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1/3再造宏碁读后感再造宏碁是施振荣先生毫无保留的智慧分享。提醒我们在企业经营中要把眼光放远，不要急功近利，并且重视从小开始打造核心竞争力，建立永续经营的基础。我对施先生主张的培养员工“小老板”意识的观点非常认同，中国人的传统观念“宁为鸡头，不为凤尾”。多数人在执行老板交办的工作与执行自己规划的方案时，成就感是不一样的，毕竟大家心里都希望有个舞台展现自己的才华，如果有这样的机会自然会全力以赴，从这点出发，充分的信任和彻底的授权，会使员工积极表达实现愿望的企图心，同时员工能分享到当老板的成就感，这样公司就营造了一个好的环境，让员工愿意留下来为公司效力，在我们公司业务部门的扩大上就是充分利用这一点，我们鼓励有能力的业务员独立成立新的业务部，放大和复制他的业务能力，让他成为“小老板”，让他们有独立的办公空间，有用人以及薪酬分配等的权利，充分放手让他们去试，结果他们都非常珍惜这些机会，分外努力，慢慢的独立自主的责任感就培养出来了，公司也因为不断有“小老板”的产生而不断扩大成长。读了施先生如何培养企业文化的章节受益非浅，当公司出现问题时施先生能把平日的承诺兑现，在关键时刻让员工坚定对企业文化的信心，使企业文化能深植人心。2/3施先生的“姜太公钓鱼”的用人哲学，我觉得非常重要，不给员工太多承诺，不使员工有太多错误期待。因为急于扩大公司，年初我们外聘了八个业务经理，因为对他们期望太高，结果开出好多承诺，使他们产生了许多错误期待，但要在一个新的环境有所作为，需要他们对新公司企业文化的了解、认同和适应的过程，只想着何时可以有什么好处，而不肯埋头苦干立足眼前，是很难融入公司的，结果他们很快都相继离开了公司。这也使我更加明白施先生所说的“姜太公钓鱼”的用人哲学。施先生认为企业文化的传达要靠各个层级紧密相系，星火相传身体力行，要化口号为行动。而且企业文化的口号，要随执行情况的发展做必要的调整，施先生认为老板必须有容忍部属做事比自己差的胸怀。容忍与欣赏、充分信任、彻底授权只要是在企业文化的核心理念之下执行，任何事业部都可以由主管的个性、文化、语言的不同而有不同的诠释，这样就赋予了企业文化与生命力，代代相传。宏碁的授权通过整套系统的建立与运作，这个系统包括共同愿景、凝聚力和企业文化，从而发展出长期的策略，以及健全公司的体制。我觉得宏碁把授权和监督、容忍和欣赏发挥到了极致，我们往往没有建立一整套系统而是单单授权，因为没有共同愿景的维系、没有利益共同体的牵涉、没有透明化财务制度的监
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