公司人员招聘方法及策略之思考.doc

公司人员招聘策略及方法改进创新之思考选才、用才和育才是企业人力资源开发与管理的重要内容，一个企业要有效地利用人力资源，发挥人才的作用，很关键的一点就是首先要把好选才关，要科学合理地招聘优秀的人才，提高招聘的准确率和有效率。不少企业在人才的招聘选用上存在着困惑和难题，要么找不到合适的人才，要么缺乏有效甄选人才的手段和方法。工作没少做，但收效不大，企业为寻觅人才付出了不少的代价。如何才能有效地招聘人才，保证选才的质量呢？本文试图对公司人员招聘的方法及策略的改进和创新作一探讨。一、公司目前人员招聘的现状和存在的问题分析。近几年来，随着公司发展战略的调整，生产规模不断扩大，新上技改项目大量上马，从而带来人员的大量投入。从2000年以来，公司陆续新进人员3000人以上，尤其是2008年，将新进人员达800人以上，人员招聘应该说是公司人力资源管理的一项重要工作，但在具体操作上，一直沿习了过去计划经济管理下的人员招聘模式，改进的不多，创新则更少。其主要存在以下六方面的问题。第一，重量、轻质。以往公司在人员招聘中，尤其是在大专院校毕业生的招聘中，因为公司急需专业（如钢铁冶金、轧钢专业）人员生源紧张，故在招聘时，考虑多的是专业、人数，而放宽了对质量的要求。同时，因为需求量大，关注最多的是如何完成量上的计划。第二，招聘粗放。公司在对外人员招聘中，考虑的主要是专业、学历层级、男女比例、人数，基本未按岗位缺员状况，对岗招聘，与公司战略和生产经营实际需要结合不紧。第三、招聘方式陈旧、专业化水平不高。虽说近几年来公司也在一些重点大专院校，公司领导亲自出马，召开了推介会或专场招聘会，同时在一些院校采取设置奖学金的形式，扩大了公司的知名度，收到了一定的效果。但公司在人员招聘中，基本上沿习过去“走场子”，赶“招聘会”方式。 在招聘的方法和手段上，缺乏专业化，基本采取的仍是一种推销式方法，其实，从心理学上说，当一份工作是依靠努力而获得的，它才更有价值；如果过早推销这份工作，优秀人才可能就会被吓跑。第四、招聘途径单一。公司多年以来，在人员招聘中，一直采取的是单一从大专院校和技校招聘应届毕业生的方式。虽然近几年，为新上项目需要，也从社会上招聘引进了几名专业人才，但数量极少，从2004年以来，仅引进了5名同志，不到同期招聘进厂人员总数的0.25%。第五、招聘面试人员团队不专业。参与招聘面试团队的人员系统的专业化水平不高，虽说也外聘专家讲授过相关专业培训课程，但效果不佳。在实际操作中，带有感情色彩的招聘评估仍占很大因素，由于招聘中的性急和轻率，往往仅凭一份出色的简历和一个不错的第一印象，就来进行筛选和评估，那些外在条件不错或个人推销能力较强的人员常常就成了招聘成功者。第六、招聘人员范围窄小，时点太集中。公司在人员招聘基本上都是冶金系统的院校居多，招聘人员的范围也基本上限制在这些院校的毕业生中，虽说对一些行业内特有专业的毕业生多集中在这些院校中，但对一些通用性专业招聘面就显得窄少，尤其是现代科技飞速发展，资讯发达的时代，招聘人员的范围应有进一步扩大的空间。同时，在人员招聘时点的把握上，也基本上是以学校准入入校招聘的时点，有时可能还滞后，且多集中在每年的11-12月，对于优秀人才的招聘时间上就显得很仓促，难以采取科学有效的评估工具来甄选人才。二、公司人员招聘方法和策略创新的思考。基于以上存在的原因，如何改进和创新公司人员招聘的策略和方式，为公司招聘更多的优秀人才，是我们应重点关注的问题。为此提出如下思考：（一） 根据社会环境的变化，更新人才招聘的理念和思维方式。与过去的一代人相比，快餐文化和时装文化的流行使人们的职业观念产生了深刻的变化，求新求变已经成为一种时尚，因此，部分企业的人才高流失率已经成为人力资源管理中比较头疼的事情，而高流失率直接增加人员招聘工作的频繁性。其次，信息经济和知识经济的崛起，不仅改变了传统的学习方式，也对企业的人力资源开发提出了全新的要求。因此，招聘什么样的人员对企业来说变得更重要了。企业招聘工作的任务或目的就是要寻找具备适合能力和专业技能、具有工作的愿望、且能够在企业相对稳定地工作的人员，因此，招聘人员的重要性和难度都大大增加了。再次，由于人力资源管理在企业已经逐步由战术管理的层次上升到了战略管理的层次，人员招聘工作也向战略化方向发展。在战略人力资源管理中，越来越需要人员招聘工作对企业的战略目标有支持作用。而战略层次的人力资源已经越来越讲究进行长远的人力资源规划，尤其重要的是建立起人员招聘系统，进行后备人员规划，依靠这样的体系来发现企业新一代的人才。因此，站在比招聘本身更高的角度来看待招聘，更新人员招聘的理念就显得尤为重要。第一，在人员招聘中，要树立“真实职位预视”的整体理念和方法，即给参加应聘人员以真实的、准确的、完整的有关职位的信息，才能产生应聘者与公司岗位匹配的良好效果，增加应聘者的满足感并使其对公司更效忠，从而产生比较低的人员流失率。当应聘者进入公司后，发现了公司不好的方面时，也不会有太大的不良反应。同时，“真实职位预视”能够让应聘者进行自我筛选，如果他（她）了解了企业真实情况后，认为不满意，可以在选择加盟公司之前，自行退出招聘过程。这比等到进入公司后，发现了不真实的情况后再流失，或者产生不满足感而降低工作绩效，无论对公司还是对个人都好得多。第二，企业文化的管理思想在人员招聘中也发挥越来越重要的作用，也应运用于人员招聘过程中，成为人员招聘标准的一部分。实践证明，那些与企业文化不能够融合的人，即使是有能力的人，对企业发展也会有不利之处。今天的企业需要的是能够效忠于企业的员工。这样的员工认同企业的价值和目标，把企业看成是他们自己的企业。因此，许多优秀的企业，如日本的丰田公司，实行的就是所谓的“以价值为基础”的招聘战略。即在人员招聘过程中，不仅仅看一个应聘者的工作方面的资格，如教育、经历、技能、能力等，而更注重他们的价值观和个人品质。因此在人员招聘面谈时，努力寻找经历和价值观与公司文化相吻合的应聘者。第三，公司在人员招聘中，对一些认定为优秀的人才，对应聘者提出的工资待遇、工作条件、福利等要求，也应认真考虑，要积极消除那些不利于建立良好就业契约的障碍，把公司的要求和优秀应聘者的要求有机结合起来，获得双方都能基本满意的结果，以免留下优秀人才失之交臂的遗憾。（二）改革现有的人员招聘模式，科学制定公司人员招聘计划。 从公司目前的实际运作情况来看，人员的招聘计划基本上是采取二级单位申报、公司总体平衡、最终形成一个年度人员招聘计划的模式，这种计划也只包含人数、学历层次、专业等要求，比较粗放。科学管理的角度来看，人员招聘计划必须是建立在以岗位分析为基础上的人员补充或供给规划，也可以说是一个具有前瞻性的员工储备计划，它应不只是一个学历层次、专业、人数的概念，而应从岗位分析的实际出发，比较明确地确定某一岗位的人员补充计划，应包括岗位职责和素质要求。同时，岗位人员的补充需求也不一定集中在一个时段，所需人员类别也不一定仅仅限于招聘大专院校毕业生，或者是只从冶金或某几所院校中招聘，有的可能招聘社会成熟人才更有利用满足岗位的需要，如此等等。因此，现有的人员招聘模式有待改革和创新。首先，在人员的招聘计划上，必须摒弃现有的以学历层次、专业、人数为基本内容的粗放式形成方式，改而建立在以岗位分析为基础的，包含岗位职责、素质要求特征的明确岗位信息的人员递补规划，实行“对岗招聘”人员的制度。其次，要根据岗位需要，建立从社会招聘成熟人才的人员招聘机制，从社会上直接招聘部分成熟人才。这样既可节约公司培训和培育成本，又可直接使用成熟人才，达到人岗的最佳匹配。再次，要扩宽人员的招聘渠道，充分利用现有发达的资讯系统和网络，广纳人才。对于公司急需的高层次、高素质人才，必须考虑到优秀人才也是人才市场紧缺人才的规律，实行多重人才招聘计划。除可利用其大都喜爱浏览专业杂志的特点，在其登一些招聘信息外，另外也可尝试不同的其它渠道，如：员工举荐制度、人才关系网。员工举荐制度，通过公司内部员工的人才推荐，可以极大地扩展多样性人才招聘计划，同时也可提高应聘者的素质以及减少招聘成本和时间，如我公司大盘卷和宽厚板厂职工举荐的两名同志，反映很好。如美国德州仪表厂的新进员工大约有50%都来自于内部员工的举荐。再有，就是建立人才关系网，通过从应聘者处或其它途径获取公司所需人才的资料，始终留意你身边的优秀人才，并建立成册，通过追踪轨迹，不断拓展人才关系网，最终形成公司急需人才的数据库，随时可根据需要，寻找招聘到合适的优秀人才。（三）创新现有人员招聘标准，建立以业绩标准为导向的新型人员招聘机制。现行对外招聘决策过于看重应聘者具备的外在条件，很大程度上是根椐应聘者的教育背景而作出决策，认为只要具备足够的学历、技能、工作经历以及性格就完成可以满足不同岗位工作所需的工作能力，这一观点也不一定完成正确，一位应聘者可以具备上述的条件，但可能无法胜任某一项工作，相反，有很多人可以胜任这项工作，但可能并不具备上述条件，尤其是对那些工作动力很强的人更是这样。现在我们所采取的面试评价标准，实际评价的是应聘者找工作的能力，而不是做工作的能力。这也就是看重表象而忽视了本质。找工作需要的是第一印象、社交方面的自信心、外表、性格外向以及语言表达等方面的技巧；而踏踏实实做工作的人需要的是首创精神、融合于团队的能力、达到目标的能力、技术能力、管理和组织能力、智慧及领导才能。我们在评价一个应聘者的标准上，过于强调“找工作”这一方面的能力，就有可能造成招聘工作的失败。如下图：做工作擅长不擅长找工作擅长（）被聘用（）被聘用不擅长（）未被聘用（）未被聘用从上图可知：（）和（）则应是一种正确决策；（）和（）则是一种错误决策。因此，必须创新现行的招聘人员标准，建立以岗位要求工作业绩（履职能力）为招聘标准的人员招聘机制。即建立应聘者是否能很好履行岗位职责要求来代替传统的学历、技能和经验要求作为人员招聘标准。如招聘一名产品开发计划主管。学历、经验及技能履职能力大本以上学历评价产品的市场作用并提升公司形象的能力5年产品研究经验建立强有力的核心研究团队并提出研究方案拥有很强的市场调查能力能在一定时期内准备一份好的市场研究报告拥有很强的计算机技能和统计技能能提出完好的改进内部产品管理情况的报告并引导员工实行评价方案良好的团队协作能力将产品投产计划与设计和经营相结合从上图可知，在人员招聘决策中，企业更愿意招聘具有很好履职能力的应聘者。（四）创新人员招聘的方式和方法，提高公司人员招聘的专业化水平。由于对人员的素质要求不断提高，故人员的招聘和筛选工作的难度也逐步上升。因此，当今人员的招聘更需要每一个从事人员招聘工作的相关人员都具有相应的知识，了解职业分析、就业计划、招聘、筛选、录用过程管理的方法，专业化的招聘在人员招聘活动中越来越受到用人单位的重视和应聘者的欢迎。1、广泛使用先进的筛选技术。随着国家新的劳动合同法的出台和劳动力市场的日趋成熟，公司在人员招聘中有了更广泛的市场，因此人员招聘的重心应从招聘转移到筛选活动中，从而带来筛选技术的使用。筛选技术强调得更多的是应聘者的学习和创新能力，而不再停留在目前主要实行测试他们现已获得的技能上。筛选技术除了传统的面谈、测验、个人简历的使用外，心理测验、评估中心等比较新的筛选手段开始普及，在人员筛选面试所花费的时间也越来越多。公司现行的面试活动中，提出的大都是一些简单肤浅的问题，很少富有挑战性；似乎都是在尽力做企业和岗位的“推销”工作，也不太在意认真倾听应聘者的叙述。优秀的人员可能在初次首轮面试中，因企业面试缺乏专业性而退出。从专业的角度来看：应尽量让应聘者比面试官多说话，从而从应聘者的言谈中了解和掌握应聘者更多的信息。一般来说，优秀的应聘者愿意接收聘用是以他们将从事的工作、将学到的知识、将完成的任务以及将发生的变化为基础的，而不是根据他们的技能水平确定的。实际上，只要想一想，公司招聘的人员将要在公司工作很长的时间，花费多一点时间来充分认识和了解未来的员工也是值得的。2、完善人员招聘的专业化程序。人员的招聘应该是一个人的认识、识别、评价、筛选、录用过程。对每一名录用者，都必须经历这样一个过程，所不同的是，根据不同岗位性质和特点的录用者，花费在各环节的时间多少不一而已。因此，在人员招聘中，必须遵循这一规律，摒弃缺乏过程或缺省环节的人员招聘活动。尤其是对高层次人员的招聘工作，如果认识和识别阶段做得不到位或缺省，给企业造成的损失将是无可估量的。因为招聘的高层次人员都是配置在公司的核心骨干岗位上的，如果说对录用的人员在入厂动机、与企业文化的相融程度、原单位工作的表现状况一无所知，即便其能力和水平都很高，但一旦失察，其后果是十分严重的。因此，在人员的招聘活动中，要规范人员专业化招聘程序和严把各环节，树立 “整体人”的评价概念。即，对应聘者除了测试其知识、技能和能力外，还要测量其人的动机、态度、价值观和兴趣。3、将新的职业分析技术和组织分析技术相结合，应用于人员招聘实践中。在人员招聘活动中，除了“对岗招聘”的技术运用外，还应关注职业分析和组织分析对人员招聘活动的影响。首先，必须运用职业分析的原理，抽象分析出职业群体所有聘者所必须具有的工作和个性特征。根据这些共有的特征评价应聘者，企业可以获得更多的具有较高技能转移能力的员工，因而企业随时能从现有人员中找到所需技能的人员，使企业人力资源能得到最大的发挥。其次，除了分析职业群体的特征外，也应将组织分析纳入人员招聘活动中。即将企业的文化、企业的领导模式、企业对客户的满意程度、员工获得升迁和培训的机会、企业对产品质量和工作质量和提高生