研究上深度不够，基本上还处于经验总结阶段，缺乏有深度的研究和理论方面的提升。再次在实践中，因为激励的手段相对单一，各种配套制度还不够科学完善，忽视教师个体激励的差异性，忽视了对教师教学质量上的激励，忽视教学和科研过程中的工作激励，忽视教师内在情感的激励，进而而忽视高校组织和高校教师自身的特性，这些都是激励机制所存在在高校的问题。4.2.2 教师层面问题分析（1）教师的正负强化激励评价运用不当评价客体单一，评价语言贫乏，一味强调正强化，在教学过程中不管学生的思考，也不考虑学生的回答是否有可取之处，都只顾着肯定和表扬，从而忽略了适当地反馈与调整（进行负强化），使得评价太表浅化，缺乏针对性，对学生的学习不仅不会起到很好地引导作用，还会把他们引向思维的歧途，甚至步入思维的误区17。（2）教学过程缺乏有效互动，课堂气氛不活跃教学方式上，许多教师习惯于按以往的教学经验组织教学活动，使教学活动模式单一。即使串插一些学生自主学习的形式（如实验活动、小组讨论等），由于缺乏严谨的组织与有效引导，往往流于形式，有形无实，使学生的学习