第七章--薪酬福利管理.ppt

第七章薪酬福利管理 南宁职业技术学院钟颖zhongying07 一 薪酬福利管理的目的 吸引和保留优秀员工激发员工的工作积极性控制薪酬管理预算塑造良好企业文化 海底捞 双手改变命运 小案例 华为 三高 高效率 高压力 高工资 股权富士康 上年的奖金要分三次在本年的农历春节 端午 中秋发放 二 薪酬与福利管理流程 岗位评价程序薪酬调查程序薪酬结构设计程序薪酬制度制定程序薪酬制度公示程序年度薪酬执行方案制定程序工资调整程序薪酬核算程序福利费用核算程序薪酬发放程序 第二节岗位评价 对同类不同层级岗位的相对价值进行衡量评比 基本步骤 岗位分类 如技术岗 管理岗 营销岗 生产岗等 收集岗位的资料 如工作说明书 组建评价小组制定评价计划确定评价指标和标准设计调查问卷和评比量表重要岗位评价 试点 全面岗位评价形成评价报告书 启示 最简单方法就是排序 如技术岗排序 管理岗排序等 然后管理岗分级 分如分三级 与市场相比较最高级给10000元 二级给600元 三级给3000元 其他类似 然后看总的盘子是否是企业能承受的 二 岗位评价方法 不同层次的管理人员和员工参与 且有专家协助 一 排序法如根据工作重要程度 对每个岗位的相对价值进行排序 可建立岗位信息卡片 卡片内标明岗位的责任和要求等基本信息 然后按岗位的重要程度排序 也可将所有岗位一一对比 配对比较法 适用小型公司 排序法 无法确定岗位价值差异的大小 如重要性从高到低 总裁 首席设计师 设计师 高级技师 技师 接待员 会展公司 财务部经理 招商招展部经理 综合协调部经理 展览工作部经理 宣传部经理 对外联络部经理 战略研究部经理 这几个岗位哪个更重要 二 分类法 类别指的是工作性质的相似性 等级则是指同类别中工作复杂程度的差异性 程序 确定类别的数目 对类别中的等级进行定义 将各种工作与确定的标准进行对照 将它们定位在工作类别的合适等级 优点 适用面广 缺点 其中有不少主观判断 等级的定义有时会引起争议 比如 会展公司岗位类别 管理类 会展策划类 专业技术类 展场的设计和施工 业务类 辅助类 管理类分3个等级 会展策划类分5个等级 此等级定义 根据职称 经验等 专业技术类分4个等级 业务类分4个等级 辅助人员分3个等级 实际操作 每个等又可分为若干个级 某个等级对应某个薪酬水平 某岗位类别的等级可以和其他岗位类别的某个等级对接 比如会展策划类1等1级可相当于管理类2等1级 三 计点法 应用最广泛的方法基本原理 根据影响工作价值的报酬因素对每一岗位工作进行评价打分 以确定该工作的相对价值 要把工作的构成进行分解 然后按照事先设计出来的结构量化表对每种工作要素进行估值 步骤 1 确定要评价的岗位系列 如果岗位差别很大 可考虑使用多种点值 量表不一样 指标 标准或权重不同 评定方案来评价岗位价值 2 收集岗位信息 3 确定岗位的评价要素 不同类型的岗位有不同的评价要素 指标 典型的评价要素主要有智能 责任 体能和工作环境 4 为各个评价要素下定义并划分等级 应以最通俗 最清楚的文字 为每个评价因素下一个定义 应视各因素的复杂程度规定合适的等级 一般以4 8级为宜 5 确定要素的相对价值 即确定要素的权重 对于不同的岗位系列 要素的重要性不同 6 将岗位评价的总点数分为若干等级 不同岗位根据上述评价的分值归入不同等级 优点 比较精确 易理解 缺点 工作量大 有一定主观性 如权数的确定 如体力要素 指标 的评分标准 公式 y x x x 8y为点数x为等级序号 评价要素 可以先设最重要的要素 如本例的劳动生产要素 其权重为100 然后对比要素重要性 赋予本例中管理要素的权重为50 将各赋值加总 为150 然后把各要素的权重转化为加总100 则 劳动生产要素的权重为100 150 66 依此思路 在劳动生产要素中 先设最重要的项目 知识水平 的权重为100 其他项目与此项目比较重要性 定各自的权重 然后把各要素的权重传化为加总66 如果一个点值对应2元 则1613点 对应是3226元 据说某校 按人头平均拨工资总额 然后按某类岗位的工资总额除以其总点值得到每一点值对应多少钱 某类岗位 某岗位评价结果为1613点 则其归为J级别 四 要素比较法综合了计点法和排序法的特点 关键岗位 作为岗位评价的参照标准 参照关键岗位的评价因素和所得相应报酬来定其他岗位 步骤 1 选出15 20个主要岗位 这些岗位所得的薪酬总额应是公平合理的 2 选定各岗位共有的影响因素作为工作岗位评价的基础 一般包括 智力条件 技能 责任 身体条件 劳动环境条件 3 将每个主要岗位的每个影响因素分别进行比较 按程度的高低进行排序 4 岗位评定小组对每一岗位的工资总额经过认真协调 按上述五种影响因素进行分解 找出对应的工资份额 5 其他岗位与已经评定的重要岗位对比 某岗位的某要素与哪一主要岗位某要素相近 就按相近条件的岗位工资分配计算工资 累计后就是本岗位的工资 以海底捞的领班 咨客 现场服务员为主要岗位 来研究 如果领班是2000元工资 咨客是1500元 服务员是1000元 假设只选三个评价要素 智力 责任 体力 领班 智力700元 责任1000元 体力300元 咨客 智力 责任 体力服务员 智力 责任 体力按重要性排序领班 责任1 智力2 体力3咨客 智力1 体力2 责任3服务员 体力1 责任2 智力3责任1给1000元 责任2给600元 责任3给300元 智力1给800元 智力2给600元 智力3给300元 体力1给400元 体力2给300元 体力3给200元 则 领班工资1800元 咨客工资1400员 服务员1300元 1200 2000 900 1500 400 200 1000 如果店里的采购员 其智力相对于咨客 智力1 体力相当于咨客 体力2 责任相当于领班 责任1 他应该领多少工资 900 300 1200 2300元 320元 50元 ABCDE 等为主要岗位 90 50 第三节薪酬调查 薪酬制度的内部公平性主要是通过岗位评价来实现的 对外竞争性主要是通过外部薪酬调查 掌握市场薪资水平并结合本企业的实际情况来实现的 一 确定薪酬调查目的 一 调整薪酬水平 二 调整薪酬结构 三 了解其他企业薪酬管理的最新发展趋势 二 确定调查范围 一 确定调查的企业同行业同类型企业 不同行业有相似岗位的企业 员工类型相同可构成竞争的企业 在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 经营策略 信誉 报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业 二 确定调查的岗位因时间和费用限制 选择典型 代表性岗位作为调查对象 然后再将调查数据推广运用到其他非典型型岗位上 三 确定需要调查的薪酬信息外部信息 指相同地区和行业 相似性质 规模的企业的薪酬水平 薪酬结构 薪酬价值取向等 四 确定调查的时间段收集薪酬数据的开始和截止时间 三 选择调查方式委托中介 自己调查 企业间相互交流信息 四 制定薪酬调查计划 五 调查问卷并实施 六 调查资料统计分析 一 数据排列 见下表 二 频率分布 见下表 三 趋中趋势分析法简单平均 加权平均 中位数 回归分析 图表分析 七 撰写薪酬调查报告 第四节薪酬制度制定 一 薪酬制度的设计程序以岗位分析和评价 薪酬调查和绩效考核为基础 包括薪酬调查 分析比较 增资结构 岗位评价 绩效考核 特殊津贴 长期激励 调资政策 评估调整等 岗位分类 岗位分等级 薪酬标准 劳动的复杂 精确 繁重 责任 能力劳动条件等 岗位点数 绩效分数对应的薪酬 薪酬管理制度设计的主要步骤 二 薪酬制度类型选择 一 计件工资制工作数额 计件单价 合格产品的数量 二 佣金制按销售比例提成 计算简单 管理和监督的成本小 三 年功序列工资制企业工龄越长 工资就越高 年功序列工资构成 基本工资 年龄 工龄 学历 职务 职能薪金 比例70 左右 奖金 比例25 左右 津贴 补充基本薪金未能补偿的部分 包括职务 技能 交通 全勤津贴 四 技术等级工资制区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别 五 岗位等级工资制将工作岗位按重要性程度划类归级 然后排序 确定工资等级 两种形式 一岗一薪 一岗数薪 反映岗位内部不同员工之间劳动的差别 六 岗位薪点工资制用点数和点值来确定员工的工资 即员工的工资由薪点乘以点值确定 岗位价值直接以工资报酬的形式标出 适合岗位比较固定岗位劳动以重复性劳动为主的岗位工种 三 薪酬制度的内容薪酬制度大体上是通过薪酬等级表 薪酬标准表 技术 业务 等级标准及岗位名称表等加以规定的 薪酬制度中必须明确的内容有薪酬分配政策 原则 工资支付方式 工资标准 薪酬结构 薪酬等级及级差 奖金 津贴及其他规定等 范例 某公司薪酬管理制度 供课后参考 范例 某公司薪酬管理制度一 薪酬管理制度制定原则为达到企业与员工兼顾 双方互利互惠 给予员工合理待遇的目的 依照下列原则制定本制度 1 正确处理好企业与员工之间的物质利益关系 调动员工积极性 创造性 推动员工自觉遵守劳动纪律 提高企业技术水平 提高劳动生产率 依据岗位责任 在对员工能力及业绩进行考评的基础上 给予必要的薪酬 2 谋求稳定 合作的企业与员工关系原则 对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑 以建立稳定 长期合作的关系 3 员工薪资参考社会物价水平 公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重 难易程度 绩效及工龄 资历等因素综合核定 二 薪酬体制1 薪资标准 公司实行岗薪制 贯彻 因事设岗 因岗定薪 的原则 每个岗位的薪资标准 依照岗位的重要程度 责任大小 难度高低等因素 由各部门中层管理人员拟订草案 交行政人事部汇总后 报公司总经理确定 2 年薪制 享受年薪制的员工由公司总经理确定 一般一年确定一次 1 年薪制对象 公司聘任的高层管理人员 相关的高级技术 业务人员和特殊岗位人员 2 年薪标准 由公司总经理根据业绩 能力 责任等因素确定 享受年薪制的员工 其薪资由工资总额的20 作为风险资金后 按月平均发放 年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工 以年终考勤 奖惩 绩效考核等为依据 3 月薪制 享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核 总经理审批 1 月薪制对象 除实行年薪制工资以外的固定员工 2 月薪标准 由部门经理确定 行政人事部审核 公司总经理审批 4 日工资制 适用于施工工人 日工资制工人不属于公司固定员工 其工资标准根据工种不同由工程部拟订 经总经理批准后执行 5 公司固定员工分类 1 高层管理人员 总经理 副总经理 2 中层管理人员 部门经理 工程总监 技术总监 水电工程师 项目经理 3 基层管理人员 各部门和项目部的主管 包括现场主管 技术主管 财务部主管 会计 资料主管 保安 后勤主管 行政主管 仓库主管等 4 专业技术人员 预算员 设计师 施工员 资料员 会计 出纳等 5 业务人员 采购员 6 行政后勤人员 文员 绘图员 仓库管理员 保安 杂工 炊事员 清洁工 锅炉工等 三 薪资结构固定员工薪资由 基本工资 职务津贴 年资津贴 奖金 补助 组成 1 基本工资 1 行政人事部根据岗位的性质 责任大小 难度高低 专业性 劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准 见下页表 由总经理审批 2 每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定 中层管理人员的基本工资等级由总经理确定 一人担任多个职务的 按照所担任最高职务确定基本工资等级 基本工资等级标准 2 职务津贴 1 主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务津贴 不担任该职务之日起停止支付 不满一个月时按时间比例计算发放津贴 代管主管职务时 也发给该职务的津贴 但代管职务时间必须在一个月以上 同时担任几个管理职务的 领取所担任最高级别的津贴 不给予双份津贴 2 职务津贴等级标准见下表 经总经理审批后执行 职务津贴等级标准 3 年资津贴 1 员工在公司工作每满一年 给予相应年资津贴 标准为其 基本工资 5 N N为工龄 2 年资津贴不得超过岗位工资的1 4 超过者按比例最高值发放工龄工资 3 年资津贴调整 由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行 4 奖金 l 全勤奖 为鼓励员工敬业精神而设 当月无事假 病假 旷工 迟到 早退记录 上级安排加班无不参加的员工 每人当月发给100元 2 绩效奖金 工程部以每完成一个项目为一个绩效考核周期 其他部门以季度为考核周期 根据绩效考核办法 评定出绩效奖金等级 见下表 绩效奖金等级 绩效奖金等级 3 年终奖年终奖包括出勤奖和优秀员工奖 优秀管理人员奖 出勤奖 全年无事假 病假 旷工 迟到 早退记录 领导安排的加班无不参加情况的员工 每人奖励500元 优秀员工奖 创造奖 功绩奖 优秀管理人员奖 由总经理根据企业当年效益及个人绩效 贡献程度评定 标准由总经理确定 5 补贴 1 通信费补贴 根据职位和工作需要确定标准 需要给予通信费补贴的 由直接上级提出申请 填写薪资调整表 提请总经理审批后交财务部执行 2 其他补贴 由总经理根据工作需要确定补贴种类 享受范围和标准 四 薪资的发放根据公司薪资管理的具体情况 针对薪资管理的重要性 机密性和高度准确性 确保薪资支放的有效运作 l 员工薪资采用月给制 薪资计算时间 每月1日至月未 2 新进员工于报到之日起计薪 25号后到职者 当月薪资并入次月薪资发放 3 员工工作不满5日离职的 不发给薪资 4 新入职员工在试用期期间无奖金和补贴 5 薪资审批办法 各部门员工每月的薪资由各部门负责人统计核实并签字后交行政人事部汇总 报总经理审批 每月工资于次月15日发放 如遇节假日则提前发放 除零星工资以现金支付外 其他所有员工工资均以工资卡形式发放 五 薪资调整1 基本工资标准调整员工基本工资的调整应由所在部门经理提出 填写薪资调整表须报请总经理审批 1 升职 降职 由员工提升为高层管理人员时 改为年薪制 提升为中层管理人员时 其基本工资调整为与其原基本工资额相近较高的中层管理人员基本工资标准 降职留用时 原中层管理人员基本工资调整到与其原基本工资额相近较低一级相应类别基本工资标准 2 绩效考核 项目部员工连续两个项目的绩效考核都被评为优秀的 晋升一级 其他部门员工连续两个季度绩效考核被评为优秀的 晋升一级 连续两次绩效考核评为差的 基本工资降低一级 连续两次绩效考核被评为差的管理人员 给予降职处分 同时降低基本工资级别 如暂时无人替代其职位 可由其代理职务 如再次绩效考核仍不能达到一般的 取消其代理职务 3 被评为年度优秀员工 优秀管理人员的 于获奖励次月起基本工资晋升一级 4 违反公司制度 给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚不作辞退处理的 视情节降低基本工资级别 由所在部门提出降低工资级别意见 报总经理批准执行 5 基本工资连续降低两次的 予以辞退 基本工资已为最低级 连续两次绩效考核被评为差的 予以辞退 2 职务津贴的调整根据上一年工作表现由直接上级在次年初的春节前提出调整申请 填写薪资调整表 提请总经理审批后交财务部执行 3 紧急调薪公司遇重大经营 财务等方面的问题 经公司中层以上管理人员会议讨论通过 总经理批准可紧急调薪 但调薪幅度不得超过20 六 工资查询发放工资时要附上工资组成及扣款项目的明细 若员工发现当月工资有误 可以到财务部或行政人事部查询 七 附则本制度由行政人事部制定 自总经理批准签发之日起执行 第五节薪酬计算 一 不同工资形式的具体计算方法 一 计时工资的计算计时工资 工资标准 实际工作时间 1 月工资计算 一般按日工资标准处理 根据月工资标准与实际工作日而定 遇到加班或请假则需要加发或减发 实际月工资 日工资标准 实际工作日国家规定 法定节日假期11天 年工作日 365天 104天 11天 250天 季工作日 250天 4 季度 62 5天 月工作日 250天 12个月 20 83天 员工月计薪天数 365天 104天 12个月 21 75天 2 日工资标准 月工资标准 21 75天 实际工资 小时工资标准 实际工作小时 3 小时工资标准 月工资标准 21 75天 8小时 题目 某员工月工资为3000元 7月份该员工周未加班2天 请问7月份企业实际应支付该员工工资多少元 解 员工的日工资标准 3000元 21 75天 137 9元实际月工资 3000元 137 93元 200 3275 9元所以7月份企业实际应支付该员工工资为3275 9元 二 计件工资的计算实际计件工资 w1 p1 w2 p2 二 奖金的计算 一 奖金总额计算按企业超额利润的一定比例提取奖金 计算公式为 本期新增奖金额 本期实际利润一上期利润或计划利润 超额利润奖金系数按产量 销售额 成本节约量来发放奖金总额 计算公式为 奖金总额 生产 或销售 总量 标准人工成本费用一实际支付工资总额年度奖金总额 年度实现销售额一年度目标销售额 计奖比例奖金总额 成本节约额 计奖比例 二 个人奖金额的计算根据各项奖励规定的最高分数以及员工完成定额情况的分数进行计算 公式为 个人奖金额 企业奖金总额 全部个人考核总得分 个人考核得分根据岗位贡献的大小确定岗位奖金系数 再根据个人完成定额情况的系数进行计算 其公式为 个人奖金额 企业奖金总额 岗位人数 岗位系数 个人岗位计奖系数 如某营销岗位系数为2 某生产岗位系数为1 5 某行政岗位系数为1 如果强制排序 某个优秀营销人员的个人岗位计奖系数可能是2 2 某个一般营销人员的计奖系数可能是1 9 三 基本社会保险费的计算国家规定的社会保险缴费一览表 查现在的规定 例 某市基本养老保险企业缴费率为19 个人为7 医疗保险企业缴费率为10 个人为2 3 失业保险企业缴费率为1 5 个人为0 5 工伤保险费率为0 3 某企业有6类员工共18人 其工资标准及人员分布情况如表所示 问企业和员工每月分别应缴纳多少保险费 某企业工资标准与人员分布情况表序号员工类别工资标准 元 员工人数1A400012B350023C300044D250065E200036F15002 解 1 企业每月四项保险共需缴纳的保险费数额 4000 1 3500 2 3000 4 2500 6 2000 3 1500 2 19 10 1 5 0 3 14476 元 2 各类员工每人每月需缴纳的保险费数额 A类员工 4000 7 2 0 5 3 383 元 B类员工 3500 7 2 0 5 3 335 5 元 C类员工 3000 7 2 0 5 3 288 元 D类员工 2500 7 十2 十0 5 3 240 5 元 E类员工 2000 7 2 0 5 3 193 元 F类员工 1500 7 2 0 5 3 145 5 元 四 假期工资的计算劳动者在依法享受婚假 丧假 探亲假 加班 病假等假期期间 用人单位应当按国家规定支付假期工资 假期工资的计算基数按以下原则确定 1 劳动合同有约定的 按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定 集体合同 工资集体协议 确定的标准高于劳动合同约定的标准的 按集体合同 工资集体协议 标准确定 2 劳动合同 集体合同均未约定的 可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定 协商结果应签订工资集体协议 3 用人单位与劳动者无任何约定的 假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70 计算 按以上原则计算的假期工资基数均不得低于劳动者所在地区规定的最低工资标准 法律 法规另有规定的 从其规定 五 编制工资表编制工资表 要求把工资的所有数据全部设计并包括在工资表中 通常每个员工的工资均由两部分组成 实发工资 应发工资 应扣款 应发工资 代扣款 直接扣款 代缴款 代扣款一般包括代扣的水电费 托儿费等 代缴款一般包括个人所得税 公积金等 直接扣款一般有事假扣款等 一 工资的计算第一步 根据员工对应的薪酬等级 对照岗位工资表 能力工资表确定员工的岗位工资标准 能力工资标准 第二步 根据员工所在薪酬等级 确定各项津贴 补贴的金额 再根据员工考勤记录 扣除缺勤工资 各项社会保险和公积金个人承担部分计算出应扣工资总额 第三步 根据员工绩效考核的结果 个人所处的薪酬等级 根据企业的经济效益和所在部门或小组的任务完成情况确定的企业奖金总额或部门或小组奖金总额 按照奖金分配办法计算员工的奖金 第四步 应发工资再减去应扣工资再减去个人所得税 最后得到员工实际工资额 二 工资的汇总将企业工资总额和各部门工资总额汇总 形成工资报表 第六节福利制度设计福利是广义薪酬的重要组成部分 是企业为满足员工的生活需要 除基本薪酬与奖金以外的向员工个人及其家庭所提供的实物和服务等一切待遇 一 福利的类型根据福利的内涵 享受对象 性质和表现形式的不同 可以相应的把福利划分为以下不同的类型 一 广义福利和狭义福利1 广义福利三个层次 作为一个合法的公民 应享有或有权享受政府提供的文化 教育 卫生 社会保障等公共福利和公共服务 作为企业员工 享有企业兴办的各种集体福利 除薪资以外的 企业为员工个人及家庭所提供的实物和服务等福利形式 2 狭义福利是为了满足员工的生活需要 在工资收入之外企业向员工本人和家庭提供的货币 实物及其他服务形式 二 集体福利和个人福利1 集体福利集体福利是通过企业举办或通过社会服务机构举办的 供员工集体享用的便利性设施和服务 主要包括以下几方面 1 住宅 免费的单身宿舍 夜班宿舍 廉价出租或出售给本企业员工公房 提供购房低息或无息贷款等 2 交通 企业接送员工的上下班的免费或廉价的通勤车服务 3 饮食 免费或低价工作餐 工作间免费饮料 公关应酬饮食报销 食品免费发放 集体折扣代购等 4 医疗保健 公费医疗 免费定期或年度体检及防疫注射 药费或滋补营养品报销或补贴以及职业病免费防护 免费或优惠疗养等 5 集体生活设施 员工食堂 托儿设施或托儿所 卫生设施及医疗保健 文娱体育设施等 这些都对员工实行免费或低费服务 6 文体设施和服务 企业组织的集体文体活动 企业自建文体设施 免费或折扣价电影 戏曲 表演 球赛票券 优惠车 飞机票 免费订票服务等 7 教育培训 企业内在职或短期脱产培训 企业外公费进修 为本企业员工向大学捐助专用奖学金 免费提供计算机或其他学习设施等 2 个人福利是由员工福利基金开支 以货币形式直接支付给员工的福利补贴 是员工福利的非主要形式 主要包括 1 额外现金收入 2 发放给员工的购房补贴 3 上下班交通费补贴 4 生活困难补助 生活消费品价格补贴 以及洗澡 理发津贴 夏季的降温补贴及冬季保温补贴等 5 两地分居的员工享受探亲假期 工资补贴和旅费补贴等 三 法定福利和补充福利1 法定福利法定福利又称基本福利 是指按照国家法律 法规和政策规定必须发生的福利项目 法定福利包括 1 社会保险 包括养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险 生育保险以及疾病 伤残 遗属三种津贴 2 法定带薪假日 企业员工全年法定节假日11天为带薪假日 3 特殊情况下的工资支付 是指除属于社会保险 如病假工资或疾病救济费 疾病津贴 产假工资 生育津贴 之外的特殊情况下的工资支付 如婚假 丧假工资 探亲假工资 4 工资性津贴 包括上下班交通费补贴 洗理费 书报费等 如劳保 5 工资总额外补贴项目 计划生育独生子女补贴 高温降暑补贴 2 补充福利是指在国家法定的基本福利之外 由企业自定的福和项目 企业根据自身的经济效益和企业的经营战略目标 以及企业的经营理念和文化确定补充福利项目 补充福利项目繁多 经常见到的有 交通补贴 房租补贴 免费住房 工作午餐 女工卫生费 通信补助 互助金 员工生活困难补助 财产保险 人寿保险 法律顾问 心理咨询 贷款担保 内部优惠商品 搬家补助 子女医疗费补助等 四 经济性福利与非经济性福利1 经济性福利经济性福利是指货币或实物形式的福利 这些福利直接发生经济成本 2 非经济性福利非经济性福利表现为 服务的改善或工作环境的改善 不涉及金钱实物 旨在全面改善员工的工作生活质量 这类福利的形式包括 咨询性服务 如免费提供法律咨询和员工心理健康咨询 保护性服务 如平等就业权利保护 隐私权保护 工作环境保护 如实行弹性工作时间 缩短工作时间 员工参与民主化管理等 小案例 1987年 美国生产力中心 AmericanProductivityCenter 和 美国薪资与报酬协会 AmericanCompensationAssociation 共同做了一项名为 员工 表现以及薪资 的调查 他们发现 要改善员工的工作态度 如果以金钱来奖励 必须花费员工薪资的5 8 才能办到 但是 若以非金钱的方式来做 则只需花费员工薪酬的4 据美国葛拉汉博士的一项调查和统计 63 的受访者认为 即使是直属上司在自己的背上赞美地拍一拍 也是一种很有意义的奖励 二 福利设计的原则 一 合理性福利项目的设立或废止 以员工的需求为依据 二 计划性员工已有的福利也难以缩小或废除 因此 应具有战略观点 有计划地实施与管理 三 社会性必须遵循国家和地区政府有关福利的要求 企业在建立福利与服务时应考虑与社会的关系 使企业福利成为社会福利的一种补充 承担社会责任 并扩大企业的社会效应 比如 交通补贴只提供给使用公共交通工具的员工 不要补贴油钱 三 福利制度的设计步骤 一 明确福利目标调动员工的积极性 吸引优秀人才 控制成本 二 福利调查与基准确定对竞争对手的情况进行调查 以确定本企业的福利制度 三 福利基金的筹集按法规从企业财产和收入中提取 企业自筹 向员工个人征收 四 福利成本控制企业的福利成本 每个员工的福利支出 五 福利的组织与实施沟通 了解需要 调查 收集员工的态度与看法 实施福利计划 四 福利制度设计的注意事项 一 控制无限膨胀的倾向福利是高刚性的 一旦提高就难削减 二 调节福利的具体形式和比例实行 一揽子福利计划 自助餐式的福利计划 或者让员工参与福利计划的民主制定 在合理的范围内选择他们最需要的项目 三 引导员工享受福利关于自身职业生涯的规划和发展等方面与福利之间的关系 他们并非完全清楚 企业要帮助他们进行选择 四 弹性的福利计划对团队精神的冲击弹性 又称柔性 的 个性化的福利计划给了员工选择的自由 但对日益重要的团队精神无疑有分化的作用 应重视 实用工具 弹性福利制类型选择1 附加型弹性福利计划 在现有的福利计划之外 再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准 让员工去选择 2 核心加选择型福利计划 由 核心福利 和 弹性选择福利 所组成 前者是每个员工都可以享有的基本福利 不能自由选择 后者可以随意选择 并附有价格 3 弹性支用账户 员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的 支用账户 并以此账户去选择购买雇主所提供的各种福利 拨入支用账户的金额无须扣缴所得税 不过账户中的金额如未能于年度内用完 余额就归公司所有 4 福利套餐型福利计划 是由企业同时推出不同的福利组合 每一个组合所包含的福利项目都不一样 员工只能选择其中的一个 5 选高择低型福利计划 企业提供几种福利组合供员工选择 这些组合的价值和原有福利相比 有的高 有的低 如果员工看中了一个价值较原有福利还高的福利组合 那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付差价 如果他的挑选的是一个价值较低的福利组合 他就可以要求雇主发给其间的差额 薪酬管理发展的九大趋势 课后参考 现代薪酬管理有以下发展趋势 1 全面薪酬制度 薪酬既不是单一的工资 也不是纯粹的货币形式报酬 还包括精神方面的激励 比如优越的工作条件 良好的工作氛围 培训机会 晋升机会等 这方面也应该很好地融入薪酬体系中去 内在薪酬和外在薪酬应该完美结合 偏重任何一方都是跋脚走路 物质和精神并重就是目前提倡的全面薪酬制度 2 薪酬与绩效挂钩