人力资源管理教案.doc

人力资源管理一、学科简介二、参考书目1、人事管理学陆国泰主编，人民大学出版社出版2、现代人力资源管理手册涂台良著，清华大学出版社出版3、哈佛商学院MBA教材人力资源管理红旗出版社4、中国人才人才开发人事管理杂志5、人力资源管理美加理德斯勒著，刘昕、吴雯芳译，人民大学出版社第一章 概 论第一节 人力资源管理的重要性一、人力资源的含义人力资源是指社会组织内外具有劳动能力,能够推动社会经济社会发展的人的各种能力的总和。人力资源管理就是对人力资源进行合理开发、有效使用和科学管理。二、人力资源管理的主要内容1、选人选人的注意事项：1）选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识；2）被选者多多益善；3）被选者的层次结构要适当。2、育人育人应遵循的原则：1）因材施教原则；2）实用原则；3）避免育人不当原则。3、用人用人应遵循的原则：1) 量才录用原则； 2）工作丰富化原则；3）多劳多得、优质优酬原则； 4）用人所长原则；5）用人不疑原则； 6）公平竞争原则；7）及时启用原则。4、留人留人应做好以下几方面工作：1）工资报酬问题，要体现人才的市场价值；2）心理环境建设；3）激励机制建设。注意：在做引进人才、留住人才和用好人才的工作中应避免的误区： 求高不求实多多益善无巢引凤（备而不用）亲婿疏儿栽而不培嫉贤妒能求全责备 学用错位第二节 工作生活质量一、工作生活质量的含义和内容1、含义工作生活质量是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。简称QWL。2、工作生活质量与人力资源管理的关系1）与招聘的关系2）与工作分析的关系3）与培训的关系4）与员工安全和健康的关系3、工作生活质量的重要性1）提高员工的主人翁精神2）提高员工自我控制能力3）加强员工的责任感4）增强员工的自尊心5）提高产品的产量和质量4、工作生活质量的内容1）改善与员工交往的渠道与质量2）有效地进行职业管理，为员工的前途着想3）适当地进行组织机构的调整4）优化企业内部的心理气氛5）优化工作环境二、企业提高工作生活质量的途径1、把员工的利益放在重要位置2、实施民主管理3、畅通信息沟通的渠道4、建立QWL小组5、工作环境设计科学化第三节 人力资源管理的目标与任务一、取得最大的使用价值价值工程理论：V（价值）=人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥人的有效技能=人的劳动技能适用率发挥率有效率 适用率=（是否用其所长） 发挥率=（干劲如何） 有效率=（效果怎样）二、发挥最大的主观能动性影响人的主观能动性的因素主要有三方面：1、基本因素价值标准和基本信念2、实际因素现实的激励因素1）任用情况2）信任程度3）晋升制度4）工资制度5）奖励制度6）处罚制度7）参与程度8）福利状况3、偶发因素三、培养全面发展的人“育才型领导”的特点：（1）同舟共济，以部属为中心，由上级和下级共同决策，领导者充当教练的角色。（2）组织的目标有两个：第一，完成工作任务；第二使部下不断进步，提高素质。（3）实行“育才型领导”应具备三要素：第一，建立起共同负责的团队；第二，持续培养每个人的才干（技术才干、合作精神、管理能力等）；第三确立共同的目标。（4）以育才为导向，使培养人成为组织的出发点和归宿。案例：IBM中国公司的人力资源管理IBM，一个全球著名企业，蓝色巨人。IBM公司全球雇员已超过20万人，业务遍及160多个国家和地区。IBM的人力资源管理曾被众多的MBA教案所引用。其精彩处多多，但并非处处都可引入中国。有些人认为1992年正式成立的IBM中国有限公司，却有不少经验性东西值得我们学习。一、IBM人力资源管理理念 IBM以员工为企业最重要的资产；尊重个人被公司奉为最高信条。注重尊重员工，协助自重；适才适职，发挥潜能；人才培养，技术提升原则。强调杰出尽职的人才组成团体是成功之本。 把每位员工实现自身人生价值的过程，凝聚为企业发展源源不绝的强大动力。二、IBM公司招聘人才注重的条件 首先，要考虑公司需要什么样的技术，什么样能力的人，是要本科生还是硕士、博士。从一般的人力需要状态来看，IBM主要考虑四要点：1.要具备逻辑分析能力。要快速、经常地学习，要有持续学习的能力。因为高科技行业，以前十年一代产品，现在可能是几个月就一代，更新非常快。那么新产品出来，员工不能及时学习，就会落伍，一旦落伍，就会被淘汰。2.要有适应环境的应变能力。进入新环境就不能再按老习惯做事。必须具备适应，协调和沟通的能力，与适应职位的要求。3.要注重团体精神。不论制造，销售还是服务，绝不是一个人单独完成的，需要每个人都有团队协作精神。最后，无可厚非，要求具有创新能力。品德是任何聘雇的先决条件。他们要对一个应聘者的过去进行考察，看原单位的记录。品德这一关过不去，其它免谈。还要看他们的个人特质与技术能力。比如销售，看他是否具备销售人员需要的技能、知识。至于产品知识，公司会有完整课程训练他。 IBM的招聘工作一年四季都在进行，对应招者一律公平处理，不会因为是高级经理或其它有影响的人推荐，就会把他安插进来。他们特别强调学校招聘，这是从更长远的人力资源角度看。现在还通过网络形式从全国及美国招聘人才。三、以夷制夷的“人才本土化策略 人才本土化是IBM目前的政策和方向。92年IBM中国公司成立时不到200人，现在已增至1500人，发展速度相当快。公司总裁一中国时反复强调：这是中国的公司，将来是要中国人经营的”。但这并不表示今天说，明天就可做到，关键是看每个人能力，随着企业变迁，规模扩大，对每一个高层职位的要求也越高，只有个人成长速度比公司成长速度快，这样才能脱颖而出。96年IBM中国公司在本地一线经理人员不到来40个，一年以后已达到80个。他们有一个领导课程，主要讲述做主管需要具备的条件，测试个性是否适合做主管。公司给员工提供双向前程，即可根据自己的个性和兴趣选择管理路线或专业人员，薪资是与他的贡献成正比的，专业人员并不一定会比管理人员低。 四、将员工作为重要资产进行培训 IBM对员工的信条中，以尊重个人为最高原则。一个公司任何人再能干，也不过有一双眼睛，一双手。个人的视野和能力是有限的，而让员工充分发挥其潜力，做出更多贡献，获得更多酬劳，从而形成良好性循环。 IBM以员工为企业最重要的资产，注重人才培养，技能提升的原则，为员工准备好了最完备的条件以及广大的空间来帮助他们实现自己的理想。培训不仅仅是技术能力方面，还有处事能力、人际关系训练及一些策略性训练，员工进公司前三个月，主要介绍公司的组织部门、管理思路、经营理念、企业文化等，对管理人员的营销人员的工作流程进行分析。以后便就质量管理、谈判技巧等进行深入训练，在主管培训方面，帮助新主管重新了解公司，重新定位，并且IBM在新加坡设立了管理训练中心，新任主管在三个月内接受新主管训练。每年各部门主管进行3-5天训练，例如网络组织管理培训和遥控组织管理培训。对员工的培训本身就是投资，比如：投资一元，一两年后他会拿回五元钱。既然对员工提供了训练，就需要把他的潜力发挥出来，对员工，只要用对地方，就会事功倍。所以我们不光训练人，而且要会用人，更要懂得留人，留住他的心。提供舒适的工作环境，相当份量的薪资，良好的福利保障都是留住人才的基本措施。公司不完全靠高薪吸引人，而是同时让员工具有公平感、安全感和成就感，真正让他觉得未来的梦在这里能够实现。IBM制定有完善的福利项目，包括带薪假期，住房补助，进修资助，医疗及退休保障计划，IBM还替员工建立了团体人寿保险，人身意外伤害保险等保险计划，还经常组织旅游、音乐会等休闲活动，使员工在轻松、温暖的大家庭氛围中身心俱佳，使每位员工都能潜心工作，不断创新。第二章 人力资源计划第一节 人力资源计划概述一、力资源计划的含义及其作用1、含义人力资源计划是指为了达到组织的战略目标与战术目标，根据组织目前的人力资源状况；为了满足未来一段时间内组织的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提升、流出人力资源的可作的预测和相关事项。2、人力资源计划的类型1）人事计划2）人力资源计划3）战略人力资源计划4）战术人力资源计划3、人力资源计划的作用1）可避免职业的盲目转移2）便于改变人力分配不合理状态3）为组织的发展提供人力保证4）有利于促进人力资源的开发二、人力资源计划的内容具体包含以下内容1、劳动力更新计划2、职业转移计划3、人力发展计划4、劳动力的维护计划三、人力资源计划的制定步骤 第二节 人力资源需求、供应的预测一、人力资源需求预测的方法（一）总体需求结构分析预测法NHR=P+C-T（二）人力资源成本分析预测法（三）人力资源发展趋势分析预测法NHR=a1+（b%-c%）T（四）人力资源学习曲线分析预测法此法分两部分：1） 生产率预测法NHR=TP（生产总量）/XP（个体平均产量）2） 进步指数预测法y=a2t（t为单位时间数1）式中：a为进步指数，取值0.8-0.9之间二、人力资源内部供应预测（一）内部员工流动可能性矩阵图（二）马科夫分析矩阵图（三）继任卡法三、人力资源外部供应预测（一）几个相关重要概念1、公民劳动力2、劳动力储备3、劳动力参与率4、失业率（二）外部供应预测的影响因素1、劳动力市场的影响2、人口发展趋势的影响3、科学技术发展的影响4、政府的政策法规的影响5、工会第三节 人力资源计划的制定与执行一、人力资源政策的制定（一）人力资源短缺时的政策制定（二）人力资源富余时的政策制定二、制定人力资源计划典型的人力资源计划一般包括以下几方面：1、计划的时间段2、计划达到的目标3、目前情景分析4、未来情景分析5、具体内容6、计划制定者7、计划制定的时间三、执行人力资源计划包括四个步骤：实施检查反馈修正案例1：惠普的人力资源战略管理许多公司有出色的人力资源管理纪录。例如，在在美国最理想工作的100家公司一书中包括的企业普遍具有高超的人力资源管理技巧，并且已经形成适应公司战略任务需要的完整的人力资源项目。其中一小部分公司确实是建立在公司的人力资源理念上，并为这种理念所驱动。电器制造商惠普公司就是其中一个。成立于1939年的惠普公司现已是经营数十亿美元主要电器产品的生产厂家。它的产品包括计算机、计算器、精密计量仪器。该公司明确规定了7条公司目标：*利润：制造足够的利润用于公司的发展壮大。*客户：生产出满足客户需要的产品。*兴趣范围：限制其它公司进入本公司独特产品新领域的可能性。*增长：在改进能够满足顾客需求的盈利产品的前提下的可能性。*员工：与公司员工分享共同创造的成功；按照员工的绩效提供工作保障；承认个人成就；帮助员工从工作中获得满足感和成就感。*管理：促进主动性和创造性；允许在实现明确的目标过程中，个人拥有极大的行为自由度。*公民权：保证公司所处的社区由于公司的设立比从前更好。这些目标发展成为人力资源之路，它是一系列看法和策略，包括以下几方面：*信任员工；充分自由。*尊重和尊严；个人的尊重。*认同；成就感；参与性。*保障；持久；员工发展。*保险；解除个人烦恼。*利润的分享和责任的分担；互助。*目标管理(非直接管理)；分权制度。*非正式化；称呼名字；开放式交流。*错误是学习的机会。*培训和教育；咨询。*绩效与热情。结果形成了参与式管理风格。这种管理要求并且支持个人的自由和主动性，并强调共同的目标和团队合作。根据“人力资源之路”，公司以共同商议下确定的目标的形式为员工指出方向，员工可以创造性地采用自己的方式来实现这一目标，为公司的成功做出贡献。随着公司的发展，公司就可象惠普公司一样，作为一个小公司，通过特意的努力来保持员工的目标感，紧密度和非正式化的意识。惠普公司的人力资源管理作为其管理的核心而得到了发展。诸如产品战略，组织和财务方面的企业决策都由人力资源之路所驱动，并且与人力资源管理的理念相联系。比如说，为了保证公司以个人为中心，并且保持非正式的、开放的风格，公司内部各部门都实行小型化。当某些分支机构发展起来以致超过了理想的规模，惠普公司就对这些部门在进行划分。一贯坚持以人力资源管理为核心的原则，使公司一直保持领先的地位。结果是公司不论作为雇佣者，或者作为经营者，都受到了很高的评价。案例2：怎么办？陈峰是求索咨询服务公司的项目经理。两年前，当他获得工商管理硕士学位后，陈峰就进入求索咨询服务公司。因为硕士期间他对人力资源管理和开发做了大量的研究，所以对客户的服务也主要集中在人力资源管理和开发方面。他自认为对人力资源管理有了相当的理论和实践经验。早晨，他收到一封来自四海公司的邀请信，请他对公司进行综合诊断。看着桌上放着的邀请信，陈峰想起了一周前给四海电子有限公司的一次培训。四海公司是近两年刚刚发展起来的私营公司，由于良好的市场前景，这家公司的发展速度是非常快的。就在两周前，四海电子有限公司请求索公司对他们的中层经理进行管理培训，原因是他们经理的知识不能满足公司快速发展的需要。他们对培训提出的要求是：既要系统的介绍管理知识，又最好能有一些可以操作的东西。正是在这样一个情况下，陈峰准备的课是人力资源管理：绩效考核。可是，根据前几位咨询师反馈的信息，陈峰知道：如果不是公司有明确的规定，即不认真参加培训的员工，将被扣除本年度奖金，听课的人会减少一半。陈峰的讲课时间安排在下午2:30-6:00，直到2:45，那些经理才陆续到了教室。听课的经理中主要有生产部经理梁超，计划办公室主任张卫国，营销部经理葛洪旗，人事部经理赵建，研究发展部经理王志扬，财务经理杨兆丰，还有一些经理助理等。陈峰注意到，有些经理一走进教室，就做好了睡觉的准备。看来不能按以前设想的样子去上了！他暗想。我想，今天听课的除了人事部的赵经理外，其他人对听课的兴趣都不大。如果是这样，与其光听我一个人讲，不如我们一块讨论一些管理问题。难得各位经理都在，大家在四海公司这几年，同企业一同发展。经过大家的努力，企业有了良好的发展势头。不过，随着企业规模的扩大和来自外部市场竞争的加剧，我们正在和将要面临许多挑战。大家不妨从各自的角度谈谈自己在工作中遇到的与人有关的主要问题。这样一个开场白，让有些经理感到吃惊，那些想睡觉的也有了精神。沉默了几分钟后，研究发展部的王志扬说：陈先生，我先介绍一下技术发展部。我们这个部门的前身是四海公司的一个办公室，当初就我和今天的经理助理小沈两个人。我是从市第一电子设备厂退休的，退休后也没什么事，但总也放不下自己的研究。在两年前的招聘会上，刘亮总经理聘我到四海公司做技术顾问。刚开始，我们的工作仅仅是维修设备，做一些简单的设计。这两年，随着企业发展的要求，我们在产品设计开发、技术引进等方面做了大量的工作，同时招聘了一些大专院校的本科生、研究生充实我们的技术力量。目前，让我最头疼的事，或者说是挑战是：技术人员跳槽的太多了。经常是一些学生，在这里工作了半年或一年后，就离开四海公司，去了其它电子公司。我们也做了很多思想工作，可他们说那边的工资高，有更多的晋升机会。现在，我们部门被他们搞的人心惶惶。陈峰刚想再问点什么，营销部经理葛洪旗举手示意。我们营销部应该是四海公司规模最大的部门了，在华北、东北和华东我们都建立自己的经销网络和维修机构。上半年的统计，我们的市场份额大概有35%，比去年增长了40%。应该说，公司确立的紧抓服务的营销战略是对的。其实今天您的课我是很想听的，因为就在上个月，东北地区的销售经理给我写的信对我的震动很大。他说：公司单纯的以销售额来评价各个地区销售业绩的政策影响了东北区的销售。因为不管从消费者数量，还是从收入来说，东北区都明显不如其它两个地区。而公司制定年初目标时，对这方面的考虑似乎不够充分。他还说，销售人员的士气有些低落。我想请问，对这种情况，我们应该采取什么样的考核手段，或者说方式，来激励员工呢？ 我看我们还是把想说的说出来，然后再讨论吧！生产部经理梁超大声说，我们部门的问题和你的关系很大咧。他冲着赵建摇了摇手。为什么这么说呢？你们每次提出培训要求，我们不都积极地安排。你们说一线员工感到工作压力大，我们还专门安排了羽毛球比赛和卡拉OK。还有什么？赵建有些不高兴。 你先别生气，听我慢慢解释。根据质检部门的抽查和顾客服务部门的反馈，产品质量出现下滑。上个月，我们召开班组长会，大家讨论的结果是，有些工人的操作不符合规定。三个月前，我们曾经提出了对员工的培训要求。因为是出国培训，你们就选派了那些平时表现好的员工。 那当然，我们就是要让所有的员工知道，只有努力工作，才会有更好的机会。这我不管，那些没有得到培训的员工，以前的技术就需要提高这次又失去了机会。现在，不仅技术有缺点，而且情绪低落。虽然，我们安排了一些文体活动，但似乎没有彻底解决他们的思想压力。我真的很担心，如果这种状态继续持续下去的话，产品质量将很难得到保证。财务经理杨兆丰欠一身，慢慢的说：我们部门的人员较少，类似的问题倒不多。我经常遇到的比较麻烦的问题是：如何给我的财务人员分工。有时候有些人非常忙，而有些人又没有事做。坦率地说，财务部门的效率不高。陈峰整理了一下自己的记录，发现计划办公室主任张卫国还没有发言，于是就问：张主任，你的主要工作职责是什么呢？我们的主要任务是做好企业的整体计划，包括企业的发展计划，生产计划等。有时还会同财务部门做预算。 有人力资源计划吗？ 人力资源计划？这好像是人事部的事，是吧，赵经理？人事部每年都有一个计划，很简单的。主要是有关招聘和薪酬方面。座的其他人，还有什么问题？陈峰接着问。又过了一段时间，陈峰说：这些问题都不是孤立的，他们之间都互有联系。所以任何单纯的就问题论问题，是很难有一个妥善的解决方法。今天，我也不想就某一个问题妄下断语，如果有可能，我希望我们能一起解决。案例思考题：四海公司在人力资源管理方面遇到的问题有哪些，导致这些问题最根本的原因是什么？第三章 工作分析-引导案例-第一节 工作分析概述一、工作分析的含义工作分析是指通过一定方法对工作信息的收集和分析，进而对职责、工作的条件、工作的环境进行规定，从而对担任此项工作的任职资格进行的规定。也就是对岗位进行分析，借此确定岗位的职责、条件和任职者资格。2、工作分析中的术语1）工作要素 2）任务 3）责任4）职位 5）职务 6）职业 7）工作族二、工作分析的构成（一）工作描述是指具体说明某一工作的物质特点和环境特点，主要包括：1、职务名称2、工作活动和工作程序3、工作条件和物理环境4、社会环境5、聘用条件（二）工作说明书又称职务要求，要求说明从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求。主要包括：1、一般要求：年龄、性别、学历、工作经验等。2、生理要求：健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度。3、心理要求：主要包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题能力、创造性、数学计算能力、语音表达能力、决策能力、特殊能力、性格、事业心、合作性、领导能力等。4、技能要求。-案例分析-三、工作分析的意义四、工作分析的程序（一）准备阶段（二）调查阶段（三）分析阶段（四）完成阶段第二节 收集工作信息的方法一、问卷法1、含义：即是利用已编制的问卷，要求被测试者填写，来获取有关工作的信息的一种有效方法。2、种类1）一般工作分析问卷法2）指定工作分析问卷法二、观察法1、含义观察法是指运用感觉器官或其他工具，观察员工的实际工作运作，用文字或图表形式记录下来，来收集工作信息的一种方法。2、操作原则1）观察的工作应相对静止2）适用于大量标准化的周期短的体力活动为主的工作3）要注意工作行为样本的代表性。4）观察人员尽可能不要引起被观察者的注意，至少不应干扰其工作。5）不适应于以智力为主的工作6）观察前要有详细的观察提纲和行为标准三、实验法1、含义实验法是指主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的一种方法。2、操作原则1）尽可能获得被试者的配合2）严格控制各种变量3）设计要严密4）变量变化要符合实际情况5）不能伤害被试者四、参与法1、含义参与法是指工作分析人员（即主试）通过直接参与某项工作，从而细致地深入地体验、了解、分析工作的特点和要求。2、适用于些比较简单的工作的工作分析，可与其他方法结合起来运用。案例：乔利民是不是个好科长乔利民是一位工程师，他在技术方面有丰富的经验。在技术科，每一位科员都认为他的工作都相当出色的。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了。领导任命乔利民为技术科科长。乔利民上任后，下定决心要把技术科搞好，他以前在水平差的领导下工作过，知道这是一种什么滋味。在头一个月内，全科室的人都领教了乔利民的新官上任三把火。在第二天，小张由于汽车脱班，赶到厂里迟到了三分钟，乔科长当众狠狠地批评了他一顿，并说技术科不需要没有时间概念的人。第二个星期，老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，乔科长又大发雷霆，公开表示，再这样，要把老李调走。当乔科长要一份技术资料时，小林连着加班了三个晚上替他赶了出来，乔科长连一句表扬话也没有。到了月底，乔科长还在厂部会议了说，小林不能胜任工作，建议把小林调到车间去。一年过去了。厂领导发现，技术科似乎出问题了，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多工作技术都应付不过来了。科室里没有一种和谐而团结的气氛。厂领导决定要解决技术科的问题了。【思考题】1、乔利民的管理方法有什么问题？根据强化理论加以分析。2、厂领导是否应该把乔利民调离？为什么？3、出现上述问题的原因何在？第四章 员工招聘员工招聘是“获取”人力资源的重要手段，也是人力资源管理的一项基本工作。第一节 员工招聘的含义和基本程序一、员工招聘的含义1、含义：员工招聘是指组织通过采用一些科学的方法寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织来任职的人员，并从中选择适宜人员予以聘用的过程。2、企业员工招聘的原因1）新组建企业为满足企业目标、技术、生产、经营需要招聘合适的员工。2）因业务发展原有企业人手不够而招聘员工。3）职工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时，需及时补充短缺的专业人才。4）企业内部由于某些原因而出现职位空缺而招聘员工。二、招聘的基本程序员工招聘的基本程序一般包括：招聘决策、发布信息、招聘测试、人事决策、入厂教育和工作安置、招聘评估六个步骤。（一）招聘决策1、含义：是指企业中的最高管理层关于重要工作岗位招聘和大量工作岗位招聘的决定过程。2、招聘决策的原则1）少而精原则 2）宁缺勿滥原则 3）公平竞争原则4）全面原则（德、智、体） 5）内部优先原则3、招聘决策的运作程序1）用人部门提出申请（所需人员数量、岗位、要求并解释理由）2）人力资源管理部门复核（并写出复核意见）3）最高管理层决定4、招聘决策的主要内容（6方面）（二）发布招聘信息1、发布招聘信息的含义： 是指向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。2、发布招聘信息的原则1）面广原则2）及时原则3）层次原则3、发布信息的渠道（三）招聘测试1、招聘测试的含义是指在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定的各种方法的总称。2、招聘测试的意义1）有利于挑选合格的员工2）让适当的人担任适当的工作3）体现公平竞争原则3、招聘测试的种类1）心理测试 2）知识考试 3）情景模拟 4）面试（四）人事决策1、含义：是指人事任免决策，也就是决定让什么人从事哪一项工作。2、人事决策的步骤：1）对照招聘决策2）参考测试结果3）确定初步人选4）查阅档案资料5）进行体格检查6）确定最终人选（五）入厂教育和工作安置1、入厂教育的内容1）企业概况和发展前景2）规章制度3）职工守则和劳动纪律4）本厂生产与劳动卫生的基本知识5）企业传统、企业精神、企业道德的教育时间一般为一周到一个月2、工作试用安置试用期一般是36个月，安置工作的原则是用人所长，人适其职，使人与事的多种差异因素得到最佳配合。第二节 员工招聘的主要形式一、内部选拔是员工招聘的一种特殊形式，具体有两种：1、内部提升：1）含义：是指单位有比较重要的岗位需招聘人员时，由内部的符全条件的员工从一个较低级的岗位升到一个较高级岗位的过程。2）优、缺点3）应遵循的原则：唯才是用有利于调动大部分员工的积极性有利于提高劳动生产率2、内部调用1）含义：指当单位中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略下降，把员工调到同层次或下一层次岗位上去工作的过程。2）优、缺点3）应遵循的原则：尽可能事前征得被调用者的同意（或称协商一致原则）调用后更有利于工作的原则。用人所长的原则。因事设人原则。二、收集的网络信息（一）熟人介绍1、含义：指当一个工作岗位空缺时，可由单位内部的熟人介绍人选，经过测试合格后录用。2、优、缺点3、应遵循的原则（二）职业介绍机构1、优、缺点2、运用原则（三）职业招聘人员（猎头公司）1、含义2、优缺点3、运用原则三、公开招聘1、含义：是指企业向企业内外的人员公开宣布招聘计划，提供一个公平竞争的机会择优录用合格的人员担任企业内部岗位的过程。2、公开招聘的步骤3、招聘时间的选择招聘时间选择要考于两大因素：人才需求因素与人才供给因素。1）从人才需求考虑：招聘时间=用人时间-培训周期 -招聘周期。 2）从才人供给因素考虑：在距学生毕业时间8个月左右。4、招聘人选的软性特征要求1）工作层的软性特征要求2）管理中层的软性特征要求3）高层的软性特征要求第三节 招聘中的评估一、招聘成本评估1、含义：是指对招聘中的费用进行调查，核实，并对照预算进行评价的过程。招聘单价=2、招聘预算：招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其它预算，其比例为：4：3：2：13、招聘核算：指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。二、录用人员评估1、含义：是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。录用比= 招聘完成比= 应聘比= 三、撰写招聘小结1、撰写原则2、撰写的主要内容案例1：广州牙膏厂销售员的选拔广州牙膏厂是广州市轻工业局所属的一家历史悠久的国营企业，创办于1896年，现有职工550人。1986年以来，该厂根据市场需要，开发出国际香型、内含口洁素的黑妹牙膏。在国内竞争激烈的牙膏市场上独辟蹊径，找准自己的位置。从此企业产品购销两旺，生产经营规模日益扩大，经济效益也越来越好。1990年，该厂年牙膏数量达1.6亿支，比1986年增长了3倍，产品销售额为1.4亿元人民币，比1986年增长了5.7倍，利税总额达3300万人民币，比1986年增长了4.7倍；企业劳动生产率高达25万元/人，这些指标都在全国同行业中名列第一。与此同时，以黑妹品牌为主的系列产品走俏全国，逐步形成良好的产品形象，深受消费者欢迎的名牌产品，在市场上长盛不衰。广州牙膏厂销售科负责该厂产品在全国各地区的促销工作，包括产品销售合同签订、产品的广告工作、售后服务工作和营业推广活动的策划工作等。为了提高销售，销售科与厂部订立了承包合同，厂部依据销售额和销售货款回收率这两大指标的完成状况对销售科进行考核，相应地，销售科也以这两个指标为主来考核销售员的工作实绩。随着产品的销售量的不断增加和营销策略的不断深化，销售科感到人手紧缺，工作十分紧张，急需充实销售员队伍。为此，厂部改变以前行政任命销售员的办法。1990年7月，该厂经过本人申请和文化考试，录用了赵明、钱达、孙青和李强等4名职工到销售科，进行为期半年的实习试用，作为正式销售员的候选人。目前，他们的实习期将满，销售科长老萧正考虑从他们中选拔合适人员作为正式销售员，从事牙膏产品的销售工作。根据平时对他们的观察和厂领导、销售科同志及用户对他们的评价，对上述四位同志的个人素质和工作状况进行了初步的总结，以作为选拔销售员的依据。1、个人素质方面赵明，是个刚进厂的小伙子，今年刚满20岁，高中毕业。精力旺盛。工作肯吃苦。但平时大大咧咧、做事粗心大意，说话总是带有一股火药味。钱达，是为了照顾夫妻两地分居而从外地调进厂里的，今年34岁。他为人热情，善于交往，本人强烈要求做销售工作。孙青，是市轻工电视大学经济管理专业毕业生，今年25岁。她工作认真，稳重文静，平时少言寡语，特别是在生人面前，话就更少了。李强，今年29岁，大学公共关系专业学生，他为人热情，善于交际，头脑灵活。但对销售工作缺乏经验。2、工作实绩方面赵明，工作很主动大胆，能打开局面，但好几次将用户订购的牙膏规格搞错，用户要大号，他往往发给小号的，尽管科长曾多次向指出，他仍然时常出差错，用户有意见找他，他还冲人家发火。钱达，工作效率很高，经常超额完成自己的推销任务，并在推销过程中与用户建立了熟悉的关系。但他常常利用工作关系办私事，如要求用户帮助自己购买物品等。而且，他平时工作纪律性较差，上班晚来早走，并经常在上班时间回家做饭，销售科的同事们对此颇有微词，他曾找领导说情，希望能留在销售科工作。孙青，负责广东省内的产品推销工作，她师傅曾带她接触过所有的主要用户，并与用户建立了一定的联系，但她自己很少主动独立地联系业务，有一次，她师傅不在，恰巧有个用户要增加订货量，她因师傅没有交代而拒绝了这一笔业务。李强，负责河北省的产品推销工作，他经常超额完成推销任务，并在推销过程中注意向用户介绍产品的性能、特色，而且十分重视售后服务工作。有一次，一个用户来信提出产品有质量问题，他专程登门调换了产品，用户为此非常感动。尽管如此，但他却时常难以完成货款回收率指标，致使有些货款一时收不回来，影响了企业经济效益指标的实现。 老萧必须在月底以前做出决定，哪些人将留在销售科成为厂里正式销售员，哪些拒收。【思考题】如果你是销售科长，根据四人的个人素质和工作实绩你将怎样决定他们的去留？案例2：斯坦罗泰克公司的人员招聘大部分斯坦罗泰克公司的员工都在工厂工作。每当需要聘用人员时，工厂经理帕特瑞克.希姆就招聘所需要的人员，并将人员招聘情况通知部门主管。该工厂经理是根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘员工的。在这个简短的会谈之前，帕特瑞克的秘书审查候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况。一旦候选人被聘用，他或她先到工厂去完成一些诸如填写申请表和简要的身体检查等正式手续。然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间。新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。斯坦罗泰克公司员工的流动程度超过该行业的平均水平。每个月都有一部分员工辞职。他们中的一些是由于不能适应其工作环境，而另一些则是因为不能满足工作标准。由于公司一直在盈利，工厂经理或公司主管不必为了人员流动问题而烦恼。但是，帕特瑞克完全意识到所存在的人员流动问题。【思考题】你认为在斯坦罗泰克公司中人员流动与企业的招聘方法之间是否存在联系？你对斯坦罗泰克公司在改进招聘程序方面有何建议？案例3：应该选拔谁？金陵服装厂需聘用一位生产经营部的经理，现有五名副科级以上的干部备选：1、张平。男，40岁，现任厂办副主任，大专毕业，学习过企业管理，成绩优秀，工作认真踏实，熟悉本厂生产，曾在车间里工作过。已婚，有一个孩子。他本人与厂级干部关系好，有人便说：他是厂长的“大红人”。2、柯红。女，27岁，未婚，中专毕业，现任生产经营部下属门市部经理，能干、聪明、热情、精力充沛、善于公关。工作干得不错，舞也跳得很好。目前，她本人正打算攻读夜大学，进一步提高。群众对她的工作能力很赏识，但有的群众又说她是厂长的“舞伴”。3、任远。男，37岁，高中毕业，现任厂计划科科长，有较强的组织能力和管理工作经验，工作勤勤恳恳、作风正派，多次被评为先进工作者。但有些群众反映他管理太严，一本正经，又没有学历。4、何丰。男，50岁，大学程度，现任生产科科长，曾在该厂担任过好几个科的业务和领导工作，工作经验丰富，过去曾受过大家的称赞，但近两年来，他工作的兴趣和热情有所下降。已婚，家中有两个孩子，并且都已参加工作，无所忧虑，他本人也没有太大的期望。5、王义宗。男，45岁，大学毕业，现任技术科科长，该人性格内向，只知兢兢业业工作，不太多说话，从不得罪领导和同事，人缘很好。群众一直认为他是一位好人，在选举职代会代表时，往往得的选票数他最多，但他最不愿意管别人的闲事。案例思考题：如果按照规范的人力资源管理程序，您觉得如何选拔录用的有效性最高？为什么？案例4：韦尔奇的招聘技巧：4E和1P南方网讯 韦尔奇认为前来应聘的人才要经过4E和1P检验，这是企业在招聘人才的过程中所必须做到的招聘技巧。第一个E是积极向上的活力（Energy）。就是有所作为的精神、渴望行动、喜欢变革。有活力的人通常都是外向的、乐观的。他们善于与人交流、结交朋友。他们总是满怀热情地开始一天的工作，同样充满热情地结束一天的辛劳，很少会在中途显出疲惫。第二个E是指鼓励别人的能力（Energize）。韦尔奇认为，这也是一种积极向上的活力，它可以让其他人加速行动起来。懂得激励别人的人能鼓舞自己的团队，承担看似不可能完成的任务并且享受战胜困难的喜悦。他特别强调，激励别人并不是只会做慷慨激昂的演讲，而是需要对业务有精深的了解，并且掌握出色的说服技巧，创造能够唤醒他人的氛围。第三个E是决断力（Edge），即对问题作出决定的勇气。韦尔奇发现，在任何层次的经理人中间，最糟糕的那种类型就是迟疑不决的人，他们总是说：把事情推迟一个月，我们再好好地、认真地考虑一下.还有另外一类人，他们明明同意了你的建议，但是等其他人来到他们房间以后，他们的想法又改变了。韦尔奇把这些缺乏主见的人叫做首鼠两端的老板.第四个E是执行力（Execute）落实工作任务的能力。执行力是一种专门的、独特的技能，它意味着一个人知道怎样把决定付诸行动，并继续向前推进，最终完成目标，其中还要经历阻力、混乱，或者意外的干扰。有执行力的人非常明白，赢才是结果。韦尔奇正告那些企业招聘责任人，如果某位应试者具备了以上所有的E，那你最后还需要看一点，他有没有那个P激情（Passion）。所谓激情，是指对工作有一种衷心的、强烈的、真实的兴奋感。充满激情的人特别在乎别人发自内心地在乎同事、员工和朋友们是否取得了成功。第五章 招聘测试招聘测试之要有四种，分别是：心理测试，笔试，情景模拟、面试。一、心理测试1、心理测试含义2、心理测试的基本原则3、发展历史4、主要类型1）智力测验2）个性测验3）特殊能力测试5、心理测试的技术指标1）信度 2）效度 3）常模二、知识考试（笔试）1、含义2、种类3、知识考试的操作4、公务员考试简介1）公务员考试种类2）考试内容及举例A：行政职业能力测试 这项测验共有五个部分，135道题，总时限为120分钟。各部分不分别计时，但都给出了参考时限，供你参考以分配时间。第一部分 言语理解与表达（共30题，参考时限30分钟）每道题包含一段文字或一个句子，后面是一个不完整的陈述，要求你从四个选项中选出一个来完成陈述。注意：答案可能是完成对所给文字主要意思的提要，也可能是满足陈述中其他方面的要求，你的选择应与所提要求最相符合。1.基因药物发展经历了三个阶段。其一是细菌基因工程，它是通过原核细胞（常用大肠杆菌）来表达目的基因。然而不少人类或哺乳动物的基因在细菌等原核生物中不能表达，或者表达的目的产品往往没有生物活性，必须经过一系列的修饰加工、剪切后才能成为有效的药物。这个过程是相当复杂的，成本和工艺上也有很多问题。从这段文字我们不能推出的是（ ）。 A. “人类或哺乳动物的基因”是“目的基因” B. “表达的目的产品”是在原核细胞中产生的 C. “原核生物”是细菌 D. “没有生物活性”的目的产品，不能直接作为“有效的药物”2.建筑虽然起源于防寒、祛暑、荫蔽、安全等实用的生活要求，但在建筑史上，人类对解决生活实用而付出的合作劳动却远远不如对非实用方面付出的多。宫殿、庙宇、祭坛、陵墓、教堂、纪念碑、园林等，这些全部或基本上服务于精神生活的建筑，其成就远远超过了住宅、作坊、堡垒等服务于物质生活的建筑。建筑形式、建筑风格的演变，往往是一代社会物质生活和精神生活最敏感的见证，在西方，人们形象地称建筑是“石头写成的历史”。人们形象地称建筑是“石头写成的历史”，其原因是（ ）。 A. 建筑凝聚着人类物质生产的巨大劳动，是人类自觉改造客观世界的直接结果 B. 建筑服务于精神生活成就突出，其形式、风格的演变，常是一代社会物质生活和精神生活的见证 C. 建筑是一个重要的审美对象，而对其具体观照会获得更多的美学感受 D. 建筑服务于精神生活，也服务于物质生活，两者都包涵了历史的审美因素3.人的智能，目前已鉴别出来的形式有七种。今天，人们通常所说的智能，一般是指语言和逻辑数学这两方面的智能。事实上还有其他五种形式的智能，就是音乐才能、空间想像力、运动能力和两种形式的个人智能交际能力和个人自处能力（即自知之明）。在每个人身上，这七种智能的发展是极不平衡的。尽管大多数人都具有这七种智能的潜在才华，但表现突出的一般只有二到三种。心理学家把这两三种智能，归纳成一个智能组合型。对文中“智能组合”的理解，最准确的一项是（ ）。 A. 每个人的七种智能发展是极不平衡的，表现突出的一般只有二到三种 B. 能综合评价一个人的智力倾向，比传统的智商测验，更接近客观实际的智能组合方式 C. 大多数人都具有七种智能的潜在才华，心理学家把其中表现突出的二到三种归纳成一个智能组合，这种组合不是一成不变的 D. 语言和逻辑数学这二方面是主要智能，再加上音乐才能、空间想像力、运动能力和两种形式的个人智能交际能力和个人自处能力中的任何一种第二部分 数量关系（共20题，参考时限20分钟）本部分包括两种类型的试题：一、数字推理。共5题。给你一个数列，但其中缺少一项，要求你仔细观察数列的排列规律，然后从四个供选择的选项中选择你认为最合理的一项，来填补空缺项，使之符合原数列的排列规律。【例题】1，3，5，7，9，（ ）。 A. 7 B. 8 C. 11 D. 未给出【解答】正确答案是11。原数列是一个等差数列，公差为2，故应选C。二、数学运算。共15题。在这部分试题中，每道试题呈现一段表述数字关系的文字，要求你迅速、准确地计算出答案。你可以在草稿纸上运算。【例题】甲、乙两地相距42公里，A、B两人分别同时从甲乙两地步行出发，A的步行速度为3公里/小时，B的步行速度为4公里/小时，问A、B步行几小时后相遇？（ ） A. 3 B. 4 C. 5 D. 6【解答】正确答案为D。你只要把A、B两人的步行速度相加，然后被甲、乙两地间距离相除即可得出答案。第三部分 判断推理（共45题，参考时限40分钟）本部分包括四种类型的试题：一、图形推理。共10题。包括两种类型的题目：（一）请从所给的四个选择项中，选择最适合的一个填在问号处，使之呈现一定的规律性。【例题】 A B C D【解答】此题的正确答案为C。（二）左边的图形由若干个元素组成。右边的备选图形中只有一个是由组成左边图形的元素组成的，请选出这一个。注意，组成新的图形时，只能在同一平面上，方向、位置可能出现变化。【例题】A B C D【解答】此题的正确答案是A。二、定义判断。共10题。每道题先给出一个概念的定义，然后分别列出四种情况，要求你严格依据定义，从中选出一个最符合或最不符合该定义的答案。注意：假设这个定义是正确的，不容置疑的。上诉是指因民事、行政诉讼当事人或刑事诉讼被告人不服各级审判机关生效的第一审裁定、判决而在法定期间内向上一级审判机关提起诉讼、请求改判的诉讼程序。下列属于上诉的是（ ）。 A. 胡某与刘某因债务纠纷诉至林阳区基层人民法