在组织及其环境的情境下理解人力资源管理

以组织及其环境为背景理解人力资源管理 引言 实验法研究总结 对于环境内人力资源管理研究的一体化观点 1 2 3 Contents 1 1环境对于理解人力资源管理的必要性1 2与联系环境理解人力资源管理有关的理论观点 2 1人力资源管理与组织内部环境2 2人力资源管理与组织外部环境 3 1理论驱动研究3 2方法论问题 目前已有许多提高组织效率的方法 但实际操作中效果不佳 也许组织也是问题之一 出现了更认真地考虑环境因素的影响的倾向 人力资源管理 a 特定的人力资源实践比如招聘 选拔和绩效评估 b 指导并一定程度上限制了特定实践发展的正式的人力资源政策 c 作为中心的人力资源管理哲学 它详细说明影响组织政策与实践形成的价值观 这些构成了一个吸引 发展 激励 留住员工的系统 这些员工是组织和其成员高效运行 工作与生存的保证 研究背景 研究目的 研究环境背景下的人力资源管理 有何联系 2 外部环境 为了在环境背景下了解人力资源管理 我们必须考虑人力资源管理的这三部分是如何被组织环境内在和外在的因素所影响的 1 内部环境 一般系统论 角色行为理论 制度学 代理理论 资源依赖理论 人力资本理论 交易成本理论 资源基础理论 基于社会学 经济学 管理学和心理学的理论观点 作者在开始简单地总结一些指导了在这章中提到的大部分经验主义研究的观点 作者认为这些研究最有可能推动未来发展 与联系环境理解人力资源管理有关的理论观点 在公共环境下发展形成 在商业企业背景下 在一般系统论中 分析单元被理解为一些复杂的互相独立的部分 一个开放的 与封闭的对应 系统在投入上依赖于环境 在生产的过程中转变为产出并在环境中进行交换 开放系统这一观点被来描述组织中的胜任力管理模型 技术和能力被认为是环境中的投入 员工的行为被定义为生产能力 员工满意度和绩效被定义为产出 在这个模型中 人力资源管理次级系统的作用是获得 利用 保有和替换胜任力 一般系统论 关注的焦点从个体转向被众多角色 众多角色的发出者和众多评估者塑造的社会系统 而不是将具体的行为和工作绩效作为基本的组成部分 将角色行为定义为 个体产生与他人的重复行为相关的持续行为 以此来产生可预测的产出 人力资源管理是通过组织传递角色信息的首要手段 支持着期望行为并对角色绩效进行评估 有效的人力资源管理帮助员工满足角色合作者的期望 这可能是组织内部的 比如管理者 同事和下属 也可能发生在组织的边界 比如顾客和客户 或者在组织之上 比如家庭和社会 角色行为理论 制度学将组织看作在社会建构中获得认可的社会途径 研究关注于从内部和外部环境中产生的压力 在内部 制度化产生于正式的结构 过程 还有非正式的或新型的团队和组织过程 外部的力量包括与状态有关的力量 比如法律和规定 行业 比如许可证的发给和证书 还有其他组织 这个理论的两个重要推断是 a 制度化行为是抵抗转变的 b 制度化环境中的组织由于压力趋于相似 因此 在这个制度学观点中 环境是对抵制转变和应用新人力资源管理方法的主要解释 制度学 和制度学相似 资源依赖理论关注与组织和其支持者的关系 然而 资源依赖理论强调将资源交换作为这些关系的中心特征 而不是关注社会的认可和合法 根据这个理论 团队和组织由控制有价值的资源来增强力量 另外 人力资源管理活动和过程被认为是一个组织内权利分布的反映 比如 人事部在某种程度上获得比其他部门多的权利 他们通过使人力资源在组织内外流动来控制其他的部门 使它们依赖于自己 资源依赖理论 人力资本可以在市场中被估值 但是和其他资本不一样的是 人力资本的潜在价值只有当和这个人合作时才会被完全发现 因此 所有与激发员工高绩效有关的成本 包括激励 监督和留住他们 组成了含有未来回报期望的人力资本投资 组织可以运用一系列人力资源管理的方法来增加人力资本 Eg 购买 人力资本or在组织的 产生 人力资本 与成本相关 环境如市场状况 公会 商业战略和技术都是很重要的 因为它们会影响到运用人力资源管理来增加组织人力资本的其他方法的成本 并影响到预期回报的价值 比如生产力 人力资本理论 经营企业选择节约交易成本的治理结构 这些成本会在成立 监督 评估和执行商定交换过程中产生 对于企业会选择哪种治理结构类型的预测结合了两种行为假设 有限理性和机会主义 为解决这一问题 引入内隐和外显的对比 比如 我们预测那些需要特有的知识和技能的组织会创造一个内部劳动市场 使注重个人利益和有限理性的员工结合在一起 然而 不需要这些技能的组织可以通过在外部市场中使两类天赋竞争来获得效率 环境 反过来 部分决定了组织需要的技术和知识的类型和数量在外部劳动市场上是否存在 决定了从外部市场获得它们的成本和组织在内部发展这些知识和技术的能力和这么做的成本 交易成本理论 代理理论关注于两个组织之间的差别 一个组织 即委托人 将工作交给另外一个组织 即代理人 代理 代理关系 a 委托人和代理人的目标是有冲突的 b 委托人要想监督代理人的表现是很难或者很昂贵的 通过建立合同可以管理这些关系 有效的合同使委托人和代理人的目标以可能的最低的成本结合起来 代理理论 代理理论与交易成本理论对于人的行为有许多相同的假定 并且当二者结合时最有效 比如 运用这两种理论 探讨了人力资源管理中效用估计的含义 人力资源管理活动的效用会随着组织内部和外部环境的改变而变化 原因包括其他组织所用的人力资源实践 政府规定和执行 技术 工会活动和劳动市场状况等 混合了组织经济学和战略管理中的概念 这个理论的一个基础假设是如果组织获得并保持竞争优势就能够获得成功 企业通过执行对手很难复制和获得的 有价值的 目前不可替代的战略来获得竞争优势 为了增加竞争优势 两种条件是必须的 第一 竞争公司可利用的资源在竞争者那里必须是多样的 第二 这些资源必须是不变的 即不能很容易地获得 与组织有关的三种资源是 a 物质资源 b 人力资源 人力资源管理极大地影响了一个组织的人力和组织的资源 因此可以用来增加竞争优势 c 组织 资源基础理论 2 实验法研究回顾 2 1人力资源管理与组织内部环境 2 2人力资源管理与组织外部环境 2 1人力资源管理与组织内部环境 技术 1 2 3 结构 规模 4 5 生命周期阶段 企业战略 2 1 1技术 技术指为了将投入转换成有利的的产出 一个体系的运作过程 人力资源管理将受到高端制造技术 AMT 全员质量管理 TQM 及即时库存管理 JIT 的直接影响 一个机构的技术复杂性与象征技术更新气候的人力资源管理之间的联系与角色行为透视法是一致的 2 1 2结构 组织的结构描述了个体与部门的任务及责任的分配 同时指明正式报告关系的性质和意义以及个体在机构中的组成 结构对人力资源管理的影响在对传统公司及国际合资企业的讨论中尤其明显 跨越国界的机构的结构包括多国的 全球的 国际的或跨国的等形式 每种形式都对人力资源管理有它们独特的影响 2 1 3规模 人力资源管理随着机构规模的不同而系统性地有所区别 特别是与较小的机构相比 大一些的机构更有可能 a 采用正当程序 b 雇员参与实践 c 更少依赖临时工 d 采用更复杂的人员配备以及培训与开发程序并具有相当成熟的内部劳务市场 e 支付员工更多薪酬 但因为运用了分红及长期激励政策 也会有多支付的风险 f 致力于药物检测 2 1 4生命周期阶段 组织在各个发展阶段的各种特点 比如创业期 成长期 成熟期 也许还有衰退期和复兴期 这些依次变化的优先级对人力资源管理有很大影响 预测生命周期阶段限制和塑造人力资源管理 人力资源管理反映的是机构的决策者的选择 明智的选择将使生命周期阶段与人力资源管理完美契合并使机构保持高效 2 1 5企业战略 Miles和Snow将机构分成进攻型 分析型或防御型 后来有加上了反攻型 进攻型积极寻求新产品及市场 进而寻求成长 分析型也在寻求成长 但他们是通过新产品的内部开发这种更稳健及可预期的方式 而不是去创立新的市场 防御型寻求维持相同的有限的产品线上 将重点放在高容量和低成本上 这些针对环境的做法对人力资源流的数量及速度产生影响 Porter的竞争战略在以成本领先 产品独特及市场关注焦点为基础的竞争公司中非常著名 2 1人力资源管理与组织外部环境 法律 社会和政策环境 1 2 3 工会化 劳动力市场状况 4 5 行业特性 民族文化 2 1 1法律 社会和政策环境 在美国 几乎人力资源管理的所有方面都被法律和法规环境所影响 随着美国企业将经营扩大到境外 它们面临着法律的关注 研究法律 社会和政治环境对人力资源管理的影响时 制度学理论和资源依赖理论是特别有效的指导 2 1 2工会化 工会经常被认为改善了工作环境和安全 工会给予他们的成员以发言权 建立处理工资和工作环境冤屈的政策和程序 提供工作保障 保障健康和退休福利 一些工会跳出了他们传统的集体谈判的角色和与管理层的对抗关系 它们开始在一些事情上进行合作 变化的工会管理制度意味着研究者不能再简单地将工会与非工会公司作比较 现在他们必须考虑每个公司的工会管理制度是对抗型的还是合作型的 随着全球化过程的展开 工会和跨国企业都意识到他们需要知道公会与管理层关系和集体谈判在全球各地的差别 2 1 3劳动力市场状况 劳动力市场可以被以下几个维度描述 失业水平 劳动多样性和劳动力市场结构 美国的劳动力市场在朝多样化 包括性别 年龄 种族 的方向发展 然而 多样性增加被大多数人力资源管理的研究者所忽略 毫无疑问对招聘 选拔 摩擦和社会化有影响 还会影响培训 开发和监督 评定和薪酬系统 2 1 4行业特性 行业 这一概念说的是一群特殊的生产型 盈利型企业群体 关于人力资源管理如何被行业层面的因素影响的充分讨论需要考虑到如下要素 公共与私营部门 监管和未被监管的行业 以高或低的稳定和变化为特征的行业 行业特征对于人力资源管理来讲或许寓意深远 行业 像民族文化一样 在这些环境中 含义被解释 效益被定义 行为被评估 2 1 5民族文化 比较民族文化的最广为人知的框架是霍夫斯塔德研究的 他定义了四个文化的维度 个人主义 男性化 不确定性规避和权力距离 关于这几个维度的人力资源管理的文化变化已经被做了很多的假设 但是经验研究很少包括同时研究文化和人力资源管理的直接的方法 相反 研究者通常把不同国家的人力资源管理作比较 然后提出文化价值和取向是研究发现的差别的决定因素 然而 必须要意识到的是文化可能不能完全解释国家间人力资源管理的不同 对于环境内人力资源管理研究的一体化观点 个人层面 组织层面和社会层面的产出也是组成一体化模型的主要部分 人力资源管理活动中的水平化和垂直化联系 右边方格 中间方格 代表的情况是主要的中介 可以帮助我们解释环境与人力资源管理间的垂直联系 左边方格 目前研究存在问题和未来发展方向 解决1 在未来 最好的作品是由多种是视角的理论构成的 问题1 每一个研究都处理了一个更大的现象的一些部分 没有一个研究了环境中的人力资源管理的范围 问题2 我们讨论的理论基本上都不是为了理解环境中的人力资源管理而特别设立的 解决2 这些理论可能需要一些转变和改进 这一转变的过程可能以重复的步骤进行 因为共识的达成是缓慢的 理论驱动研究 方法论问题 需要几个方法上的转变 从把组织设置作为误差方差的来源 关注个体 关注单个实践或政策 每次研究一个组织 找寻 一个最优方法 转变为和我们在传统上注意个体性格一样的去关注他们 将社会系统作为研究的目标 采用整体的方法来使人力资源管理系统概念化 对比研究多个组织和 或研究组织中动态的 时间和空间上的变化 找寻几个