胜任力模型在我国中药企业管理现代化中的应用分析.DOC

企业研究论文-胜任力模型在我国中药企业管理现代化中的应用分析 作者：吴海燕饶惠霞张立镇摘要本文在对我国中药企业创新人力资源管理体系中的作用进行深入分析的基础上，明确提出中药企业成功移植当今先I进管理工具 胜任力模型，不仅能为众多中药企业家及企业管理者们对中药人才测评、招聘选拔、使用、培训、绩效管理等方面提供科学合理的工具，为我国众多中药企业发展“合适”的科学人力资源管理体系建设提供坚实的基础工具和创新性的思路，而且能为企业自身人力资源管理达到保持持续竞争力的目的提供捷径。 关键词胜任力模型；人力资源管理；中药企业 据美国医学机构调查，49的疾病用西药无法治疗，20左右的病人因服用西药出现毒副作用而停药。随着回归自然潮流的涌起，医源性、药源性疾病不断出现，国际社会对传统药物中药的关注日益增加，这无疑给中药企业的发展带来了千载难逢的良机。中药是我国的国粹，中药产业可以说是我国在世界上最具特色、最有可能产生自主知识产权、成为新的经济增长点的朝阳产业。 近年来，我国中药产业整体发展虽有一定进步，但大多数中药企业生产规模小、技术水平低、缺乏现代企业的经营管理体系支撑持续发展的需要。因此，如何从技术开发和企业管理两方面努力，“双管齐下”，成为提升我国中药企业市场竞争力的重要渠道。本文主要讨论中药企业如何成功移植当今先进管理工具胜任力模型，从而提升自身人力资源管理能力来达到保持持续竞争力，进而早日实现中药企业自身管理现代化的目的。 一、我国中药产业概述 (一)我国中药产业企业发展现状 当前，国际医药行业竞争日益激烈，呈现出规模化、集团化的发展趋势。国际医药市场的信息和全球经济一体化的动向，使许多国家都看到了中药市场的前景，纷纷实施各种措施及行动，说明了中药市场机不可失，时不再来，应努力参与进去。 但我国中药“龙头”企业未发挥旗舰作用，规模小、国际竞争力差。2004年3677亿元的医药产值是由多达近6000家药厂创造的，仅相当于美国辉瑞公司2003年的销售额。目前，我国中药企业1441家，绝大多数是中小型企业，创新产品严重缺乏，重复性的仿制产品严重过度，缺乏参加国际竞争的能力。由于历史原因，我国中药行业人才队伍建设力度不够，中药企业缺乏技术创新，中药企业自身经营思路与管理方法、模式缺乏创新。尤其是在当前全球市场经济的大环境下，我国中药企业的管理落后现在已成为制约中药企业发展的重要因素。 (二)中药企业管理创新是中药现代化的必然要求 1中药现代化的含义。中药现代化是中药产业赶超世界医药产业先进水平的过程。中药现代化就是将传统中医药的理论、优势及特色与现代科学技术相结合，并借鉴国际通行的医药标准和规范，进行研究、开发、管理，生产出安全、有效、可控的现代中药产品，以适应当代社会发展需求的过程。中药现代化的内涵应当包括下列要素： (1)中药的发展遵循自然科学的发展规律； (2)古朴的中药理论可以用现代科学语言表述； (3)中药的理论和方法与现代科学理论和方法相结合； (4)中药的工艺、质量采用现代科学的方法和技术检验； (5)中药产业结构不断优化升级和高级化； (6)中药的生产、经营和管理适应现代社会的经济和发展。 中药现代化包括两大内容，即技术现代化和管理现代化。技术现代化和管理现代化是中药现代化的两大内容，但二者是紧密联系在一起的，两者相互结合、相互渗透，构成了中药现代化的内涵。 2中药企业管理模式、方法的创新，是中药现代化的必然要求。中药管理现代化是要实现现代市场经济体系的运行机制与组织管理体制以及现代的管理方式方法。它基本上包括政府、市场、企业三个层次的管理现代化。其中，中药企业管理创新是提高我国众多中小中药企业核心竞争力的重要途径之一。 综合起来，我国中药现代化，中药产业要走向国际化，面临的一个主要难题是国外对中药的不认同，这主要有以下三个原因：一是因为文化的差异；二是因为我国的中药产品不符合国外标准；三是因为我国许多中药企业的经营思路不对，尚未与国际接轨。因此，从改善中药企业经营思路的角度来看，中药企业要善于利用国内外先进管理理念和工具，创新性培训和发挥中药人才资本的作用，从而促进中药产业国际化的发展。这样胜任力模型在中药企业管理中的创新性应用就呼之欲出。 二、胜任力模型概述 (一)胜任力概念。据统计，世界500强企业中已有过半数的公司在管理中应用胜任力模型。胜任力(competency)这个概念最早由哈佛大学教授DavidMcClelland于1973年正式提出，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩效优秀者所具备的可以客观衡量的知识、技能、态度、价值观、人格特质及动机等个体特征，能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。 有关胜任特征，国内外学者众说纷纭，比较具有代表性的有以下三种： 1Spencer认为，胜任特征是指能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和普通绩效的个体特征。 2Boyatzlis(1992，1994)把胜任力界定为一个人具有的并用来在某个生活角色中产生成功表现的任何特质，这种个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色，或者知识。 3，Hay集团认为，胜任力是指能够把平均水平者与高绩效者区分开来的任何动机、态度、技能、知识、行为或个人特点。 胜任力具有以下三个重要特征：(1)与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作业绩；(2)与工作情景相关联，具有动态性；(3)能够区分业绩优秀者与一般者。因此，并不是所有的知识、技能、个人特征都被认为是胜任力，只有满足以上三个重要特征，才能被认为是胜任力。 (二)胜任力模型的含义。上个世纪70年代早期，Mcaell，nad和MeBer咨询公司的其他成员在为美国政府选拔驻外机构外交人员(FSIO)时，运用自己开发的行为事件访谈法(Behavioral Event Imeew，BEI)，建立了第一个胜任力模型。 成功的胜任力模型作为一个统一的框架，在多种多样的人力资源领域都可以应用并发挥作用，可用作选拔、评估、职业发展、绩效管理以及其他的人力资源项目。另外，胜任力模型也是驱动组织变革的有力工具。目前，提出的胜任力理论模型主要有冰山模型和洋葱模型两种方式，见下图1和图2所示： 上图1中胜任力的冰山模型主张有五种类型的胜任力：动机(motives)、特质(tarits)、自我概念特征(selfconceptcharacteristics)、社会角色(sociahole)、知识(knowledge)和技能(skills)。冰山水上的部分知识与技能，容易被评价，是显性能力，是胜任工作和产生工作绩效的基本保证。冰山水下的部分潜在能力，是个人的态度、自我形象、社会动机、内在驱动力、品质、价值观、个性等，这些个人潜在能力深藏于心，不易被发现和比较。冰山从上到下深度不同，则表示被挖掘与评价的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与评价。而社会角色、自我概念、特质及动机则难以培养评价。洋葱模型则是从另一个角度对冰山模型的解释。它在描述胜任特征时由外层及内层，由表层向里层，层层深入，最表层的是基本的技巧和知识，里层核心内容即个体潜在的特征。 依据冰山模型和洋葱模型在实践领域，国外学者构建了许多与职业相关的胜任力模型，国内研究人员采用事件访谈法，借鉴国外管理胜任力模型，也建构了一些管理胜任力模型。但是，目前我国国内绝大多数胜任力模型研究的焦点集中在管理岗位或者其他特殊方面，而有关中药企业相关职位的胜任力研究少之又少。因此，如何创新性地将胜任力模型贯穿到中药企业管理体系，是中药企业现代化的重要途径之一。 三、胜任力模型在中药企业管理的应用展望 (一)胜任力模型在中药企业的管理作用。胜任力理论为人力资源管理和实践提供了一个全新的方法和视角，对克服当前人力资源管理出现的问题具有重要的意义。而对于目前我国中药企业来讲，由于绝大多数为中小型企业，市场竞争日益激烈，拥有人才就拥有技术、拥有市场。但目前在大多数中小型中药企业管理中，与国外医药类企业相比，不仅规模差别较大，而且缺乏完善的现代管理体系，尤其人力资源管理水平和体系都处于相当落后的程度。笔者所在项目组曾经对广东省中药企业做过调研，在参与调查的76家企业中，拥有完善人力资源管理体系的比例仅为23。 而在我国中药企业中开展基于胜任力的人力资源管理体系的企业比较少。笔者认为如果众多中药企业要想在中药现代化的大环境下不掉队，赢得市场和生存的机会，在大力创新产品的同时必须重视企业管理乃至人力资源管理的创新，那么，基于胜任力的人力资源管理体系的建设首当其冲地成为努力创新的方向和目标，也是我国众多中药企业最快捷、便利地从传统的人事管理过渡到在中药现代化背景下角逐国际市场所需要的科学合理的人力资源管理体系的捷径。 (二)以胜任力模型为核心的我国中药企业人力资源管理体系的构建。基于胜任力模型，对人力资源管理体系进行创新建设是目前我国中药企业赢得市场竞争的重要手段。以胜任能力为核心的完整人力资源管理体系，具体可用下图3表示： 1工作分析。基于胜任力的人力资源管理与传统的管理相比更加突出胜任力要素的作用，符合岗位要求的高绩效者区别于一般绩效者的态度、价值观、个性特征、知识技能，而不是仅仅停留在知识、技能、责任的描述上。更加突出胜任力要求，强调不同岗位对胜任力不同的要求，如中药研发人员更加强调中医理论基础扎实、耐心、敢于创新的胜任力等，区别于传统的通用的岗位描述，往往制定几年甚至十几年不变。而基于胜任力的工作分析则要求岗位分析内容根据中药企业发展战略而进行相应修正与完善，如重视中药质量管理就要增加严格的GMP质量管理程序、关心客户等内容，使工作描述既体现具体岗位要求，又体现对个人能力素质的要求，形成基于胜任力的工作分析。 2招聘选拔。以中药研发人员职位招聘为例：中药研发人员的甄选包括两个途径：(1)通过对外招聘，将中药企业需要的相当能力的人招聘进来，并安置在合适的岗位上；(2)对中药研发人员按他们具备的胜任力进行合理的岗位配置，而这两者都要对候选人测试与评价。与传统的评价方法相比，基于胜任力的甄选方法将对目前中药企业在人员招聘选拔方面产生深刻的影响，提供了测评的指标和依据，在招聘将从注重毕业学校、学习成绩排名、外语成绩而转为同时兼顾考虑个人潜力、态度、性格、人生观等综合方面的因素；从一次面试凭第一印象到多方面测评技术运用，如评价中心技术、行为描述法、心理测验、智力测试、人格测验等现代测评技术的综合运用，使主观评价和客观评价相结合，从而更加注意以客观方面的评分作为依据，克服了主观印象对潜在能力评价的不确定性。基于胜任力模型的人才测评方法的运用，可以在人员招聘和选拔中起到客观辅助依据，使科学的方法能创新性地运用到中药企业人力资源管理中来。又如，在优秀骨干研发队伍的建设与选拔过程中，克服仅凭外显绩效而更加重视对其潜力的评价。使个人的内在驱动力、古文献钻研能力等得到合理的评定，并纳入综合评分项目中，达到由表及里的测评效果，提高甄选的效率和质量。 3培训与开发。基于胜任力模型的培训与开发系统，是对中药企业进行特定职位所需关键胜任特征的培训，培训的目的是增强获得培训的员工取得更高绩效的能力，适应环境的能力和潜能。而基于胜任力模型可使员工更好地了解自己当前的能力，并且能判断为提高工作效率需要开发哪些行为能力，从而正确地选择培训项目，增强培训效果。基于胜任力的培训能够把重点放在相关行为和技能，而不只是为了完成规定的培训时间而去报名参加对工作没有太大帮助的项目。基于胜任力的培训与开发系统，能确保培训与开发的一致性，不仅包括与工作效率紧密相关的行为表现，而且包括支持组织战略方针所需行为模式，以及为达到目标而建立和保持的组织文化所需的行为模式。 4绩效评估与绩效管理。基于胜任力的绩效评估让中药企业的员工对绩效考核内容达成共识。以往的考核往往存在绩效标准缺乏一致性，在评估取得的成绩和取得成绩方法之间缺乏平衡。如对中药研发人员的工作考核只看到个人研发新药数量等量化指标，而未更多地考核工作中应时刻保持的对团队合作的态度等，树立科学合理的团队理念。只有在工作的细节中、在工作过程中重视这种理念，才能达到优良的工作绩效。基于胜任力的绩效评估更加注重沟通交流，使考核者与员工共同了解什么行为表现与高绩效相关。考核指标相对明确，可以讨论交流改进，提高员工参与性，真正达到考核目的。基于胜任力的考核可以用少量关键指标来进行，相对清晰并且易操作，如需要强调团队合作，就可以把“团队工作”能力作为关键考核指标来寻找特定行为表现依据，使考核信息目标明确，结果可信。 5职业生涯规划与管理系统。对于企业人力资源管理来讲，胜任力冰山模型没有提供实际应用的方法，而在面向职业发展的企业人力资源管理中需要考虑个人和企业双方的利益，企业需要在当前和将来的时间内进行选择，冰山模型强调了“水面以下不可直接感知的因素”(这是内因)，而知识和技能只属于可见部分(这是外因)。而冰山水面下潜在的部分，即态度价值观、自我认知、个性品质、动机则往往是决定一个人成功的关键。在冰山模型中，在水面下越深的部分，越不易被观察与测量，但对于绩效的影响