上海劳动关系协调员案例4.doc

劳动时间，休息休假案例案例一 2006年1月，黄女士进入上海某婚庆公司工作，双方签订劳动合同，2008年至20009年度约定工资为1000元。2008年6月3日，黄女士向公司提出辞职。同月13日，双方劳动关系解除。2008年8月，劳动仲裁委员会作出裁决，对黄女士提出要求公司支付2008年年休假工资688.5元请求未予支持。黄女士不服仲裁裁决，向南汇区法院提起诉讼。2008年12月，上海某婚庆公司被南汇区法院一审判处支付黄女士2008年未休年假工资561.1元。离职职工应休未休年休假工资报酬该如何支付？分析：1、职工带薪年休假条例规定：“职工累积工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”。2、职工带薪年休假实施办法第12条规定，用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工修满应休年假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假工资报酬。3、公司应该按其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期的工资收入。日工资收入为月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。月工资指职工在用人单位支付其年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。案例二 A公司是一家美资企业，林约翰从2009年8月1日期在A公司担任销售总监的职位，基本工资50000元，合同签订了2年。林约翰因为和A公司新任CEO产生矛盾，林约翰自2011年2月就开始请病假，这一请就是6个月，直至工资终止其劳动合同。公司在前2个月是按照员工手册的规定即按照基本公司的60%（5万*0.6=3万）支付林约翰病假工资的，因为林约翰长期请病假不上班还要支付其高额病假工资，对公司来说不公平，A公司人事在咨询了相关人员后，就给林约翰和全体员工发了一个通知，即“公司自2011年4月1日起对病假工资按照沪劳保发95（83）号文规定发放”，之后4个月A公司就按照上海市上一年度平均工资3896元计发林约翰的病假工资。林约翰不服便申请劳动仲裁要求按照5万元和员工手册的规定，计发4-7月份病假工资。此案经过仲裁、一审二审结案。判决结果：仲裁和一审均驳回了林约翰的诉请，认为沪劳保发95（83）号文件没有失效，公司适用这个规定合法。但二审却改判了一审判决，支持林约翰的诉请。分析：（1）员工手册中明确规定了病假工资发放标准，并没有规定职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。公司在没有经过民主程序的情况下，单反降低员工的病假工资待遇不合法。（2）95（83）号文件第6条规定，“企业可根据本通知精神，结合企业实际情况，制定企业职工疾病和非因工负伤管理办法。企业现行的职工疾病、非因工负伤休假期间的待遇计发办法高于本通知规定的，可继续保留”。既然公司员工手册对病假工资的发放显著高于95（83）号文的规定，就应该按照员工手册的规定发放。案例三江苏省某事X厂制造车间对员工实行的是标准工时制和计时工时制。该厂规定，制造车间早班工人在每个工作日上午8：00正式开始工作至当天下午5：00下班。期间，午餐及午休时间为1小时。另外，还规定为做好工作前的准备，要求早班工人每天必须在7:45到岗，在预热机器的同时更换服装、听车间领导布置当天工作，管理过程中，X厂发现部分员工在工作时常常以上厕所为名，缩短实际工作时间。于是，限定早班工人每人每天有半小时如厕时间，自由支配。同时，将下班时间调整为下午5:30。该新规定执行1个月之后的发薪日，部分早班工人提出异议，认为他们的实际工作时间已超过8小时，X厂应该支付他们响应的加班工资。遭到厂方拒绝后，他们向当地劳动保障行政部门投诉，要求X厂补发他们相应的加班工资。劳动保障行政部门经过调查后认为，X厂安排制造车间早班工人在工作日工作时间实际为8.75小时，确已超过每日8小时的法定工作时间限度。因此，X厂应当就延长工作时间部分（即：每日0.75小时）支付员工相应的加班加点劳动报酬。后在劳动保障行政部门的教育和监督下，X厂最终补发了制造车间早班工人一个月的加班加点工资，并适当调整了原来的作息时间，使每日正常工作时间不再超过8小时。分析：1、根据现行相关劳动法律规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过40小时的工时制度。标准工时制度：职工每日工作8小时，每周工作40小时。这里的“8小时”，“40小时”就是劳动者在标准工时制度下的法定工作时间。超出法定时间要支付加班加点工资。2、法定工作时间，包括每日工作的小时数和每周工作的天数和小时数。工作时间不仅包括劳动者的实际工作时间，也包括劳动者从事生产或工作的准备时间、结束前的整理与