管理职位通用能力测试题

管理职位通用能力测试题姓名应聘职位测试日期得分1、 目标管理是管理者带领团队达成目标任务的常用工具，请你结合所应聘的职位，回答下列（20分）：(1)简述目标的主要步骤。(2)对工作任务进行有效分解是目标管理的重要步骤之一，请简述在分解目标工作时要着重考虑哪些因素？答：（1）目标管理的主要步骤是：A、 根据公司的发展战略和年度经营计划制定本部门的工作目标及相应的资源需求。B、 目标分解，签定绩效协议。C、 过程控制。对执行进度出现的异常与偏差进行纠正。D、 目标考核。根据绩效协议对目标执行结果的评估。（2） 目标分解时要考虑以下因素：A根据下属员工的优缺点分工，扬长避短；B按照步骤将所有的任务进行分解，明确每一项任务的要求，包括：时间、数量、质量成本等要求；分析任务实施过程中存能存在的问题采取相应的预防措施，提供必要的资源，包括：人、财、物、权；C. 在将工作分解到下属时，应当注意尽量与下属达成一致。2、 张华是X的公司的技术部经理。根据公司的三年技术规划2001年公司从中山大学一次招聘了四名复合材料专业的大学生李光明，刘长发，胡中华，张洁作为公司的后备技术力量。因此公司总工程师（享受国务院津贴的专家、博士生的导师）亲自培养这几个大学生。这四名大学生中张洁是女生，其他三名是男生。这四名大学生在试用期表现都很好，各有特点，李光明的特点是能吃苦耐劳，并且有较好的专业基础；刘长发和胡中华的特点是能和其他人很好地合作，并且很爱动脑子。张洁有较好的专业基础，而且工作特别的细心。由于X公司的产品技术含量较高，专业上属于冷门，所以这四个人基本上需要经过三年的培养才能够独立开展工作，进入产品开发角色。试用期满后，公司根据他们四个的各自的特点分配了工作，三名男生负责产品的材料部分开发，张洁负责产模具的开发及产品资料的管理。一年过去了，公司总经理、总工程师和人力资源部门对他们十分关注，经常了解他们的工作情况和生活情况，在这一年时间中，应该说他们表现的都很好，积极上进，好学。但是第二年，情况就有所变化了。随着他们对公司的技术发展前景和个人发展前景的了解，他们逐渐失去了耐心。其他和他们一起毕业的同学在广州、深圳都过得不错，而且私下交流的时候知道了他们的工资收入水平远远低于同学们。更重要的是他们的专业前景如果离开公司的话，将很难找到更好的工作。同时公司在技术人员的工资待遇方面虽然已经给予了很大的倾斜，但他们了解到他们现在的工资水平在社会上也只是处于中等水平。2003年初，李光明终于提出了辞职，即使要他支付公司约定的违约金他也愿意。李光明的辞职给其他三个人造成很大的影响，他们的思想开始出现不稳定。如果您是张华，您将如何处理？（10分）处理方法： 协助指导他们做好个人的职业生涯发展规划； 适当时根据其个人发展规划提供轮岗的机会； 在工薪待遇上给予倾斜；3、 激励部属，尽力提高部属的工作积极性和工作绩效，是工作管理的重要方法之一。您认为激励下属有哪些要点？（10分）答题要点： 激励下属人员的关键点是将公司或团队目标与个人目标相结合，找到恰当的结合点，以提高其工作的积极性和工作绩效。 与下属共同制定工作目标达成一致，并给予必要的资源支持； 在下属作出成绩时给予及时的鼓励和表扬； 对于下属所犯的错误以建设性的态度提出帮助和建议； 关心下属的个人发展，帮助其实现个人的增值； 尊重下属的个人尊严，保护其自尊；4、 您是如何利用您的时间的？您的时间管理中最重要的原则是什么？（5分） 轻重缓急；紧急而重要的事情先做； 重要的事情次之； 紧急的事情再次之； 不重要的事情最后或干脆别做；5、 作为一名管理人员，你在用人安排上是如何考虑的？有哪些原则和要点？请按主次顺序排列。（10分）答：总的原则是扬长避短。对于员工素质分类包括两个方面：软件方面：即员工的个人品质，职业操守方面要求；软件方面作为个人本质，一般是比较难改变的，需要很长的时间或根本无法改变；硬件方面：包括员工的知识和技能、经验等，硬件方面的素质可以通过相应的培训和积累达到或基本达到要求；一般在用人上应当考虑以下原则：个人品质一票否决。即在品质或职业操守上有问题的人坚决不用；其他要求可以由各领导的个人喜好以及对职位的具体要求而定，没有统一标准；6、 培育下属使之在知识、技术和态度上不断改善是管理者的重要职责。在培育部属方面您认为应当采取哪些有效措施？（10分） 让员工参与制定工作目标和计划，包括针对问题的改进计划； 采取物奖励和精神奖励相结合的方法； 根据员工的特长让员工有发挥才能的空间； 鼓励员工的创新行为并给予支持，允许他们犯错误； 尊重员工、鼓励员工发表自己的意见并给予正面的引导； 给予员工的培训发展的机会并鼓励他们在工作中运用所学到的知识； 给予员工及时反馈，让他们知道自己的绩效是否得到上级的认可或存在的问题和改进方法；与员工进行必要的沟通让他们感到你对他们的重视和工作的认可。7、 案例分析（20分）纳特岛的污水处理厂的团队是每个经理人的梦之队。团队成员争相承担艰辛、肮脏、危险的工作却毫无怨言，长时间加班却不计报酬，甚至自己掏腰包购买机器配件。他们精诚团结，对组织赋予的使命忠心耿耿. 然而，他们的努力工作换来的却是灾难性的结果。如此优秀的团队怎么会落得这样的下场呢？罪魁祸首就是被作者称为纳特岛效应的一种组织疾病。纳特岛效应是一种极具破坏性的组织态势，使得齐心协力、兢兢业业的团队与心不在焉的上级主管彼此对立。他们之间的冲突过程可以被画成一个向下恶性盘旋的螺旋，经过了五个可预见的阶段。第一阶段：管理层的注意力集中在显而易见的问题上，于是将一项至关重要的幕后任务分配给一个团队，并赋予其很大的自主权。团队成员自我严格要求，并对成为公众注意的焦点非常反感。他们习惯于自我组织和自我管理，并由此形成了一种骄傲和特立独行的特征。纳特岛污水处理厂的团队便是这样一个与世隔绝的组织，他们彼此极为信任，但对包括上级主管在内的圈外人却无信任可言。第二阶段：上级主管认为团队的自给自足是理所当然的事情，在团队成员请求援助或对迫近的威胁发出警告时不予理睬。问题产生后，团队觉得管理层背叛了自己，进而作出愤愤不平的反应。纳特岛团队曾向上级主管城市规划委员会请求拨款，来维修常年失修的基础设施，但遭到冷遇。后来事故发生了，工人们感到非常愤懑，他们团结在一起，将上级主管当成了大家共同要对付的敌人。第三阶段：孤立状态强化了团队认为自己是一群被放逐的英雄的看法，队员于是产生了一种愤世嫉俗的心态。在渴望躲避在管理层雷达屏幕之外的心情驱使下，团队逐渐变得善于掩饰自身的问题。团队成员从不向外人承认有问题存在或者向外界寻求帮助。管理层则乐得将团队的沉默视为平安无事的信号。处在这一阶段的纳特岛团队开始不再向上级主管求援，他们用“曲线式”方法得到自己所需的原料，还想出“奇招”（其实是馊主意）来对付机器运行中的问题。第四阶段：上级主管没有尽到让团队接触外界观点和做法的职责。结果，团队开始自己制订规则。团队告诉自己，这些规则使自己能完成组织的使命。事实上，这些规则掩饰了团队业绩上的严重不足。丧失全局观和客观检验的纳特岛团队按照自己制订的“土规矩”处理排污中的除砂和加氯问题，结果使波士顿港口的水质更加恶化。第五阶段：上级主管和团队对现实情况都产生了极为错误的理解，并且这种错误很难纠正。当好心好意的外界人士提供帮助或试图指出问题和不足时，团队成员们充耳不闻。对于管理层来说，则是安慰自己没有消息便是好消息，并继续忽视团队及其工作。结果，管理层和团队持续相互回避，直到某种外部事件打破这一僵局。城市规划委员会甚少去纳特岛考察团队的运作情况，他们被厂里整洁的假象所迷惑，而团队本身也犯了自欺欺人的病症，他们忽略了那些对自已不利的化验结果，拼命否认外界工程师就消化池存在的隐患提出的问题。直到1997年厂子被解散。问题：A、 纳特岛的团队发生了什么问题？B、 如何避免纳特岛的问题发生？纳特岛的团队问题在于： 没有将团队的目标与组织的目标保持一致； 团队内没有很好地与团队外的组织进行有效的沟通； 不能正确地面对自己的错误； 团队的上一级管理者没有为团队提供必要的资源和支持；避免纳特岛问题的发生，作为团队领导应当： 确保团队的目标与组织的目标保持一致，并得到组织领导的认可； 积极主动地与组织其他部门和人员保持良好的沟通，取得他们的支持和协助； 积极寻求上级领导的支持；8、 案例分析（15分）一场非常大的雨，洪水开始淹没城市。一个神父要教堂里祁祷，眼看洪水已经淹到他的身体了，突然一个救生员驾着小艇神父跟神父说：“快上来，快上来，不然洪水会把你淹死的。”神父说：“不！我要守着我的殿堂！我深信上帝会来救我的！”过不了不久，洪水已经淹没神父的头了，神父只好勉强站在桌子上。这时一个警察开着小艇对神父说：“神父，快，快上来，不然洪水会把你淹死的！”神父说：“不！我要守着我的殿堂！我深信上帝会来救我的！”又过了一会，洪水已把教堂淹没了，神父只好抓着教堂顶端的十字架。一驾直升机缓缓飞过来，丢下绳梯之后，飞行员大叫：“神父！快！快上来！不然洪水会把你淹死的！“神父还是意志很坚定地说：“不！我深信上帝会来救我的！”最后，神父被淹死了.神父上了天堂后，见了上帝就很生气的问：“你是怎么搞的呀？这样你的子民还