人力资源管理教材《薪酬与薪酬管理》原版讲义06职位薪酬等级结构设计

第6章,职位薪酬等级结构的设计,天马行空官方博客：/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632,本章要点,了解薪酬结构的内涵掌握企业薪酬政策线的绘制方法掌握职位薪酬等级序列的设计熟悉宽带薪酬结构的基本内涵和设计技术,本章内容,6.1 企业薪酬结构概述,薪酬等级结构的基本内容薪酬结构的内涵狭义的薪酬结构（compensation structure）指在同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式，主要是一种纵向的等级序列关系；广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式之间的比例关系，称为薪酬组合（compensation mix）。薪酬结构主要反映职位与员工之间基本薪酬的对比关系,6.1 企业薪酬结构概述,薪酬等级结构的作用,员工薪酬支付的客观标准。以职位为基础的薪酬和以技能为基础的薪酬，都体现了价值差异与薪酬差异的对等关系。,为其他薪酬形式建立平台。基本薪酬的结构和比例在一定程度上决定了其他薪酬形式的结构与比例，进而决定了员工之间总体薪酬分配的结构与比例。,组织结构与管理模式的具体体现。特定组织的文化、经营和管理类型都需要薪酬结构来支持。,1,2,3,6.1 企业薪酬结构概述,平等式结构,等级式结构,网络式结构,薪酬等级结构的类别与选择策略,薪酬等级数目较多，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较大。需要管理制度的配合，注重从薪酬和晋升两个方面激励员工等，不太适合团队工作形式。,薪酬等级数目较少，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较小。有利于提高大部分员工的满意度，促进团队合作。员工薪酬之间的差距过小削弱竞争意识，阻碍个人绩效的提高。,薪酬等级结构和薪酬等级标准多以市场变动为依据，比较关注跨组织之间的人员和能力组合。,天马行空官方博客：/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632,表6-1 组织结构与薪酬结构类型选择,6.1 企业薪酬结构概述,6.1 企业薪酬结构概述,非豁免雇员与豁免雇员的区分,职位族划分,地理区域之间的差异,分支结构的协调,与职位体系相匹配的薪酬等级结构选择依据,4,1,2,3,6.1 企业薪酬结构概述,与薪酬支付基础或标准相匹配的薪酬结构,以职位为依据,以技能为基础,根据职位价值或在企业中的地位来确定不同职位的薪酬等级标准,根据员工的技能、资历或能力作为薪酬等级的划分标准,6.1 企业薪酬结构概述,以职位为基础和以技能为基础的薪酬结构比较,6.1 企业薪酬结构概述,薪酬结构设计的基本原则,内部一致性,符合组织目标,兼顾外部竞争性,动态调整,符合工作流程,6.1 企业薪酬结构概述,薪酬政策线的制定。薪酬政策线是指薪酬中值点所形成的趋势线，它的主要作用是确定企业薪酬的总体趋势。,薪酬等级的确定。即一个薪酬结构内部划分多少等级、最高等级与最低等级之间的薪酬差、相邻薪酬等级的级差等。,薪酬等级范围的确定。即依照每个薪酬中值确定最高值、最低值和不同等级的薪酬标准交叉或重叠度。,薪酬等级结构的调整。即根据企业管理的其他特殊要求对薪酬结构进行局部或定期的调整。,4,1,2,3,薪酬结构设计的基本步骤,6.1 企业薪酬结构概述,薪酬结构的基本框架,6.2 薪酬政策线的绘制,薪酬政策线的绘制基本内涵：由每个薪酬等级的中值构成的一条曲线。可以是公司政策线，也可是市场基准水平线。基准职位定价法是常用的薪酬结构设计法，在薪酬结构设计中同时考虑了内部一致性和外部竞争性原则。在利用基准职位定价法时，薪酬政策线的绘制需要将每个职位的内部等级或评价分数（点数）与该职位的市场薪酬水平画在一幅坐标图上，通过分析来平衡它们之间的差异，绘制成的曲线为薪酬政策线。,6.2 薪酬政策线的绘制,图6-2 职位评价点数与市场薪酬值组成的散点图,（1）确定基准职位市场薪酬水平与内部职位评价结果之间的关系（2）利用确定的绘制方法建立薪酬政策线（3）根据薪酬水平政策或管理需要，对薪酬政策线进行调整,6.2 薪酬政策线的绘制,薪酬政策线的徒手法绘制,代数线形徒手线：绘制方法为画一条直线连接两个典型职位在薪酬散点图中的位置点，并以薪酬水平为因变量、工作评价点数为自变量建立一次线性方程。,设定值徒手线：一般是指在不需要市场薪酬调查数据的情况下，通过企业高层领导设定企业的最高薪酬值和最低薪酬值而绘制的徒手线。,线形徒手线：绘制方法就是凭视觉直接绘制一条直线，它能较好地反映和对照薪酬散点图上的各个点。,1,2,3,图66 最小二乘法的薪酬政策线绘制,6.2 薪酬政策线的绘制,薪酬政策线的最小二乘法绘制能够保证所绘制的薪酬政策线与各点值的离散度最小，拟合优度较高。,6.2 薪酬政策线的绘制,领先型政策（A图）,跟随型政策（B图）,滞后型政策（C图）,根据不同的外部薪酬政策定位，进行调整,薪酬政策线的调整,6.2 薪酬政策线的绘制,薪酬政策线的调整,6.3 职位薪酬等级序列设计,职位薪酬等级级差,最高与最低职位等级薪酬差,职位薪酬等级数目,职位薪酬等级中值,四个设计要点,6.3 职位薪酬等级序列设计,最高与最低职位等级薪酬差的确定,影响因素,最高与最低等级职位的工作复杂程度的差别,政府规定的最低工资率,市场可比的薪酬率,企业薪酬基金支付能力和薪酬结构,1.,2.,3.,4.,6.3 职位薪酬等级序列设计,职位薪酬等级数目的设计：企业的薪酬结构由多少等级构成,薪酬等级数目影响因素,企业规模性质及结构,薪酬级差,工作复杂程度,6.3 职位薪酬等级序列设计,职位薪酬等级数目的设计设计要点：一般企业的薪酬等级多在710级之间，同一职位等级可使用多薪酬率，即由多薪“阶”构成。不同薪酬等级的薪酬浮动范围有部分交叉，即下一等级的高位薪酬可超过上一等级的低位薪酬。薪酬等级数目减少，每个等级之间的薪酬幅度拉宽，同一薪酬等级内的薪酬差距拉大，即出现薪酬等级结构的宽带化趋势。,6.3 职位薪酬等级序列设计,薪酬等级级差的设计薪酬等级（pay grade）：薪酬等级中相邻两个等级薪酬中值的比率，它反映了不同等级的工作由于价值差异、工作复杂差异差异而支付的不同薪酬水平。用三种形式表示：绝对额级差百分比：分为等比、累计增、累计减和不规则比率一般随等级上升，级差比率也上升薪酬等级系数,6.3 职位薪酬等级序列设计,等级级差越小，某个职位被赋予特定薪酬率的可能性越大。,第一,第二,第三,等级级差越大，需要拥有更多数目的薪酬结构，以适应不同职位群体的要求。,等级级差越大，越有利于衡量不同职位间薪酬差别，有利于员工职业路径选择。,薪酬等级级差的设计,影响因素,6.3 职位薪酬等级序列设计,等比级差：各薪酬等级之间以相同的级差百分比递增： D ：等比级差 n ：薪酬等级数目 A ：薪酬等级表的倍数优点：薪酬数额以相同的百分比递增，级差随绝对额逐级扩大，但等级之间的差距并不悬殊，便于进行人工成本预算和企业薪酬计划的制定。,6.3 职位薪酬等级序列设计,职位薪酬等级中值的确定职位薪酬等级中值，也称薪酬等级范围中值或薪酬等级区间中值。它通常代表该等级职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。与薪酬中值相对应的薪酬等级形成了薪酬政策线上的点。与薪酬中值相对应的另一个概念是相对比率（compa-ratio），它通常指某一任职者实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级中值的比例。该指标是企业薪酬管理诊断经常使用的一个指标,6.4 职位薪酬等级区间设计,职位薪酬等级区间设计在确定薪酬中值的基础上，确定该等级的薪酬等级区间最高值与最低值形成该等级的薪酬区间，也称薪酬变动范围（range），指在某一薪酬等级内部允许变化的最大幅度,6.4 职位薪酬等级区间设计,薪酬变动比率的基本概念：又称为区间变动比率，它是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值的比率 最高薪酬值最低薪酬值 薪酬变动比率= X100% 最低薪酬值,6.4 职位薪酬等级区间设计,6000元/月,5000元/月,4000元/月,薪酬变动比率50%,20%,20%,最高薪酬值-最低薪酬值,薪酬变动比率的计算：,薪酬中值,薪酬变动比率,以中值为基础计算薪酬变动比率,6.4 职位薪酬等级区间设计,薪酬区间内部结构的设计：等级区间内设计薪阶（step),图6-10 薪酬内部等级结构设计举例,6.4 职位薪酬等级区间设计,成就工资下，员工薪酬随年度绩效考核结果逐步提高，或企业直接根据绩效考核结果计算薪酬区间允许的薪酬水平。,技能或资历工资下，随着员工技能水平提高或工作期延长，员工越来越胜任工作，其薪酬水平也会逐步得到提高。,中值点以下部分体现员工能否胜任工作，通常以技能和资历作为晋阶标准；中值点以上部分体现员工在该职位上的超常表现和能力，多以绩效形式作为晋阶的标准。,3,1,2,升阶的标准设计,薪酬区间重叠度的设计,在同一薪酬结构体系中，相邻薪酬等级之间的薪酬区间可以设计成有交叉重叠和无交叉重叠两种。企业薪酬结构的设计通常会使薪酬等级有交叉重叠，即各相邻薪酬等级的最高值和最低值之间有部分交叉。等级之间的薪酬区间重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级内部的区间变动比率；二是薪酬等级区间的中值之间的级差。,6.4 职位薪酬等级区间设计,6.4 职位薪酬等级区间设计,薪酬区间重叠度的设计 （下一级高位薪酬 上一级低位薪酬）等级重叠度 100% （下一级高位薪酬 下一级低位薪酬）,6.4 职位薪酬等级区间设计,重叠度设计原理及要点将薪酬结构设计成为有交叉重叠，主要为了给那些没有晋升机会但表现卓越的员工以更高的薪酬。设计原理：反映在低一个薪酬等级上技能较强的、