中小企业面试存在的问题及对策.doc

摘 要面试是目前中小企业人才招聘、选拔的重要工具，是企业招聘人才时最常采用的测评方法之一。但在实际工作中，尤其是在人力资源管理专业性不足的中小企业中，往往没有系统研究面试的方式和技巧，以致于在招聘面试中存在种种问题，从而使人员面试招聘难以达到预期效果。本文采用文献法和理论分析法，针对中小企业在招聘面试工作中存在的主要问题，提出完善面试招聘的有效对策。通过分析表明，我国中小型企业在面试招聘中，人力资源部门管理水平较差，面试官素质较低，面试知识较少等因素都是导致其面试效果低下的重要原因。因此，要解决中小型企业面试招聘中存在的问题，首先要采取多种测评方式综合考查应聘者，其次要面试规范程序，再次要成立专业面试小组，接着要提高面试考官素质，减少主观影响，最后要加强面试招聘信息反馈。总之，只有解决每个方面存在的问题，才能使中小企业在面试中获得企业真正所需的人才。关键词： 中小企业； 面试； 问题与对策10 The SMEs interview Problems and CountermeasuresAbstract The interview is an important tool in the current SME recruitment, selection , is one of the companies recruiting talent evaluation method most commonly used , but in reality work, especially in human resources management professional shortage SMEs often do not have systematic research interview the methods and techniques , so that there are problems in the recruitment interview , so that staff recruitment interviews difficult to achieve the desired results. This article will use literature analysis and theoretical analysis, the main problem for SMEs in the recruitment interview work , proposes effective measures to improve the recruitment interview . Through analysis shows that Chinas small and medium enterprises in the recruitment interview , the human resources department for small and medium enterprise management level of poor quality and low interviewer factors are a major cause of poor interview effect , so to solve the recruitment interview SMEs question , we must first take a variety of comprehensive evaluation methods to examine the candidates , followed by the standard procedure to interview again to set up a professional interview team , then the interviewer to improve the quality and reduce the subjective influence , and finally to strengthen the recruitment interview feedback . In short, the only problem every aspect in order to make small and medium businesses really need to get people in the interview .Key words : SMEs ; interview ; Problems and Solutions1引言企业的蓬勃发展离不开人才的招聘补充，而在中小企业的招聘中，面试往往成为主要的人才招聘渠道。其面试是用人单位招聘时最重要的一种考核方式，是供需双方相互了解的过程，是一种经过精心设计，以交谈与观察为主要手段，以了解被试者素质及有关信息为目的的一种测试方式。面试现已成为许多中小企业招聘、选拔人才最常用的方法之一。但由于在面试操作中存在诸多问题及影响因素,致使中小企业招聘的效果往往未能如愿。本文试图就中小企业在面试中存在的问题及相应对策进行探讨。2中小企业面试的含义及相关理论2.1 面试的定义 面试是用人单位招聘时最重要的一种考核方式，是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动2。面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。2.2 面试双方的定义面试过程中所存在的双方对象为面试官和应聘者。面试官，即为企业招聘人员，也是招聘过程中的考官，是指公司中具备一定识人能力，能够根据公司战略、产品特性、业务发展及人才市场供给状况有效地甄选适合公司要求人才的人，在面试中，面试官理应了解相关的面试流程、知道相关的面试技巧，以及注意在面试过程中可能犯的错误，还需要注意一些关键点，从而完成企业招聘，达到招聘预期。应聘者，即为面试过程中被面试的一方，是有准备有目的参加招聘会，并在招聘过程中需要被面试官进行多种类型考核，且最终根据考核结果决定是否被录用的人员。2.3 面试的理论面试招聘的理论有很多，本文主要介绍的是人职匹配理论和人组织匹配理论，来说明面试的重要性和如何对人员进行选拔。2.3.1人职匹配理论 人职匹配理论认为，人的个性结构普遍存在差异，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。该理论主要是指人的个人能力和工作要求之间相互匹配，人的个性特征与职业性质相匹配。人们要根据自己的个性特点找到自己合适的职业 以达到人职匹配的目的。如果匹配的好，工作效率就会极大的提高。反之，工作效率和职业的成功率就会明显减少。最早的人职匹配理论是帕森斯提出的特性因素论，认为人们可以通过心理测验认识到自己的个性，并通过观察 问卷、个案分析等工作分析方法了解各职业对人们能力的要求，最终帮助人们找到最适合自己的职业。他提出了六个步骤：分析、综合诊断、预测、咨询和重复来达到这个目的。但是这个理论过于简单 而目前的心理测量和工作分析技术并不能精准测量出人们的个性与职业的要求，因此霍兰德教授将其进行了补充延伸，他将个性按职业归纳为六种类型并描述了与这六种类型相适应的职业：现实型的人适合有规则和需要技能的行业，研究型的人喜欢需要智力的独立的工作，适合作科研人员；艺术型的人喜欢有想象力创造性的工作；社会型的人适合需要社交的工作；企业型的人适合管理和销售类工作；传统型的人喜欢系统的有条理的工作。在中小企业招聘中，人职匹配对组织的意义是及其重要的。企业只有秉承“任职匹配理论”，通过面试环节中的多方面筛选，最终确定人员录用，才能使其在最短时间内最大限度的发挥个人能力特点，为推动公司发展做贡献。2.3.2人组织匹配理论人组织匹配理论认为，个人对职业和组织的选择与其个性特征之间相互影响：个人特点影响对职业和组织的选择，不同的个人会加入不同的组织，个人的特点可以预测其对职业和组织的选择。3另外，对职业和组织的选择会影响个人个性发展，组织环境会影响个人的特点。人的个性必然受到生活的特定环境和个人独特生活经历的深刻影响。人组织匹配理论通过ASA模型认为，人在组织中不是偶然随机分布，组织中的员工都是被组织吸引，选择和留用的人。他们会评估组织的目标结构和文化等因素与自己的态度价值观等是否符合。该模型认为人们总是倾向于选择在组织发展目标上与个人特点相适合的组织，以有利于自身的职业发展。人组织理论强调组织的作用，是一种整合的理论，强调的是个性与工作环境，团队，社会整体化的作用。该理论主要考虑的是环境对人的塑造和组织对人的作用，对员工的职业生涯规划有着一定的影响。“人组织匹配原理”的理想化结果是个人与企业相互发展，共同进步。因此，在中小企业在招聘中，也需要像求职者透露自己的优势信息，这样才能吸引人才，推动企业进步，追求到这一理想化目标，而最简单的方式就是在面试中进行，因此它与“人职匹配理论”在面试中相辅相成，从而获得真正需要的人才。3 我国中小企业面试中存在的问题面试招聘工作对于任何企业来说都十分重要，对于中小企业更是如此，成功的面试可以给中小企业带来不可多得的人才，创造出巨大的财富5，但是国内的中小企业在面试招聘中存在诸多问题，使得结果达不到预期效果，其中存在的问题主要有以下几点：3.1 面试方法单一在面试招聘的过程中，可参考运用的方法有许多，例如情景模仿、结构化面试、无领导小组讨论等等。7但是中小企业在实际招聘过程中却无法合理的、灵活的运用这些招聘形式，不能根据具体的职位需求而采用相对应的面试方法，同时又缺乏结构化，在此条件下，很多中小企业便更倾向于把面谈法作为唯一的人才测评方法，方便快捷又节省成本和时间，但仅凭简单的交流沟通、提问和对应聘者综合印象给应聘者打分，这样面试官容易产生首因效应和晕轮效应等招聘误差，而且在面谈的过程中，对于某些问题和答案，面试官会在测评中掺杂个人的主观偏好，或者凭借经验一概而论，使得最终结果对应聘者本身变得不公平，从而影响了面试招聘效果。只有解决此类问题，中小企业面试才能发挥其应有的作用。3.2 面试过程缺乏标准化标准化面试克服了传统面试中的很多弊端和局限性，让面试的过程变得可控制、可量化、可评价1。但是在中小企业在面试招聘中，由于人力资源部门力量的不足，面试前会出現组织实施不力，实施程序不规范等问题，在面试过程中，主要表现在面试试题的保密措施不严、应试者的面试顺序任意指定、应试者的面试题目难度不同、应试者的面试时间长短不一等现象出现，对不同应聘者的评价没有统一标准，从而在客观上造成了对应试者的不公平，败坏用人单位的形象。由于缺乏统一的标准和评价工具，因此这类面试所做出的评价是值得怀疑的，其主要表现在两个方面：一方面是应聘者素质与岗位或企业的匹配程度问题，另一方面是不同应聘者之间的素质水平差异问题，从而在客观上造成了对应试者的不公平，也影响了企业的形象。面试标准化的缺失存在于面试的各个阶段，对面试本身或是未来工作发展都有着深刻影响，建立标准化面试才能使得中小企业在人才面试招聘中获得最大收益，而如何建立标准化面试也成了中小企业面试存在的问题。3.3 面试考官自身缺乏专业素质面试招聘的操作难度较高，而面试官则在面试招聘中起着关键的作用，因此面试官的质量决定着面试招聘的质量，招聘的质量决定企业的质量9。然而就中小型企业而言，首先，对于面试官的选拔流程趋于简单化，有时甚至仅凭对人员的单一印象，就决定是否能胜任面试官；其次对于面试官的能力筛选方面没有完整的标准，很多综合实力不足的考官匆匆上岗，致使考官在面试招聘中的提问环节出现提问技巧不成熟，提出问题缺乏深度等现象出现；同时由于考官缺乏必要的面试技巧和面试经验，当考官出现问题时会间接地影响到应聘者的发挥，从而影响效果，同时缺乏方法技巧容易遗漏重要信息。最后在其自身修养方面，面试官自身修养不过硬，在面临场面可能失控时，无法有效的进行控制，甚至出现与应聘者发生争吵的情况，以上三大方面问题都直接影响到面试招聘的最终结果，如何解决也已成为中小企业现阶段一个棘手的问题。3.4 面试团队专业性不足俗话说“三个臭皮匠赛过一个诸葛亮”，招聘时不但要考虑面试官的选定，也要注重面试团队的组建8，然而就中小型企业发展现状而言，面试招聘工作基本全部由人力资源部门负责组织和实施，面试团队的选拔也仅限于人力资源部而缺乏其他专业部门的参与，以致于对应聘者相关专业知识的把握往往不够全面和准确，而当遇到团队自身无法解决和判定的问题时，也未及时从外界获得过帮助，使得难题搁置，三方对象在面试中无法相互合作10，从而导致面试招聘效率低下。同样由于面试团队水平低，团队在面试指标和最终评价体系方面也存在着不足，无法合理科学的对面试结果进行评价，造成的结果主要体现在两个方面，其一是评价存在相互矛盾，其二就是人力资源部门招的人不能胜任岗位要求，也使面试效果大打折扣，同时还需要注意的是面试团队综合力量的提升，加强提问、考评技巧等方面的培训工作。这些都是中小企业面试招聘中面试团队所存在的问题和现状，能否为中小企业做好人才把关，推动中小企业发展，须得益于存在的现状能否解决。3.5 面试结束后的反馈不及时面试招聘的结尾，即总结阶段，面试官需要将整场面试中所得到的考核数据进行汇总，通过考核程序来决定最终的录取人选，再由面试官派出代表，对被录取的应聘者和未被录取的应聘者分别进行总结点评，公示结果，使得应聘者知道被录取和未被录取的原因，这是中小企业对广大应聘者的负责态度；同时还需对中小企业进行录用信息反馈，确保日后员工信息的正常衔接。但就现状而言，很多中小型企业在面试结束后未能做到信息反馈，使得未被录取者依旧苦苦等待，同时也使得被录取者因为信息反馈不及时造成其他不必要状况的产生，这都是对应聘者不负责任的体现，而信息反馈不及时还得归结于中小企业人力资源部门的薄弱，同时还有信息反馈的成本问题，毕竟是中小企业，对于资金问题的态度很大程度上都是能省则省，节省不必要的开支，这也是中小企业对于信息反馈不重视的思想体现，做到良好的信息反馈是对求职者和企业自身的负责，而解决此类问题，应从中小企业思想和条件出发，这样才能做到根治顽疾4 我国中小企业面试中存在问题的对策在现代化的市场体制下，我国中小企业更应该重视在面试当中出现的问题，做出改变，才能更好的完善企业的面试机制，为企业招纳更多的人才。笔者认为可以采取以下几个方面措施。4.1 采用多种测评方式综合考察应聘者 为了避免中小企业因采用面谈这一单一的面试方式而造成的人员选择失误和人岗不匹配等后期现象的出现4。在面试招聘中可根据具体岗位需求，采用多种面试方法，面试官不仅可以全方位地测试了解应聘者的能力和素质，还可以提高面试的准确性和可靠性14。比如，在招聘营销人员时，可以采用情景模拟法进行考察，更接近真实的了解面试者的能力;在招聘中高层管理人员时，可以采用公文筐测验;对行政人员和技术人员可以采用结构化面试等等。而以上“情景模拟法”、“公文筐测验”等测评方式，都必须针对具体职位需求而运用，并在紧紧依附于结构化面试的情况下进行合理穿插运用，做到切合实际不偏离目标，而结构化面试是根据所制定的评价指标，运用设定好的评价方法和评价标准，严格遵循规定程序，通过面试官与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价的标准化过程，相辅相成才能最大限度地考评应聘者的综合能力，减少面试官个人影响因素，保证面试结果的公正性和公平性，从而达到预期招聘效果。4.2 建立规范的面试程序 针对问题中提出的面试缺乏标准化的总体问题及其衍生的后期问题，本文认为面试程序必须规范化11，其规范化有助于面试的客观公正，避免面试官从个人经验出发来评判应聘者，从而有利于企业选拔出合格的人才。目前使用最为广泛的是“结构化面试程序”。结构化面试程序是指在面试前就所涉及的内容、试题评分标准、评分方法等一系列的问题进行了系统的结构化设计的面试方式。这种面试从形式到内容上，都突出了系统结构的特点，以确保收到更好的效果。在此之前，还应对招聘岗位做深入的工作任务分析，重点是要明确该岗位需要什么样的人才，如何通过面试考评出这些素质和能力等，明确以上问题才能更好地制定规范的面试程序，而充分运用结构化面试程序，才能有效弥补问题中所说的设计问题不足，测评手段不标准等具体现状的产生。4.3 提升考官素质，减少主观影响面试招聘是中小企业人力资源管理中不可或缺的一项工作，在企业招聘工作中起着非常重要的作用，是中小企业获取人才的重要途径，面试官在此其中扮演重要的角色，面试考官可能根据自己的主观意向去评价应聘者，然而在中小企业面试招聘过程的中会存在一些主观偏好，这是不可避免的现象。对于面试考官的这一行为，企业应提前对面试考官进行专业的培训和强化训练，提高面试考官自身素质和水平，培养考官要以一种公平公正的心态去面对应聘者。在面试过程中，考官首先要摆正心态，坦然面对每一位面试者，其次将之前的准备工作进行实施，以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据，尽量排除主观因素，做到科学录用，然后面试官自身要注意非语言信息，减少对面试者的影响，最后在众多准备的基础上有效地组织面试工作，同时，在面试过程中面试官之间也应进行充分沟通，遇到抉择时，能相互运用自身的专业知识，对应聘者进行科学有效地提问，从而更好地了解应聘者，得到最真实的结果。总而言之，加强对自身素质与专业素质的培训，将两者相结合，才能更好地诠释面试官的重要性，才能在中小企业招聘中发挥应有的作用，用一双慧眼去得到企业所需求的人才12。 4.4 成立专业的面试小组面试中除了面试官外还应该拥有专业的面试小组13。中小企业的招聘队伍决定着面试招聘的质量，合格面试小组人员除了要具备扎实的人力资源管理知识外，还需要熟悉自己的企业，态度诚恳、热情、友好， 言行举止要能代表企业形象。因此， 企业在组建自己的招聘队伍时，应该针对员工的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，通盘考虑，使其合理搭。面试小组人员的构成应该包括:人力资源部的人员、相应专业部门的人员，以及外部顾问专家三大类人群。人力资源部的人员主要负责主持面试，控制时间，并负责某些问题的提问、考察和答疑，如求职动机、薪资要求、工作学习经历等一般事项的考察；专业部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察;顾问专家则从专业的角度对应聘者提出参考意见，这样的综合结果才能更准确地反映出面试的专业性、 客观性、公正性。而面试小组工作人员并不是与生俱来，而是需要后天培训，企业需要对其进行全面培训，例如:个人仪表、提问方式、 交谈语气、面试技巧、招聘渠道、招聘流程以及自己的职责和各岗位的要求及变化等。中小企业需要通过提高招聘工作人员的综合素质，来增加对应聘人员的吸引力。此外，面试小组人员还需要在面试前应该进行充分沟通，对所需人员素质、面试标准和面试问题等统一意见，从而在整场面试招聘中相互帮助，相互配合。4.5 积极反馈面试信息 面试信息是通过整场面试招聘所得出的最终有效数据，对录用者和未被录用者都十分重要，但从中小企业的现状来看存在的问题主要有以下两个方面：第一是对于录用者而言，信息反馈是对自身的肯定和日后工作的基本条件，人力资源部门未能及时反馈于公司，造成延迟等问题产生；第二是对于未被录用者而言，信息反馈是反应自身不足的重要途径，有利于今后的发展趋向，不及时的反馈会使其盲目，甚至对结果无谓的等待而错失其他机会，影响其就业。对于以上两个突出问题的解决，中小企业首先应加强人力资源部门的建设，因为实施部门是人力资源部门，因此要在人员数量到具体制度等全方面上进行完善，可以通过硬性制度加强信息反馈的落实；其次，对于信息反馈中所产生的资费问题，如短信通知，电话通知等费用，中小企业应及时给予公款报销，避免员工出现个人承担费用而抵触反馈的情况产生；同时还应加强对于信息反馈重要性的认知，从思想上重视信息反馈。最后，对于已录用员工也应该进行及时报告书写反馈，有利于企业员工信息的完善，同时也有利于员工更好地融入新的工作环境。5 结束语面试是中小企业选拨人才的重要环节，是企业发展中不可或缺的部分13。随着社会经济体制的发展，中小企业更加重视人力资源的管理，重视面试存在的问题