构筑面向市场的人力资源管理平台.doc

此文档收集于网络，如有侵权，请联系网站删除构筑面向市场的人力资源管理平台大连中远物流人力资源管理现状及改革的必要性大连中远物流在五十多年的发展历程中，创造过辉煌的业绩。今天，大连中远物流正面临着来自外部的挑战，随着政策性垄断地位的消失，越来越多的新进入者正在争夺这一块原来由外代独享的蛋糕，市场竞争日趋激烈。面对这种局面，摆在大连中远物流领导和员工面前的只有两条路可走：一条路是靠着外代的品牌效应，继续沿袭过去的管理思路和方法走下去，这条路在目前看来无论对领导还是对广大员工都是很稳当的，大家都可以继续过上一段时间的安稳日子，但问题是，过完这一段安稳的日子以后怎么办，现在还比较弱小的竞争对手逐渐成长起来，对客户和对人才的吸引力日渐增强，大连中远物流是否还能吸引到所需的人才，现有的人才会不会被竞争对手挖走，一旦出现这种局面，大连中远物流的生存就会受到威胁，企业和员工的个人利益都将受到影响，这决不是危言耸听，无数个同大连中远物流一样曾创造过辉煌历史的国有企业陷入困境甚至倒下的故事早就应该为我们敲响了警钟。另一条路就是趁着目前比较好的形势，及早完成同市场的管理接轨，构筑面向市场的人力资源管理平台，形成大连中远物流“品牌+人才团队”的核心竞争力。就大连中远物流人力资源管理的现状来看，现在有三个好的方面：1 员工的总体素质较高（有83%的员工拥有大专以上学历，45%拥有本科以上学历），是大连中远物流改革和发展的人才基础。2 管理基础较好，经过多年的实践，大连中远物流已经形成了较完整的规章制度体系，使下一步的改革能够在较高的起点上开展。3 绝大多数员工在思想上已经接受同市场经济相适应的观念和思维方式，说明企业的改革已经有了较好的群众基础。同时也应该看到，在人力资源管理方面，大连中远物流存在五个方面需要改善的地方：1 部分员工的思想观念尚未同过去的垄断时代转变出来，没有形成同市场经济和企业发展相适应的价值观、公平观和市场观。缺乏危机意识和竞争意识，存在着等靠要的思想。2 岗位体系不健全，缺乏岗位描述，没有通过科学的岗位评价系统来评估不同岗位对企业的重要性和价值，现在已经通过竞聘上岗来选拔中层管理人员，但是员工层面的竞聘上岗工作尚未进行，岗位的退出机制尚未形成。3 尚未建立完整的绩效管理体系，员工对企业的贡献难以有效的衡量，绩效管理体系的不健全也使中层管理人员缺少了一项非常重要的管理下属的有效手段。4 薪酬体系中固定部分比重过大，降低了薪酬的激励功能，不利于调动员工为企业创造价值的积极性。5 人力资源管理的职能更多地还是由相关的职能部门来履行，直线经理的人力资源管理职能未能真正发挥出来。这次人力资源管理改革包括哪几方面的主要内容这次人力资源管理改革主要包括三个方面的六项内容：1 建立新的岗位体系，包括：（1） 进行岗位描述，编写岗位说明书，根据工作分析的结果进行定岗定编；（2） 运用科学的岗位评价系统评价各个岗位对企业的相对价值等级；（3） 制定员工竞聘上岗方案，运用竞争手段将员工导入新的岗位体系。2 建立新的薪酬体系，包括：（1） 设计新的薪酬体系，主要内容涉及薪酬的结构、比重、薪酬的调整、薪酬同绩效的关系等，并根据岗位评价的结果确定各个等级的薪酬数额；（2） 制定薪酬体系套改方案，将科学的薪酬体系同大连中远物流的具体实际结合起来，必要时设计出过渡方案，避免改革出现太大的震动。3 建立新的绩效管理体系，包括绩效管理制度和绩效指标。企业的岗位体系的主要内容 一套完整的企业岗位体系包括岗位描述、岗位设置、岗位评价和岗位的进入与退出机制等四个方面的内容。1岗位描述岗位描述是企业岗位体系中最基础的工作，通过岗位调查、岗位分析、岗位设计等几个步骤完成，岗位描述的直接成果就是岗位说明书，一般包括八个方面的内容：（1）岗位的基本信息；（2）岗位的工作关系，包括指挥汇报关系和工作沟通关系；（3）岗位的主要工作职责和任务；（4）岗位的主要权力；（5）岗位的主要责任；（6）岗位的任职资格；（7）岗位的关键绩效指标。岗位描述的目的是通过明确岗位是干什么的？需要什么样的人来干？有什么权力？有什么责任？如何衡量其工作绩效？等等，它是企业定岗定编、招聘、培训、员工职业生涯规划、绩效考核、岗位评价的基础。2岗位设置岗位设置又叫做定岗定编，其基本依据是企业本身的发展战略或业务目标，目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。这里最重要的是首先要弄清楚企业要做的“事”。有了事，有了工作目标，然后才需要相应的岗和人来做。否则，岗和人的确定都失去了依据。反过来，“因人设岗”，或“因人设事”都是不科学的，都会带来“人浮于事”的后果，都会降低企业的经济效益和广大员工的收入水平。通俗的说，定岗实际上是根据企业的工作性质来确定设计什么岗位的过程，定编是根据企业的工作量来确定需要多少人从事相关岗位的过程。3岗位评价在企业中，要使劳动报酬能够更好地体现按劳分配原则，就应当实现“以事定岗，以岗定人，以职定责，以职责定权限、定报酬”。岗位评价是在岗位设计的基础上按照一定的客观标准，从工作任务、繁简难易程度、责任大小以及所需的资格条件出发，对岗位所进行的系统衡量、评比和估价的过程。岗位评价的具体作用如下：（1） 对岗位工作的繁简难易程度、责任大小、所需要的资格和条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量值表现出岗位的特征；（2） 使岗位有了统一的评判、估价标准，岗位与岗位之间在客观衡量的基础上，能够比较出其价值的高低；（3） 为企业岗位归级列等奠定了基础。岗位评价上述作用的发挥，可以使企业将岗位量值转换为货币值，为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。也正是基于这一原因，目前世界上许多经济发达以及发展中国家的企业，为了建立起企业和员工双方满意的公平合理的报酬制度，广泛地采用了岗位评价的科学方法。4竞聘上岗 按照管理学对人的“自我实现”假设理论，人们的动机是分等级的，是逐渐向上的；人们希望在工作上成熟起来，而且他们能够做到这一点；人门从根本上说是自我激励和自我控制的；在自我取得成就和更为有效的组织活动之间不存在固有的矛盾。竞聘上岗提供了让个体充分发挥潜能的舞台，而且，这种舞台是动态的和分层次的，使个体不同等级的动机分别得到满足。当个体的低层次动机已满足且产生了新的高层次动机时，便可通过新的更高竞聘上岗来满足。在竞聘上岗的过程中，个体得到自我控制和激励，共同围绕组织目标而不断努力。从人力资源配置效率的角度看，竞聘上岗对人力资源效率的直接影响，主要体现在通过竞争上岗，改善了匹配因素，提高了人员与岗位匹配的程度，从而促进人力资源效率的提高。同时，通过竞聘上岗，增加了员工的竞争压力和危机感，调动了人员的工作积极性，促使员工进一步发挥潜能。 另外，通过竞聘上岗，使员工认识到不断提高知识、技能水平的重要性，增加了员工改善自身素质的压力和动力。所以，竞聘上岗还能间接地通过改善激励因素和素质因素来提高人力资源效率。企业内部组织竞聘上岗的主要程序是：（1） 公布待竞聘岗位的岗位说明、薪酬等级、编制和报名条件等。（2） 欲参加竞聘的员工领取、填写、递交申请表格；（3） 参加竞聘的员工参加相关的笔试 ；（4） 对参加竞聘的员工进行资格审查；（5） 召开公开竞聘大会，参加竞聘者进行演讲、答辩；（6） 竞聘小组进行评定；（7） 确定聘任人员。 竞聘上岗牵扯到每个员工个人的切身利益，必须在科学的岗位体系内进行，需要公开、公平、公正的进行，同时特别需要考虑以下几个问题：（1） 要加强组织和领导，确保竞聘上岗平稳推进。推行竞聘上岗，是岗位聘用制度的一项重要改革，影响大，牵涉面广，还要涉及到员工切身利益的调整。要平稳推进竞聘上岗，必须有完善的组织和领导体系。（2） 要重视宣传动员，营造竞聘上岗良好氛围。竞争是市场经济的基本法则。企业的竞争是人才的竞争，是企业人力资源管理优劣的竞争。竞聘上岗也是人力资源开发的重要动力。在企业不断提高员工素质和劳动生产率的过程中，要重视竞争理念的宣传。让员工了解到只有通过竞聘上岗，才能真正实现能者上、平者让、庸者下，才能让员工真正施展自己的才华。让员工认识到，尽管企业不断强调“人人都是可造之才”，但只有引进竞争机制，才会使人力资源活力在竞争中得以激发，竞争机制所提供的公平、公开竞争环境，实际上是对员工自我开发的一种鼓励和鞭策。通过有效的宣传，使员工认识到推行竞聘上岗的重要性，提高员工参与竞聘上岗的积极性。（3） 要加强员工绩效考评管理，合理推进竞聘上岗。推行竞聘上岗是优化人力资源配置的手段，其目的是要实现“人”与“事”的有效搭配，实现员工的最佳绩效，实现组织的最高效率和最大效益，这也是企业“效益最大化”理念在用人制度上的体现。企业应把员工绩效管理作为人力资源管理和分配制度改革的重要组成部分。在员工绩效管理上，坚持绩效考评的办法、内容、标准要公开，坚持从多角度、多方位对员工工作表现和行为能力进行考核评价，并严格按照标准实施。通过完整、全面的员工绩效管理，尽可能真实地反映出员工的工作业绩和工作能力，有利于促进员工不断提高工作绩效，同时也有利于科学、合理地实施竞聘上岗。（4） 要认真做好富余人员分流安置工作，疏通“下”的渠道。竞聘上岗的另一项重要工作，就是要合理安排在竞争中“失意”员工的出路。由于员工观念的转变需要一定的时间和过程，同时竞争淘汰后将直接影响到员工的收入和家庭生活，从一定意义上来讲，安排淘汰人员是更为复杂和重要的工作。对于在竞聘上岗中暂时没能上岗的员工，一般安排参加培训，提高这部分员工的素质和竞争能力，再参加今后的竞聘上岗，必要时在竞聘上岗后不长的时间内及安排二次竞聘，并积极开拓就业岗位，尽量安排上岗。基本能够使在竞聘上岗中淘汰的部分员工有一个合适的出路，从而使 “下”的通道保持畅通。企业绩效管理体系的内容和作用 1建立大连中远物流绩效管理体系的主要作用 如果说，岗位体系是企业人力资源管理的基础的话，绩效管理体系可称为人力资源管理的核心，它的作用主要体现在以下几个方面：（1） 帮助大连中远物流建立起目标管理机制，将员工个人目标和部门、公司目标相联系，促进公司整体目标的实现；（2） 衡量并奖励员工为公司做出贡献，使员工获得工作成就感以激励和留住优秀员工，在企业中真正实现“多劳多得”的原则，在这里，“劳”指的是为企业创造的价值；（3） 建立健全的内部监督机制，管理制度化，提高公司和个人的工作效率，优化资源配置，吸引和留住公司所需的人；（4） 提高公司的整体管理水平；（5） 建立高效的企业团队，为员工提供发展机会和空间，增强企业的市场竞争力。2岗位业绩评价的原则岗位业绩评价是员工在全部职业生涯中都要接触到的问题。员工在企业工作，希望自己的工作成绩得到企业的承认，得到应有的待遇，希望通过个人努力取得事业上的进步。同时也希望得到上级对自己努力方向的指点。总之，员工从本质上说，是寄希望于岗位业绩评价工作的。为了满足员工渴望得到公正评价的要求，实现岗位业绩评价应有的多方面作用，应当在岗位业绩评价中确立以下基本原则：（1） 明确化、公开化原则，员工岗位业绩评价标准、评价程序和评价业绩都应当有明确的规定，而且在考试中应当严格遵守这些规定。（2） 客观评价原则，岗位业绩评价应当根据明确规定的评价标准，针对客观评价资料进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。（3） 单头评价原则，对各级员工的评价，都必须由被评价者的“直接上级”进行；（4） 反馈原则，评价的结果（评语）一定要反馈给被评价者本人，否则就起不到评价的教育作用。（5） 差别原则，考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的评价评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。3岗位业绩评价要素（1） 工作成绩评价所谓“成绩”，指的是在预定期间内实际完成的工作成果。用计划目标水平（任务标准）去衡量实际工作成果，就是成绩评价。成绩评价结果反映了被评价者在该期间对企业的贡献度。历次成绩评价评语都作为重要人事资料保存于人事档案中。（2） 能力评价员工的能力包括三个方面，即基础能力、业务能力和素质能力。其中前两种能力属于能力评价范围，素质能力主要通过适应性考察来评价。（3） 工作态度评价工作态度包括工作积极性、工作热情、业绩感和自我开发愿望等因素。评定这些因素，除了主观性评价之外，没有其他办法可想，员工的工作态度只能由直接上级根据平时的观察予以评价。员工应将绩效管理的结果看作是反映自己业绩、能力和工作态度的一面镜子，是逐步自我完善的手段，通过绩效管理不断修正自己的职业生涯发展规划，最终达到提高个人的职业竞争力的目的。新的薪酬体系是什么样的薪酬设计的要点，在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，需要体现以下原则：1公平原则，薪酬水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开。2安定原则，薪酬水平应做到以下四点：保障生活、对应岗位、反映能力、考虑资历。3激励原则，