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浅析现代企业人才流失的原因及对策人力081班：陈远立 指导教师：王珍（陕西科技大学管理学院 陕西 西安 710021）摘要：随着我国经济的快速发展，现代企业管理已经变成了以人为中心的管理。人才资源是企业发展的第一资源，一个企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，留住人才是关键。为避免人才流失，防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响。本文通过研究分析人才流失的现状、原因，研究提出新形势下防止人才流失，留住人才的管理措施。关键词：人才流失 二八原理 原因及对策According to the modern enterprise brain drain and countermeasuresABSTRACT：Along with the rapid economic development of our country, the modern enterprise management has become the centre of human management. Human resources of an enterprise is the first resource. Competition and retain talents is the key in the fierce market. To avoid the brain drain, prevent talent too frequent flow to the enterprise of the bad influence of the research analysis. This article through the present situation of the brain drain, reason, and put forward the new situation to prevent brain drain, keeping talent management measures. KEY WORDS: Brain drain,Twe eight principle,Reasons and countermeasures 1 背景介绍管理界有一个著名的二八原理，它是指企业80%的财富是由20%的优秀员工创造的。这20%的员工就是企业的核心竞争力。企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着至关重要的作用。于是，企业之间的人才争夺战愈演愈烈。根据有关资料显示，目前国内一些民营企业中高级人才的流失率高达50%60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下1。人才流失造成了企业人力资源成本的极大浪费，企业竞争力严重下降，经济效益滞步不前，严重制约着企业的发展。如何防止人才流失，为企业的发展留住人才，已成为众多国内企业必须面对和解决的首要问题。造成企业人才流失的原因是多方面的，有来自经济大环境的原因，企业的原因和来自个人的原因。但其中最主要的还是企业内部本身的原因所造成。因此，这项工作也就成为当前企业人力资源管理工作中的一项战略性任务。2 人才流失的主要原因1）企业对员工职业发展规划不明确是重要原因 优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划，他们正是通过职业规划来实现个人的目标。目前，许多中小企业本身就没有制定长远的战略发展规划，更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势，个人的发展空间受到极大的限制，根本看不到光明的未来。因此，为了谋求更大的发展，他们只好一走了之。2）企业管理者本身素质不高由于管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。其表现在以下方面：企业管理者本身文化水平不高，管理素质低下，同那些水平高、理论强的优秀员工自然会产生沟通的障碍，不畅的沟通必然会导致员工的流失。管理者性格古怪，反复无常，对下属不公，不尊重下属，自私，心胸狭窄，报复心强，不以身作则，缺乏威信，任人唯亲，对“异己”打击报复，好大喜功，将错误推给下属，居高临下等都会对优秀员工的态度产生根本性的影响，从而导致优秀员工流失。3）不合理的薪酬制度根据亚当斯的公平理论，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不会仅仅关心所得报酬的绝对量，而且还会通过相对于投入的报酬水平与相关人员的比较来判定其所获报酬是否公平。目前，许多中小企业，仍然存在平均主义思想，表现在：在薪酬待遇和工作量方面，按现行的工资体系，同一工作岗位的老前辈薪酬待遇普遍高于年轻人很多，而工作量却明显少于年轻人，工资待遇论资历老前辈多发，工作量按辈份老前辈少干，“公平原理”失效2。在这些中小企业里，没有建立起一套合理的新酬制度，往往让企业的优秀人员感觉到他们的所得与他们的贡献远远不匹配，产生一种没有被认可的心理，从而纷纷“跳槽”。4）企业的管理模式落后沟通是企业维持良性运转的润滑剂。良好的沟通不仅可以消除企业发展中的许多障碍，同时也会极大地提高员工的忠诚度和主人翁意识。而现在一些中小企业缺乏这种沟通的意识。他们采取的是比较专制的管理模式，仅仅是企业的最高主管或者少数几个人做出决策，下属只有服从。这样会导致一些优秀员工的逆反心理，他们会有一种融入不到企业里的感觉，从而对工作造成不良影响，如此恶性循环下去，优秀员工的积极性得不到激发，自然会产生“良鸟择木而栖”的念头。5）不遵守诚实守信原则在社会主义市场经济条件下，遵守契约，言而有信，是每一个经济主体得以在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉，就没有良好的企业形象；而没有良好的企业形象，企业就不能生存和发展。但在实际工作中,一些企业往往不遵守诚实守信原则，对职工的承诺经常不兑现，有时甚至工资奖金都拖欠。长此以往，必然造成人才流失。 6）缺乏企业文化，内部凝聚力不足在文化方面，某些企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重；或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。很多民营企业表现不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，领导与职工少有沟通,相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及内心真实想法，而人才则觉得受到不受重视，没有一个良好的发展作用的环境，让许多无法忍受的人才离职而去。7）对员工的培养不够人的素质的提高，一方面,需要在工作中认真钻研和探索，另一方面,也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才，但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中，一些企业只让员工努力工作，而忽略对员工的培养；只希望员工以厂为家,却没有营造出相应的环境和气氛，企业缺乏向心力和凝聚力，员工缺乏主人翁意识，这样也会造成人才流失。8）激励机制缺乏、不健全每位职工在为企业做出贡献的同时，都希望自己的劳动得到企业承认,他们不仅关心收入的绝对值，还关注收入的相对值。企业如果不建立相应的激励机制,员工即使正常的工资奖金都能拿到手,但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报，必然会挫伤他们的积极性，导致优秀员工离开企业。9）坚持“伯乐相马”的用人理念，没有“赛马机制”身边的人才一般以两种状态存在。一是使用不当而被埋没的人才；二是潜在的人才,即有发展前途，只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。而短视者只学伯乐如何辩才、识才，这不仅会导致人才成本增加，企业原有员工的潜力开发不足，凝聚力不强，还将造成人才流失3。10）盲目引进人才随着科技的发展和社会的进步，人才的作用已越来越被人重视，但不可否认，当前引进人才存在着盲目“追高”的现象。一些企业不是根据自身发展需要和经济实力引进专业对路的实用人才，而是片面追求高学历、高职称。为了引进高学历、高职称人才甚至不惜血本，结果虽然花了很大的力气引进了“人才”，但在具体工作中，人才的作用不能得到充分发挥，英雄无用武之地，他们不安心工作,最终还是离开企业。 除了以上原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望与企业的供给不匹配，企业迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是早晚的事情了。从大的方面来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层关注经营理念的统一；中层关注晋升的空间；而基层更关注发展机会了。因此，高层流失更多的是价值观的分歧；而中层多是遭遇到事业的天花板，而基层的发展机会太少，导致了他们的拂袖而去。3、企业留住人才的对策1）职业发展规划留人通过职业生涯设计，管理人员、技术人员、营销人员都有各自的职业发展路径，都有向上发展的空间，能看到自己未来的前途和希望。此时，员工就会认为自己努力工作会有好的结果，那么他们会选择努力工作而不会选择离开。德国西门子150多年的辉煌，靠的不仅仅是高质量的产品和完善的售后服务，高效的人才培训同样是西门子成功的关键。2）合理的薪酬制度留人薪酬制度是体现员工价值的重要标准。一套合理的薪酬制度，对于激励员工，发挥员工的主动性是必不可少的。对优秀人员实行高薪制在一些企业里便是比较通行的做法。企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部，拉开薪资分配的差距。具体应注意以下几项：（1）企业对薪酬制度的构成有一个准确、清晰的把握（2）企业制定的薪酬制度要具有公平性和富有竞争力 （3）合理的设计符合员工需要的福利项目（4）实现薪酬与绩效挂钩 （5）薪酬的支付要透明。 3）职工入股，利益留人实践表明进行资产结构调整，给优秀技术、管理人才一定的股权，使其利益和未来与企业紧密相连是中小企业留住优秀人才的一剂良方。对自己所效力的企业拥有一定的股权，能够激起人才对组织的成功成长的浓厚兴趣，并为此付出努力。由于股票期权着眼于未来收益，所以有助于公司留住绩效高、能力强的核心员工，并预防核心员工被竞争对手挖走。4）建立宽松的工作环境，创造融洽的工作气氛，感情留人企业的管理者要充分认识到，人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。5）履行诚实守信原则社会主义市场经济是契约经济,契约的履行必须立足于诚信的道德基点上。在当代中国,诚信具有其他道德无可比拟的特殊价值。企业是社会主义市场经济的主体,在经营管理中,企业必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务,通过契约的履行实现诚信管理。6）加强企业文化建设，增强内部凝聚力企业要留住人才,必须要建立一个良好的文化氛围,舒心的工作场所。一要尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴人才,做到“乐人才之乐而乐,忧人才之忧而忧”,充分发挥人才的积极性,实现感情留人;二要树立“以人为本”的管理思想,倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神,塑造良好的诚信形象,形成积极进取、崇尚竞争的企业文化,进一步促进企业的团结、合作精神,“团结出人才、团结生财富”,增强企业的凝聚力和战斗力。7）加强对员工的培养人才是相对的、动态的,如果不继续学习,知识和技能很快就会老化、落伍,不再是人才。因此,人才只有在用人单位里不断学习,终身学习,永不落伍,才能够长久地维持自己的人才特性。企业是人才培养的重要主体,必须积极地履行人才培养的义务,要把人才的教育培训纳入企业发展规划,建立带薪学习制度和经费保障制度,建立健全教育培训的激励约束机制,推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度,增强人才的职业竞争意识和风险意识,激发终身学习需求,成为劳动者的终身大学。8）建立有效激励机制留住人才,很重要的一项工作是建立有效的激励机制,这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。只有体制机制活,人才工作才能满盘皆活。建立有效的激励机制,一要在企业发展的同时,不断提高员工的收入水平,并根据个人贡献大小,适当拉开分配档次。二要不断完善奖励制度，建立企业奖励基金,对有突出贡献的企业员工实行奖励。三要不断完善福利制度，保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。 9）大胆使用身边人才，建立“赛马机制”必须要有战略眼光和创新思维,注重人才的发展潜力和能力素质,善于发现和培养、使用身边的可造之才,创新培训机制,强化培训管理,为人才的成长提供机会,为人才的培养创造条件,为人才的使用奠定基础,既调动身边人才的积极性,促进良好人才环境的形成,也进一步展示求贤若渴、唯才是举的良好社会形象,为引进人才的工作增添新的吸引力，从建立了“伯乐赛马而不相马”的新机制。10）避免盲目引进人才人才流动过于频繁对企业肯定是不利的。为避免这种现象发生,除了改善用人环境外,企业引进人才工作要有年度计划,有的放矢,避免盲目引进人才。要根据企业发展的实际需要和经济实力,引进专业对路的实用人才,而不是盲目攀高；引进的人才要有事干,不能只当摆设,或被当作有关部门的“业绩”。应把企业现状和发展规划,如实地告诉应聘者,不要夸大其词或许下不能兑现的承诺,要做到两厢情愿,双向选择,让引进人员无怨无悔。11）把好入口关根据企业的文化和用人标准，招聘合适企业的人员，把不适合、不适应企业的人员在进来之前就剔除出去。这样人员流失的概率就会大大降低。把好入口关不仅包括企业基层员工，也包括企业中高层人员，这需要让他们提前熟悉本公司的作风和文化，提前磨合。12）进行人才梯队建设、建立企业知识体系企业在平