如何在不同行业和岗位做绩效考核.doc

1如何在不同行业和岗位做绩效考核-蓝草咨询案例分享蓝草咨询案例一：刚成立的民营农业公司，绩效氛围推行不下去，几乎都是老板的亲戚，请问，该怎样采取曲线救国的方式？蓝草咨询王小乐解答1： 可以先不与绩效工资挂钩，试行推行方案，执行的好、配合好的给予申请额外奖励，慢慢让他们知道绩效考核对提升组织和部门、员工绩效是有帮助的，并且让他们养成以此来评价和评估一个员工的习惯时就好很多了。蓝草咨询王老师解答2：突破的关键在于老板，你必须去影响老板，让他明白绩效管理实实在在能给他带来什么样的收益，如果没有了绩效管理，他将失去什么。当然，影响完之后，你必须保证你的绩效体系和考核办法是适合该企业，并能真正为企业创造价值的。蓝草咨询案例二：经营部可以根据承揽合同额；生产部可以根据产量；类似于行政部门该如何做年中考核？蓝草咨询王老师解答1：因为行政部门的工作较为单一具体，建议采用较多的否决指标对各个岗位进行考核。也就是说，做好是其应尽的职责，出了问题就给予扣分处理。蓝草咨询王老师解答2：行政部门更多的是基于计划的执行情况、按时完成率和员工满意度来进行考评。蓝草咨询案例三：非业务部门的绩效该如何来做？蓝草咨询王老师解答：非业务部门 有自己的工作流程 平时的工作内容 可以通过工资日志来掌控考核，和有日常考核以及其他部门平分 也都可以列入考核项目。生产型企业如何做绩效考核？要注意什么？蓝草咨询王老师解答： 生产型企业绩效考核的重点应关注在产量、质量、交期和人均效能等，相对来说KPI比较直观明了，因此你的绩效方案也就围绕这个展开，不能太复杂。讲究简单、直接、有效就行。蓝草咨询王老师公司领导的考核该如何做？解答：领导的考核更多是年度考核，主要是针对公司战略目标的达成与否来进行考核。蓝草咨询案例四：矿业公司，如何能更好的做好绩效考核工作，职务中工程师类的技术人员如何做好绩效考核？蓝草咨询王老师解答：根据公司略目标、部门工作目标和员工岗位职责梳理出其KPI指标，再结合以上介绍的绩效考核方法，按照绩效管理的整个流程去实施，重在绩效管理，提升员工绩效。你所属的矿业公司的营运流程我个人不是特别了解和熟悉。房地产行业，行政类人员的绩效考核，更多的是不能量化的指标而需要主管的主观判断，如何平衡各部门的主管的考核标准呢？蓝草咨询王老师解答：按照绩效考核单向考评原则，更应以员工直接主管的考评为主，间接主管和其它相关部门主管的考评为辅。你可以就此设一个权重来进行区分，如直接主管、间接主管、人资按5：3：2。电话销售人员的绩效如何考评？蓝草咨询王老师解答：结果导向。针对每天打电话的目标数完成率、销售完成率、还有就是客诉能否具体举例说明一下生产的KPI指标？蓝草咨询王老师解答：如产量、人均产量、材料成本、人工成本、人均制造成本、出厂合格率、客户对质量投诉率、安全生产事故等，你可以根据自己企业的实际情况在每个大指标下面从横向（人、机、料、法、环）和纵向（生产制造流程）来进行KPI指标的细化完善。服务性行业，一般绩效考核要考虑哪些主要指标？蓝草咨询王老师解答： 个人认为应从客户满意度提升、服务标准是否达标、服务操作规范性遵守情况来进行绩效考核。生产型企业哪几个岗位必须要有绩效考核呢？蓝草咨询王老师解答：看你们要做到什么程度。可以全员的啊，也可以只是班组长以上管理人员。企业按基层、中层、高层来考核，分别以什么考核方法最恰当？蓝草咨询王老师解答：目前比较通用流行的考核方法主要有KPI、360度考评、BSC（平衡记分卡）和MBO（目标管理法）等，个人认为无论是基层、中层还是高层，其考核方法可能不只是单一的，很有可能要结合其岗位和组织目标的特性而多重选择。绩效考评方法的种类有哪些？蓝草咨询王老师解答：KPI、360度、MBO、BSC等。对于岗位职责交叉较多的岗位如何考核呢？解答：可按其各交叉工作的比重来确定KPI的权重来考评，另外加上一些“团队协作性”等定性指标的考评。公司项目中 如有分销商环节，该如何将分销商的销售数据合理的融合入公司销售人员的业绩之中？蓝草咨询王老师解答：你可以从“分销商的销售增量目标达成率”来评估销售人员对分销商业绩贡献度，销售人员要拿分销商的业绩提成，不要从单一的销售额、完成率上来定，要从复合的增长率、增量上来体现。这样更有利于调动其积极 。绩效指标如何量化？蓝草咨询王老师：量化可以从以下几个角度去考虑：一、用数字量化，如工作要求完成的数量额（销售额）、计划完成率，合格率、优良率、频率、次数等。二、用质量量化，如准确率、合格率、通过率、满意率等。三、用成本量化，如成本节约率、费用控制率、折旧率等。四、用时间量化，如新产品开发周期、服务响应时间、及时性、天数、期限等。五、用结果量化，如“销售额”、“利润总额”。六、用行动量化，如“何时要推行绩效考核管理”等。如何搞好人力资源方绩效考核的具体操作步骤蓝草咨询王老师解答：绩效考核步骤流程通常包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，PDCA循环进行。（一）设定绩效目标1目标设定原则：公司目标导向，SMART原则、目标数量适中（最多68个）。2目标的设定，一般要设定业绩目标和能力发展目标。（二）绩效考核指标体系的设计设计的原则：首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略，第二个原则是部门、小组和个人的考核指标必须息息相关，是由上而下的指标分解过程而形成的体系。第三是根据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。 指标可以从业绩指标、行为指标 、能力指标三个方面去提炼。（三）绩效评估1 考核方式和方法的选择，我在此前有提到过，就不重述了。2 考核周期的选择，是每月、每季还是年度考评，根据不同岗位来定。高层以年度考核为主，中层可以季考核、基层可以月考核。（四） 持续沟通与绩效反馈（五） 绩效改进指导绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。绩效考核如何与薪酬体系相关联蓝草咨询王老师解答：薪酬体系的制订和设计往往要综合考核员工的职责、能力和绩效。薪酬体系中变动薪酬部分就可以和员工的绩效考核结果挂钩，至于如何挂钩，比重多少？原则是基层岗位绩效薪资比重小，高层大，固定职能岗位绩效薪资比重小，销售人员绩效薪资比重大等。这是现金薪酬部分，广义的薪酬还是包含各种激励性福利，这个也可以和绩效考核结果进行挂钩。考核结果如何来与之运用，如考核分数达到多少或排名在前几名才享受这方面的激励性绩效福利，要看你公司的实际情况来制订。薪酬体系是如何搭建的？薪酬体系与绩效考核相关联时需要注意的地方有哪些？解答：1、现在建立企业薪酬体系通常的做法是分岗位、岗位里又分职级，给合外部同行业薪资水平和内部各岗位重要性、公平性、职级间差额工资合理性等来搭建的。2、薪酬体系与绩效考核相关联主要体现在“变动的绩效薪酬”上，因此，针对不同的部门、不同岗位的员工确定合理的变动绩效薪酬比重或范围，还有其兑现方式和有哪些组成部分，是至关重要的。一个公司的年度、半年度、及月度绩效考核将如何设计？蓝草咨询王老师解答：绩效考核的结果应用很广泛，最直接的就是体现在绩效薪资上根据不同的绩效结果按照方案给予不同的绩效薪资，另外还可以跟员工的任免、晋升、降级、淘汰、调薪、培训发展等挂钩。不过，更多的还是给员工绩效改善提供一个基本诊断和结论，以便于组织更好地来实施员工绩效改善和提升。一句话，要活用员工的绩效考核结果，对员工的激励可能会有意外惊喜哦。如何挂钩，每个企业不一样，如是否末位淘汰、绩效薪资是从工资中拿出一定比例适当上浮还是单列的绩效奖金等。你可以结合自身企业酌情考虑。半年绩效面谈应注意那些问题？蓝草咨询王老师解答：绩效面谈应注意：建立和维护彼此的信任是前提，更多的话题要集中在绩效上，而不是性格特征上；不仅谈论过去，更要发展未来；优点和缺点并重； 问题诊断与辅导并重； 以积极的方式结束面谈等。半年绩效面谈尤其是更要以发展的眼光来看待员工目前绩效问题，着重帮其诊断问题并给出改善建议。年中绩效考核做好了会有什么样的结果，做不好又会有什么样的影响那？蓝草咨询王老师解答：当然是显而意见的，做得好，员工下半年绩效改善有很大提升，年终整体绩效提高。做得不好，适得其发，甚至流于形式，员工抵触，绩效管理就演变成变相给员工涨工资的一个无用的工具。年中考核和年终考核有哪些区别？蓝草咨询王老师解答：有区别，个人认为年中考核是为年终考核做铺垫，更侧重于绩效问题发现和沟通并帮助员工制订绩效改善计划，而年终考核更侧重于结果考核的兑现和对其的年度结合评价。不好考核的部门，如何计算半年奖金呢？蓝草咨询王老师解答：不好考核的部门大家通常都认为是不好量