道德领导.doc

践行道德领导 促进自我管理 深圳市南山区绿野社工服务中心 蒋广场社会工作是一种以道德为基点、以价值为灵魂、以利他为为原则、以公益为旨归、以知识为载体、以技能为工具的自律性、高格调专业活动。它也是一种高情感付出的职业，社工在帮助弱势群体的同时，自身亟需社会更多的关爱。相比其他职业，它要求从业人员具有更高的自我管理水平和“道德血液黏稠度”。而只有在充满人本特色、人文气息的道德领导下，这种境界、修为才有可能逼近、达至。一、社工自主管理势在必行 我国古代思想家老子有言：“道，常无为而无所不为”。日本“经营之神”松下幸之助也提出：“造物之前先造人。”同样，要想造就高效殷勤的社工团队，必先造就勇于、善于、乐于自我管理、自我奉献的一流社工。早在1997年世界管理大会上，学者们就提出了“没有管理的管理”，并认为这是管理的“最高境界”。其实，古今中外的有识之士已经反复指出，自我管理是一种成本最低、效率最高、效益极佳、充满活力、潜能无限的管理，是卓尔不群的管理研究者、实践者孜孜以求的管理胜境。套用杰出教育家苏霍姆林斯基的“能够激发学生进行自我教育的教育才是真正的教育”的英明论断，我们可以推定，只有推行自我管理的社工管理才是真正的顶尖管理。事实业已证明，实施自主管理有力地激发了职工的积极性、主动性、创造性和自尊心、上进心、自信心，极大地提高了组织的凝聚力、吸引力、战斗力、竞争力，彻底改观了以邻为壑、勾心斗角、尔虞我诈的不良人际关系，成功创造了互帮互爱、同心同德、敬业乐业的组织氛围，顺理成章地收获了公私双赢、彼此共荣的累累硕果，并为组织的永续发展、基业长青奠定了宽厚坚实的物质与精神基础，铺设了奔向愈加美好未来的平坦顺畅的康庄大道。这样的成功案例不胜枚举宁波某钢铁公司允许员工心绪不佳可请假调班，其生产率不降反升；兰州石化橡胶厂推行自主管理，职工的精神面貌焕然一新，产品质量日臻完美，且不可思议地硬把家里的沙发等精良物品挪作公用；摩托罗拉公司充分尊重员工的人格跟自主权，直接导致其成员高度自觉地遵守组织规章，而且极富创新精神；西门子的响亮口号是“自己培训自己”，其骄人业绩有目共睹；微软公司总裁比尔盖茨一月“失踪”三天，且鼓励、怂恿其下属肆无忌惮地在自己的办公室里养麝、喂鳖、玩蛇，而其企业不但没有乱作一团，经营业绩反而扶摇直上、独占鳌头，令大肆标榜“施行军事化管理”的所有独裁组织绝难望其项背；GE前首席执行官韦尔奇实行无边界（boundarylessness）管理，其所领导的企业航母一直乘风破浪、飞速挺进；零售业“巨无霸”沃尔玛成功的重要因素之一就是让员工享有高度的“自治权”以营利为目的的商业企业尚且如此，NPO当然更应这样！统计数据显示，实施弹性工作制使得员工更愿承担责任，效率也更高；已有31%的美国公司压缩了周工作时间，58%的雇主亦已采用工作日程弹性制。毫无疑问，实施自主管理应是追求事业兴旺、社会改良、个体成长、福祉增进、生活美满的现代社工组织的最佳选择。诚如世界超级管理大师Peter Drucker所说：“在未来几百年里，历史学家们将看到的最重要的事情不是技术也不是互联网，而是人类状况的空前改变人民第一次有一个选择：他们将不得不管理自己。”所谓自我管理，就是个体对自己本身及其目标、思想、心理、行为表现等进行的自我组织、自我调节、自我激励、自我改良、自我提升的活动，是个体生命运动、生活实践、工作推进的一种自我认知、自我指导、自我监控、自我完善、自我超越以及个性化成长的价值增殖过程。自主管理绝非各自为政、为所欲为，而是在理性和良知的督导下的自我管教、自我调整、自我挖掘、自我开发、自我张扬。无论对组织还是个人，自我管理都是极其重要、不可或缺的。对有志发达昌盛的社工机构来说，高品质的自主管理能够促使各个部门各司其职，各负其责，各尽所能，各享其成，真诚呼应，切当联动，从而使整架机器运转平稳，使整个组织秩序井然、活力喷张。这样，机构领导者可以把主要精力放在目标厘定、政策构想、规则建立、愿景运筹、战略谋划、宏观调控、资源整合、团队协作上，从而形成宏大蓝图、强大合力，实现整个社工集团效率最大化、效益最优化。对自强不息的个体来说，践履自我管理可以最大限度地维护其权利与尊严，调动其心理能量，焕发其创造热情，增添其生涯价值，助益其活出生命的真正意义，从而进化为个性鲜明、人格独立、气息馥郁的灵魂助人者。概而言之，自我管理是无可挑剔的利国利民、强国泽民、肥公肥私、互惠多赢、共生共荣的必备基础、制胜法宝。抽去了自我管理，社工跟机构必将陷入或死气沉沉或瘫痪混乱的蛮荒状态，即使三头六臂的领导层忙得焦头烂额，恐怕也收效甚微，难免崩盘的下场、短命的厄运。诚如作家杰克逊.布朗所言：“缺少了自我管理的才华，就好像穿上溜冰鞋的八爪鱼，眼看着动作不断，可是却搞不清楚到底是往前往后，还是原地打转。”目前，大陆社工令人纠结的窘境惨状可谓最佳证明！对于身处瞬息万变的信息时代和愈益专精化、综合化的知识经济大潮中，以掌握和运用符号及概念、价值跟技能安身立命的知识性白领社工（其劳动特点为专业性、长期性、合作性、实践性、协同性、复杂性、创造性、独立性）来说，更有必要实施这种能够有效发挥个体才智、因应社会变迁、满足公众多元需求的全新管理方式。这是时代进步的必然要求和社会大众的热切期盼，具有极其深远的历史意义以及非常广阔的应用前景。倘若社工依然逆来顺受、人云亦云、信马由缰、得过且过、抱残守缺、混天撩日，必将低能落伍，损害服务对象，自己最终也被无情淘汰。设若领导仍旧墨守陈规、固步自封、夜郎自大、颐指气使，逆潮流而动，以不变应万变，死守以管制、威胁、奖惩为主色调的经验管理、科层管理方式方法不放，必将带来社工人格异化、灵魂扭曲、士气低落、职业倦怠、纪律涣散、精神萎靡、百病丛生的痛苦恶果以及组织机制僵化、创新停滞、效率低下、分崩离析、不堪收拾的可怖局面。这绝非危言耸听，而是不争实在的客观事实、天然规律。此外，随着社会组织重构、改造、竞争、兼并等的日益常态化，大规模、根本性变革将越来越频繁密集，甚至会成为社工机构生存发展的必然选择、兴衰关键。作为千变万化的组织的一个细胞的社工不可避免地也要受到或大或小、或急或缓的波及与冲击，其职业稳定性、工作幸福感、生涯满意度等也必然遭遇变幻莫测环境的影响、洗礼跟考验。面对此情此景，再雄厚强势的社工组织都无权也无力为其员工的成败荣辱承担全部义务，大部分的责任理所当然地落在了员工自己的肩上。为了与时俱进，始终立于不败之地，社工组织和社工个人都应该未雨绸缪、早作预备，共同为牢牢掌握人生之舵、命运之舟竭忠尽智、精诚合作。最后，我们如果再从纵横两个纬度加以观照，就可明了自主管理与社工的整个生涯之旅求学、出道、入职、晋升、转行、失业、退休等等息息相关、水乳交融，与家庭、NGO/NFO乃至社会关系的建立、维持、运作、提升、美化密不可分、形影不离。总之，生存、交往、娱乐、发展、创新、圆梦无不需要自主管理，自我管理是每个追梦人的内在需求和必经之路。综上所述，无论从哪个角度，我们都可以理直气壮地向社工界呼吁：自主管理势在必行，裨益良多，确属成就梦想、实现自我、兴旺伟业的处女地、潜力股，值得我们去开垦、耕耘、投资、经营、付出！ 二、实施道德领导 感化社工心灵促进、造就自我管理的方法、管道很多，诸如实行柔性管理、组建自我指导团队、培育人本文化、推行民主决策、鼓励自我演练等等。但要从根本上奠定社工自主管理的基础，实施道德领导却是不可或缺的，甚至是至关重要的。所谓道德领导（(moral leadership)又称伦理领导(ethical leadership)，系指领导者以道德权威为基础，建构组织共同愿景与理念，辅之以科层的权威、心理的权威和技术-理性权威，关怀部属的需要与自我实现，激发其人性潜力，使部属超脱外在的利益交换，心悦诚服地接受领导，并基于责任和义务而致力于为组织目标自觉自愿地奉献、打拼，共谋组织永续发展的一种领导型态。在老子道德经中，有一段关于统治者的论述。老子把古代统治者分为四个层次：礼君、义君、仁君、德君。礼君以礼治国，温良恭让，不办实事，老百姓最不喜欢，“侮之”；义君以法理治国，老百姓敢怒不敢言，“畏之”；仁君以仁义治国，得到老百姓拥戴，“亲而誉之”；但最受百姓崇敬的是推行道德治国的“德君”，老百姓“不知有之”，“功成、事遂，百姓皆谓我自然”。老百姓“不知领导在哪里”，安居乐业，是水到渠成、自然而然的结果，而不是君主统治的功勋。众所周知，海尔CEO张瑞敏只当“设计师”和“牧师”，但其业界声誉在中国大陆却首屈一指，且早已远播海外。谷歌集团前全球副总裁李开复是另一位“有容德乃大，无求品自高”的道德领袖。铁骨铮铮、大义凛凛的谷歌公司聚集了世界上最天才的工程师。如何管理这些“天才”，是摆在他面前的一个重要课题。李开复非常推崇“放权”式的管理，他深知在以创意为核心的公司里，不能严格地恪守那些死板的规定。他允许员工自己提出研究方向，可用20%的上班时间做自己喜欢的项目。他还鼓励员工对公司提出建议，合理者即被采纳和奖励。国外专家指出，在以自我管理为基调的“自组织”中，领导应是设计师、牧师、教练和仆人。所谓设计师，就是设计结构：资本结构、产业结构、产品结构、组织结构等。所谓牧师，就是企业文化的“传经布道者”，传组织文化之经，布经营管理之道。所谓教练，就是理清组织目标，制定训练计划，引导队员行为，激励团队士气，而不是上场踢球，充当“射手”的角色。所谓“仆人”，就是放下架子，甘当服务员。总之一句话，组织首脑应该践行道德领导，让员工情不自禁地产生信服感、公正感、尊严感、主人翁感，以便在高层次上带领团队向着共同愿景稳步而快速地迈进。不言而喻，以公益公正为立业初衷的社工机构领导的真正成功在于征服、感化社工的心灵，使其心甘情愿、持之以恒地信奉其宣导，追随其步履，为脆弱人群效力奔走，并最终实现所有人的美梦。这就需要领导者转换角色，将心比心，以情激情，与全体社工一起创造上下紧密连接、彼此高度尊重、左右顺畅沟通的道德秩序，构建奋发图强、出类拔萃、和谐温馨的动人蓝图，许下同甘共苦、相濡以沫、志在必得的坚定诺言，签署同舟共济、始终不渝、不离不弃的海誓山盟。而实施道德领导不失为留住并激发对组织生存发展至关重要的优秀社工的睿智抉择和灵丹妙药。长远看来，对充满人文基因、伦理色彩的创新型服务型社工组织来讲，实施价值理性为指南的道德领导确属必经之路，因为要想留住社工的身，必先抓住社工的心，而传统的以工具理性为主导的控制、命令方式已很难奏效，充其量只能貌合神离、同床异梦、满足虚荣。因此，追求卓越的社工组织领袖必须重视对于自身领导哲学、信念与价值观的探索与提升，积极转换治理方式，实行以“爱和正义”为基调的道德领导，着力培育员工的满意感、忠诚感和承诺感、使命感、幸福感。首先，领导应该从道德原则出发，贯注道德精神，时时处处秉持正义公理来处理事务，平等公允地对待每位社工，切实尊重其人格及人权。领导应该承认社工是有价值、有能力的专业人员，积极维护、增进其权益，尽量改善其工作条件，全力帮助其实现生涯目标，慷慨宽容、诚挚谅解他们的过错与失误，经常关心体贴社工及其家人如此这般，社工们自然会生发出感激、敬佩、爱戴、报答之情，打心底儿、从潜意识深处认同领导的思想观念，将其视为令人尊崇、善良慈悲的精神领袖、人生导师、避难港湾，迫不及待、情不自禁地奉献自己的心力，以报知遇之恩、帮扶盛情。资深管理专家有言：“现在任何单位已不能再靠权力，而只能靠责任”。因此，社工组织领导者若想让组织健全发展，就必须想方设法让社工富于责任感，而要想让员工拥有强烈的责任感，领导必须率先为社工的工作、生活负责（熟稔、践履SA80000系一通途）。除此之外，社工领导者还应该不断庄严郑重地向员工发表人权宣言，反复强调只要不危及、侵害他人及组织的利益，你尽管“八仙过海，各显神通”，随心所欲，争取成功。当然，如果遭遇不分好歹、胡搅蛮缠、知恩不报反成仇的卑鄙小人，道德领导照样可以毫不犹豫地说“NO”，让其蒙羞，逼其出走。可以想见，由此产生的感召力、向心力、凝聚力、影响力、吸引力、承诺感、归属感、忠诚感是无可比拟、所向披靡的，而以此为心理背景的自我管理也就步入正轨、彰显神威，催促、砥砺社工们携手同心、昂首挺胸，直奔锦绣前程、绚烂远景。其次，道德领导必须放下大棒，搁置胡萝卜，停止威吓，戒绝强制，拒斥说教，鄙夷宣传，代之以归还社工其合情合理合法合乎人性的自由与尊严，脱胎换骨为社工共同意志的代表、服务大众的工具。任何强迫在本质上都是反人性、不道德的。只有成人之美、引人向上才是一种值得称道的美德。为此，社工组织的领导者要勇于反省、批判及改善组织内外不合理的作为，要以整体利益为优先考量，不因私而忘公，也不因公而弃私。他应坚信“人人都是领导者”，主动与员工自由交往、坦诚互动，始终以理服人、以情动人、以行导人，持续创造无上的善“人人为我，我为人人”。与此相应的是，道德领导还应热力倡导、支持、鼓励每位社工的自我导航、自我拣选、自我设计、自我开发、自我调控、自我评估、自我改善，以促进他们获得最完美的发展、最圆满的成功。再次，道德领导必须坚守“己所不欲，勿施于人”的道德底线，坚持以身作则的领导原则，在工作中率先垂范、不断修炼、提升自身的道德水平，事事将心比心，时时换位思考，不断铸造自己的耿直品格，修炼自己的人际敏感，陶养自己的同理心，培育自己的正义感，将自己心中的那座道义天平调治得无以复加，臻于“高准尖”。领导者的另一个道德底线应该是信守诺言，所谓“君子一言，驷马难追”，以让社工产生安全感，觉得费心费力把自己管理得井井有条，竭忠尽职实现组织的宏伟目标是值得的，会有合理甚至超值回报的。在如此这般的长期磨合中，社工机构才会熔铸成所向无敌、无往不胜的学习、工作、成长、创业的命运共同体。最后，道德领导还应搞好角色转换，尽快从老师傅、指挥家、宰制者蜕变为育才者、促进者、咨询者，千方百计辅助社工清除前进道路上的各种障碍，尽快成为利人利己、素质全面、本领过硬的专业人才。自我管理水平的高低是个体内外因素交互作用的结果。不可否认，先天遗传因子的作用不可小觑，但外界的有利辅佐、精当指导、正面影响特别是主观努力更为至关重要。管理帅才、经营大师韦尔奇就将60%以上的时间跟精力用在了亲自拣选、考核、教练、授课上，为GE栽培了大批骨干，奠定了GE突飞猛进的宽厚坚实的人才基础。HP、IBM、MOTOROLA、SMS、GE、PANASONIC、HONDA等知名企业也无一例外地遵行高尚完美的尊重、关心、培养人的文化管理政策，把让每个员工都成才成功奉为至高原则之一。对以救助弱势群体、塑造温情社会、升华人类灵魂为己任，以传播人本观念、促进社会公平、促进全人发展为运作主旋律的社工机构来说，就更应该倾注心力关注、培养全体社工的自主管理意识跟能力了。无庸置疑，欲有专业化成熟性英才，必先有育才型领导。这就意味着，道德领导应是发展型的领导。发展型领导会给予社工真正具有挑战性的机会，并激励他们作出最好的表现。这种管理者相信，社工师是愿意接受工作甚至是乐于工作的，并且他们愿意承担责任。这样，社工就可以参与设立、实现目标，而社工管理者只是进行一种宽泛、弹性的控制，尽量让社工通过自我管理得到发展提高。在这种管理形成的和谐融洽的上下级关系中，教师自然能够随性自主，较好地发挥主观能动性和创造性。因此，社工组织领导应大胆授权，慷慨投资，积极营造适合社工自我成长的良好条件，使社工拥有“天高任鸟飞、海阔任鱼跃”的成长、修为空间，以提高其职业效能，施展其远大抱负。社工管理者还应该潜移默化社工的展业理念，使其明白高服务质量来自优越的自主管理。此外，提高组织及个体的学习力，亦尤为必要与迫切，而其通用能力自主管理技巧的培养也就成为一项不可或缺的基础系统工程。三、 深切寄望与温馨提示在当下道德滑坡、行为失范的社会转型期里，上述貌似无源之水、无本之木、不易对接、更难存活的道德领导的确是一种初露头角的稀缺资源，但其成长壮大并非没有可能。如果社工领导者加以巧妙实在的运用，则无疑会成为事业沙场的制胜利器、攻心上策。而一旦有英明领袖精心移植这棵基因优良的树苗于适宜的社工组织土壤中，加以精心细致的浇灌、呵护、培育，必然成长为蓊郁葱茏的参天大树，各类社工英才也必将众星捧月般地围绕在巨树的周围，安家筑巢，献计献策，尽心尽力，共创伟业。当然，前途肯定是光明的，道路也许是曲折的，但百炼钢能化为绕指柔，功夫不负有心人，只要始终抱持“求真向善慕美”的人性假设，决心大、信心足，不惮前驱，不吝付出，风雨无阻，就