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我国上市公司高管报酬影响因素分析试论民营上市公司的实证研究论文摘要本文主要研究我国上市公司高级经理人报酬水平的影响因素。本文从公司业绩、公司规模、公司所有权结构和资本结构等方面对影响薪酬契约的因素提出了假设。实证结果表明：高管货币薪酬的高低与公司业绩和公司规模有明显的正相关关系；高管持股与企业的市场价值存在显著的正相关关系股权集中度对高管货币薪酬和持股均有显著影响 论文关键词上市公司；高管人员；报酬 现代企业组织形式的重要特点是所有权和经营权的分离。由于两权分离，所有者和经营者的目标函数不同，产生了委托一代理关系中的利益冲突。企业所有者追求企业价值最大化，丽高管人员追求其自身利益最大化，这样就导致经理人会产生偏离所有者目标和利益的动机和行为。同时由于所有者与经理人的信息是不对称的，所有者不容易或不可能完全观察到代理人的行为。特别是代理人的努力程度仅通过表象是难以观察到的，只有代理人自己清楚自身的努力程度，因此就形成了委托代理成本。研究表明，报酬契约可以作为解决这种冲突的一种重要手段。那么如何设计有效的薪酬激励约束机制，充分发挥管理者的作用，降低代理成本，提高企业效率，对上市公司的发展有着重要意义。本文通过对中国上市公司高级管理层报酬的考察，对上市公司高管报酬影响因素进行了实证分析。 一、研究假设 1高管报酬与企业业绩 根据报酬契约理论，最优的激励合同必须满足激励相容约束原则。即委托人与代理人的利益实现有效“捆绑”。这意味着委托人利益最大化能够通过代理人的效用最大化行为来实现。因此，经理的报酬将由公司的业绩来决定。也就是说随着企业业绩的改善或下降，经理人的薪酬水平也应该相应提高或下降，高管薪酬水平与公司业绩存在正相关关系。国内关于高管报酬一业绩的实证研究结果并不一致。魏刚(2000)、李增泉(2000)研究发现高管年度报酬与公司业绩并不存在显著的正相关关系陈志广(2002)发现高管年度报酬与企业绩效、规模和法人股比例等存在显著正相关关系。 假设1：高管人员报酬与企业业绩存在正相关关系。 2高管报酬与企业规模 大量实证研究表明，企业规模对经理人报酬有很大影响。一般来说，企业规模越大，经理人可控制的资源也就越多。涉及的经营管理问题也就越复杂，因而对经理人的能力要求也就越高。另外，大公司一般都有更多等级的管理机构，每个等级之间必须有一个薪酬差别，因此大规模公司的管理者报酬会超过小规模公司。再者，公司规模的扩大使高管人员的权力增大，也使他们有更多机会和理由提高薪酬水平。 假设2：高管报酬与企业规模存在正相关关系。 3高管报酬与所有权集中度 公司所有权结构越分散，代理人更容易获得对公司决策的主控权，也由此会在薪酬契约的谈判中处于优势地位，所以高管人员往往可以获得更优厚的报酬。因此，本文认为公司所有权集中度越高，薪酬水平越低；所有权集中度越低，薪酬水平越高。 假设3：高管报酬与所有权集中度负相关。 4高管报酬与资本结构 现代企业由于所有权与经营权相分离，因而产生了代理成本问题。代理问题主要围绕股东、经理人和债权人展开。Jensen和Meckling在明确代理成本概念的基础之上，确认了两种在公司的运营中非常明显的利益冲突：股东与经理层之间的利益冲突和债权人与股东之间的利益冲突。Jensen和Meckling把股东与经理层利益冲突导致的代理成本界定为“外部股票代理成本”，而把债权人与股东利益冲突以及与债券相伴随的破产成本等界定为“债券的代理成本”。Jensen和Meckling认为伴随着股权一债务比率的变动，两种代理成本会呈现一种“此消彼长”的权衡(tradeof)关系，即企业负债越高，债权人就越有激励监督经理人的行为，因而债务可以缓解股东与债权人之间的利益冲突。 假设4：高管报酬与资产负债率负相关。 二、研究设计 1样本选择及数据来源 本文以20032005年间沪深上市民营公司为主要分析对象，共选取531家。数据来自于CSMAR数据库。大部分数据直接取得，个别数据经过计算得到。数据处理利用Excel2003，SPSS120forWindows软件完成。 2变量选择及解释说明 (1)公司绩效指标。与高管报酬相关联的企业绩效指标主要有两类：一是市场价值指标，二是会计指标。企业市场价值的衡量主要采用托宾Q值。托宾Q是企业市场价值与重置价值之比，企业重置价值一般采用账面价值替代，市场价值是企业股票价值与债务价值之和。在我国，由于股权分置，使得对托宾Q的计算增加了一定困难。Chen和Xiong(2001)的研究指出，中国上市公司非流通股的价格仅为流通股价格的1441一2207。因此，本文在计算托宾Q时把非流通股价格按照流通股价格折扣掉7793来计算。会计指标一般有ROA、ROE、每股收益、主营业务利润率等，本文采用主营业务利润率作为会计业绩衡量指标。相对于其他指标，该指标受管理者操纵的可能性较小。 主营业务利润率(CROA)=主营业务利润总资产。 TQ：(PLiquid+P(1一Q7793)Illiuqid+Dbt)Asset式中，P为年末12月该只股票的收盘价，Liquid和Illiquid分别表示年末流通股与非流通股股数，Debt表示年末债务账面价值，Asset表示年末资产账面价值。 (2)高管报酬指标。与业绩指标相对应，对于高管报酬指标本文也采用两类指标：高管货币报酬与高管持股，分别考察它们与企业短期业绩与长期业绩或市场价值的关系：高管货币报酬(SALARY)采用高管前三名报酬总额的自然对数；高管持股(STOCK)用高管年末持股数总股数表示。(3)企业规模(SIZE)采用企业总资产的自然对数表示。 (4)资本结构指标(LEV)采用资产负债率指标，即负债资产。 (5)所有权集中度(TOP)用第一大股东持股数总股数表示。 3模型构建 根据上述假设，本文采用回归分析，分别考察高管薪酬、高管持股与其他变量的关系。 回归模型构建如下： 模型回归结果见表1。 4回归结果分析 从公司的业绩指标来看，SALARY与CROE系数为正，STOCK与TQ系数为正，并均通过显著性检验，假设1得到支持，说明20032005年我国民营上市公司高管的薪酬与公司业绩具有显著性正相关关系。SALARY与公司规模的系数为正且显著，说明民营上市公司规模越大，高管的货币薪酬也就越高，这也支持了假设2。 从公司所有权结构的指标来看，第一大股东持股比例的系数为负并且有统计显著性，这说明所有权集中度高的公司，高管薪酬水平(包括货币和股票报酬)比较低，第一大股东能较好地执行监督职能，与假设3一致。LEV与STOCK系数为负且通过显著性检验，与SAALRY系数为负，但没有通过显著性检验。 三、结论 总体上说，我国民营上市公司高管报酬水平逐年上升，货币报酬的高低与公司业绩(主营业务利润率)和公司规模有明显的正相关关系，高管持股与企业市场价值(TQ)有明显的正相关关系；股权集中度对高管报酬有显著影响，第一大股东控股比例与高管报酬水平负相关。说明大股东能发挥监督作用，对高管起到了一定的约束作用。资产负债率与高管的货币报酬负相关但不显著，与高管持股显著负相关关于我国上市公司高管人员股权激励额度分析【论文摘要】上市公司高管人员股权激励是我国近年来的一个热门话题，本文从股权激励理论出发，分析我国上市公司高管人员股权激励额度的现状及问题。对股权激励额度及其分配提出了经验数据。 【论文关键词】上市公司；高管人员；股权；激励；比例 近年来，股权激励已成为国内经济学界和实务界的一个热门话题。2006年1月1日，经过修改的与中国证监会发布(试行)同时开始实施，中新增条目有许多值得关注的亮点，最为突出的是第一百四十二条第三项，即公司可以收购本公司股份，并将股份奖励给本公司职工，这一条就为股票期权的实施创造了制度条件，是在股权激励方面的一项重大突破，高管人员股权激励也由理论探讨变成了现实。仅2006年前2个月，境内上市公司出台股权激励计划的就有22家国企和10家民企。 从实践来看，上市公司高管人员股权激励方案五花八门，各要素设计时考虑因素不一，股权激励的额度或比例大小不一，一些上市公司在实施高管人员股权激励后并未达到应有的激励约束效果，我国理论界也有学者怀疑上市公司高管人员股权激励的有效性。因此，探索适合于我国的上市公司高管人员股权激励额度是非常必要的。参照新公司法，本文界定公司高级管理人员。是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。 一、上市公司高管人员股权激励的理论与现状分析 1上市公司高管人员股权激励作用机理。现代委托代理理论认为，高级管理人员和股东之间存在委托代理关系，高管人员作为经济人，其行为会偏离股东利益。委托人和代理人各自追求的目标是不同的，前者追求的是股东利益最大化，后者追求自身人力资本的增值和个人收入的最大化，由于目标的不一致，导致代理人出现机会主义，也导致对经营风险的态度不同。为了将两者利益有机联系起来，形成共同的利益取向和行为导向，股权激励应运而生。 对上市公司高管人员股权激励与业绩的相关性，大多数学者持肯定意见，关键在于股权激励的形式、比例及相关配套机制的完善与否。在我国实行股权激励，建立新的企业薪酬决定机制，将有效地推动企业现代企业制度改造和法人治理结构的完善进程，有效地解决我国上市公司高管人员的长期激励不足问题，有助于企业降低经营成本并以较低的成本引进高素质经营管理人才，促使高管人员与所有者的利益目标趋向一致，并可对其行为进行有效的监督和约束，承担必要的风险。 2国内外上市公司高管人员股权激励现状。西方国家尤其是美国普遍实行上市公司高管人员股权激励制度。从实施范围看，目前，全美已有40以上的公司实施了上市公司高管人员股权激励，在全球前500家大工业企业中，有89的公司已对其高级管理人员采取了股权激励机制。从股权激励比例看，在美国1000家最大的企业中，1991年上市公司高管人员持有本公司的股权平均为27(Jensen，1993)。如果统计口径扩大到董事会成员，比例则大得多，财富杂志1980年公布的371家大公司董事会成员平均股权激励比例达106。美国通用电器公司的总裁杰克维尔奇在1998年的总收入高达27亿美元以上，其中股权激励所获得的收益占96以上。在西方发达国家，以股权为主体的薪酬制度已经取代了以“基本工资+年度奖金”为主体的传统薪酬制度。 我国目前尚处在股权激励的探索阶段，在实施中也与西方国家有所不同，实践情况不尽如意。从目前国内国有上市企业的情况看，高级管理人员股权激励比例偏低，不能产生有效的激励作用。我国上市公司高级管理人员平均股权激励196万股，占公司总股本比例为0014(吴泽桐、吴奕湖，经济管理2001年第9期)。这样的低股权激励比例，根本无法把高级管理人员的利益与股东的利益紧密地结合在一起。说明： (1)数据来源：2005年5月10日 (2)括号内样本敷的统计截至时问为加o1年l2月31日； (3)股权激励市值别除了高管持非流通股的样本以及中小企业板块。 二、决定上市公司商管人员股权激励额度或比例的几个假说 在现代企业理论中，一般职工被认为是“依赖性”资源，而企业的核心资源则被称作“唯一性”资源。究竟管理层即经理持有多少股权对于公司资产增值最有效率，理论界存在三种假说。 1利益趋同假说。随着管理层所有权的上升，偏离价值最大化的成本会下降，管理层拥有剩余索取权会使得股东与管理者的目标函数趋于一致。也就是说，高管人员股权激励有助于降低代理成本，从而改善企业业绩。 2掘壕自守假说。如果管理者拥有的所有权增加时，会使他有更大的权力来控制企业，受外界约束的程度减弱，则他会更多地去追求自身的利益，而偏离价值最大化的目标。 3风险回避假说。根据现代投资组合理论，不能把鸡蛋放在同一个篮子里，管理者已经在企业里投入了人力资本，如果再在企业中投入更多股份的话，势必会承担较大的风险，作为风险回避者，管理者不应持有过多的股份。如果他们必须持有较多股份的话，那么他们将追求回避风险的经营策略。关键是管理者对风险收益的权衡是从自身出发来考虑的，这与企业价值最大化时的风险收益权衡是不一致的。因此，管理者回避风险策略指导下的经营决策会对企业业绩有非正面的影响。MorckSideifer和Vislmy(1988)认为，在0一5的区间内，利益趋同假说有效，此时随着股权激励的增加，管理层会越发关心企业价值最大化，越来越接近股东的利益；在5一25的区间内，掘壕自守假说有效，当高管人员股权激励达到一定规模时，他们拥有了更大的权力，使其能够只追求自己的利益，忽视其他股东的利益；在25一100的区间内，利益趋同假说又重新有效，因为管理层的股权激励比例很大，他就是大股东，所以利益又结合在一起了。 利益趋同假说和掘壕自守假说反映了激励与约束机制应相互结合，没有约束的激励肯定会带来负面效果。高管人员股权激励这种激励机制的特殊之处在于：随着激励强度的增加，约束的成本也会进一步增加。风险回避假说揭示当管理者发现他承担的风险已超出其风险收益权衡最优点时的风险，肯定会采取降低自身风险的策略。管理层的回避风险策略意味着回避风险时就回避了收益，这说明股东在公司高管人员股权激励这种激励机制的使用上应考虑激励与风险的权衡。所以，企业和管理层的特征对高管人员股权激励能否发挥作用有影响，股权激励的比例或额度对该机制的效用起着关键作用三、确定上市公司商管人员股权激励额度应考虑的因素 1与企业的盈利和绩效相挂钩。股权激励作为一种重要的激励手段，其根本目的在于鼓励高管人员为提高公司业绩、增大公司市场价值而努力工作。因此，高管人员股权激励的比例和数量必须同盈利和绩效相挂钩。实现了盈利，奖励高管人员的股份越多，才能实现股权激励的作用。 2要区分公司和管理层的特征。股权激励是在一定的环境下出现的，公司的特征将影响到是否适合使用这种激励方式，因为在某些公司内其他的激励机制可能更有效、更合算；管理者自身的特征也影响着股权激励发挥作用的程度，如管理者对风险的偏好程度。因为管理者已经将大量的专用性人力资本投入了企业，所以风险回避的管理者不会接受再在企业中投入大量的物力资本。管理者个人财富的多少也影响着该机制的作用效果，如果管理者个人财富相对较少，那么该机制的作用就会强些；如果管理者的个人财富相对较多，那么只有较多的股权激励可能发挥激励作用。 3合理确定考核指标。高管人员股权激励比例的确定。应根据实际完成的社会经济效益情况，并考虑高管人员在生产经营中所负责任的轻重及承担风险程度等因素具体确定。具体实施时，首先要建立科学的、能全面准确地反映高管人员业绩的考核指标体系，可确定以下三类指标：资产经营考核指标，即资产保值增值率；资产营运效果考核指标，主要包括净资产收益率、资产负债率等；综合管理类考核指标，包括质量管理、产品开发情况、安全生产和公司管理与改革等。其次，从考核标准看，初步考虑可由高到低依次划分以下几个档次：一是完成由董事会确定的年度任务指标；二是年度主要经济指标达到或超过本公司最好水平；三是年度主要经济指标居国内同行业领先地位；四是年度主要经济指标达到国际先进水平。 4兼顾公平与效率。股权激励旨在使高管人员获得企业现在或未来的部分物质产权，从而承担起对公司经营的风险。股权激励比例过小，会使股权激励流于形式，不足于起到激励的作用。而股权过于集中，会拉大公司内部收入差距，产生新的收入分配不公。 5把握好股权激励的授予形式与时机。根据新实施的(试行)，股权激励的形式包括限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式，主要有三种。(1)股票期权：即是按约定价格和期限，给予激励对象购买公司一定数量股票的选择权；(2)实股：董事会授予高管人员奖励或用部分现金购买的股份。主要面对经营业绩良好、净资产增值较快的企业，对在企业长期发展中做出贡献的高管人员奖励一定数量的本公司股份。(3)期股：以实股为基数按照配股比例获得的股份。期股奖励是向激励对象奖励一定数量公司股份的受益权，所有权仍属公司，激励对象离任后，其持有的期股由公司收回。从授予时机看，可以在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下获得股权激励，一般受聘时与升职时获股权激励数量较多。 四、上市公司高管人员股权激励额度的确定 在一定的限度内，高管人员股权激励能够改善企业业绩，但当股权激励水平超过一定范围后，股权激励可能会带来负面作用。而且孤立的股权激励可能是无效的或并不能取得显著的效应，必须具有相应的内外部条件，它才能发挥作用。 1现有政策对股权激励数量的规定。指高管层群体股权激励占公司总股本比例，股权激励额度通常没有下限规定，但是往往规定有上限。在香港主板和创业板市场，授出股权可认购之股份数目不得超过相当于该公司已发行股份的10，个人参与期权计划，最多不能超过该计划所涉及证券总数的25。对于受益人来说，也有单独规定最高限额的，比如雅虎公司规定每人每财务年度获赠的认股权不得超过150万股。我国(试行)第十二条规定：上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1。 笔者以为，在我国，上市公司高管人员股权激励数额的确定要适合中国国情，既可以按公司总股本乘以一个较低的比率来确定，也可以找一个固定数额确定。数量的确定从政策上应区分不同的企业情况。借鉴成熟市场经济国家的经验，结合我国的实际情况，在中小企业内，高管层群体股权激励的比例应不低于10一15；在大型企业，高管层群体股权激励的比例应不低于5；少数净资产额较大的企业，高管层群体股权激励比例经批准，还可适当降低，但不得低于3；对个别严重亏损面临退市风险的企业，允许高管层持大股，股权激励的比例可增至20左右。因此，对绝大部分企业而言，高管层股权激励总额的比例应在15范围内较为合理。具体幅度的确定则视完成考核指标的不同档次、股权激励的形式来确定总额。 2认股权数量分配，指认股权在不同受益人间的分配。可根据岗位、年资、学历、工作表现、部门业绩等的不同并有所侧重对全体受益人一一打分，并按照其得分在总分中的比例相应分配认股权数量。另一种方式是采用双因素滚动量化法对企业来分配认股权数量。即从资本和人力两个要素人手，将企业未来产权的形成归功于资本的贡献和人力贡献，根据企业人力资本贡献的特点进行相应滚动量化分配。但不管以何种办法，主要高管人员总经理的股权激励比例应占高管层群体股权激励总额的30以上。 作为一种激励机制，股权激励受到很多因素的制约。政府主管部门一方面要逐步建立和完善相关配套机制，另一方面要逐步提高我国股票市场的效率。上市公司高管人员股权激励制度的设计、推广和实施是一项需要综合技术，涉及到多个问题的复杂关系系统，既涉及到企业的财务管理、人力资源管理等微观问题，又涉及到证券市场、企业体制改革、人才市场建设等宏观问题。在新的经济形势下，高管人员股权激励是今后一个时期上市公司管理中不容忽视的趋势。我们相信，随着国内各种要素市场的不断成熟和企业经营环境的不断改善，高管人员股权激励将越来越发挥出独特的作用关于我国上市公司高层管理人员薪酬模式构建研究论文摘要：现代企业关注的焦点是人才竞争，高层管理人员的竞争尤其激烈。为了更好的吸引和留住人才，必须建立一套行之有效的高层管理人员薪酬制度，更有效地调动高管人员的积极性，为上市公司的生存和发展提供基础文章在研究了制定高管人员薪酬制度所应考虑的因素的基础上，构建了我国上市公司高层管理人员薪酬制度，这对于提高我国上市公司的综合竞争力有借鉴意义。 论文关键词：上市公司；高管人员；薪酬模式 一、引言 随着知识经济时代的来临和市场竞争日趋激烈，国内外许多企业尤其是知识密集型企业越来越注重人力资源管理在企业发展过程中，最重要的人才是企业高层经营管理人才，最大的人力资本是企业高层管理人力资本。面对激烈的人才竞争。上市公司作为我国企业改革的先锋，更需要强化以市场为导向的人力资源管理，顺应人才国际化的要求，借鉴国外先进的人力资源管理理念。使人力资本的效率得到最大限度的发挥薪酬是人力资源管理中敏感而重要的组成部分对企业核心竞争能力的培育和长期发展目标的实现起着重要的作用企业管理者的薪酬不仅仅是对管理者为企业所做贡献的承认或回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案以及支持管理者实施这些行动的管理流程恰当的薪酬策略能够有效的使企业管理者产生协同效应。对一个企业来讲，采用的薪酬策略合适与否决定了其总体战略的实现程度因此必须建立一套行之有效的高层管理人员薪酬制度更有效地调动高管人员的积极性，才能为上市公司的生存和发展提供基础 二、制定高管人员薪酬制度应考虑的因素 我们在设计一个针对上市公司高层管理人员的薪酬模式时，必须考虑以下几个因素： 1。高层管理人员的行为成本和贡献高层管理人员的行为成本由两部分构成，一是长期投资的行为成本：二是现实行为成本。高层管理人员不仅需要良好的文化、思想素质，还要有出色的经营管理才能，这就是作为高层管理人员长期投资的行为成本。另一方面，作为一种劳动职业，高层管理人员要付出劳动、耗费时间、消耗精力。这些就是高层管理人员的现实行为成本。高层管理人员的行为成本实际上就是他对所从事的职业的投入，而高层管理人员对企业的贡献就是他的产出。高层管理人员的贡献越大，所得到的报酬就应当越多高层管理人员的贡献是通过他的经营管理工作从总体产出上表现出来的。 2。高层管理人员的风险责任和机会成本高层管理人员的风险主要包括企业经营风险和个人风险企业经营风险指由于高层管理人员可控或者不可控的因素而导致企业经营失败的可能性。企业经营失败将导致苗层管理人员失业而且可能会被排除在高层管理人员市场之外。另外，企业经营失败还可能导致高层管理人员个人破产的风险性，正是由于高层管理人员承担着这些风险，在设计其薪酬模式的时候就要考虑给予其适当的风险补偿。必须看到，一个高层管理人员并非只能或只愿做高层管理人员，这往往是他在可能获得的多种职业中进行比较选择的结果，其中，比较选择的一个重要评判依据，就是他的机会成本。机会成本可以用同等素质人员的平均收入来衡量。 3业绩指标的选择。设计高层管理人员薪酬模式的一个重要基础就是选择适当的业绩指标。一般而言，激励制约高层管理人员的基础有两种选择。即采用公司股票的市场价格或公司的会计利润。但是，在现实生活中，股票的市场价值并不能准确地反映企业的真正价值我国当前的股市属于弱型股市股票价格经常受到公司业绩以外诸多因素的影响很难准确地反映出公司的业绩因此采用股票价格来作为业绩指标具有很大的缺陷。 与股价指标相比，会计利润指标在操作上具有易观察、易测度和易证实等优点。在反映高层管理人员的业绩方面，会计利润较少受到高层管理人员阶层以外因素的影响但相对股价指标而言，会计利润指标更容易被高层管理人员操纵也就是说会计利润指标也不能完全准确地反映企业的真实业绩高层管理人员的短期化行为必然会影响到后期的会计利润管理人员对会计帐面的调整并不能改变总的会计盈亏水平。如果选择长期会计利润指标则在长期内会计利润指标中的一些“噪音”会逐渐消失对于干扰经营业绩信号的失真因素可以起到较为有效的抵御作用。 三、制定高管人员薪酬制度的基本原则 在薪酬战略中，应考虑公司薪酬水平的定位、薪酬结构及相关的法律问题等公司薪酬水平的定位是指公司决定对高层管理人员发多高的薪酬如高层管理人员最高薪酬水平、同行业中等水平的薪酬、本地区领先水平的薪酬等。薪酬战略应该很好地体现薪酬理念和薪酬目的。所以，薪酬战略应该向高层管理人员具体说明公司究竟鼓励什么样的行为，清楚地描绘出行动与薪酬间的关系。 制定高层管理人员薪酬制度的基本原则如下： 1薪酬战略要有利于培育和增强企业的核心竞争力。一个企业应该深入分析企业发展所依靠的核心能力是什么在价值评价中给予认可，对于公司的关键岗位，在薪酬分配上应给予倾斜，以培育和增强企业的核心竞争力，从而帮助企业在竞争中获得竞争优势。 2薪酬战略必须能够支持企业经营战略的实施。企业所处的环境是不断变化的经营战略也在相应不断变化，因而薪酬战略就必须随之而变，支持企业经营战略的实施。一般来讲企业都要定期对薪酬战略和经营战略是否匹配进行再评价。 3薪酬战略必须有助于留住核心员工，降低流动率。公司对优秀高层管理人员的争夺和挽留，主要的方式是高薪酬战略留住员工、尤其是优秀的高层管理人员，意味着节省成本、创造价值等等。这项工作对所有公司都是一项重大挑战在留住优秀高层管理人员的手段中，适当的薪酬战略是最重要的手段 4薪酬战略必须有利于降低成本在严酷的市场竞争中公司也不得不严格控制成本，保持其薪酬的对外竞争力。 四、我国上市公司高管薪酬制度构建 设置适合于我国上市公司高层管理人员的薪酬模式，主要基于下面三点：第一，它应当吸收西方企业成功的经验，与国际惯例接轨；第二，所设置的薪酬模式必须适应我国上市公司的实际情况；第三所设置的薪酬模式必须切实可行，具有可操作性要使薪酬对高层管理人员产生有效激励，一方面需要适当提高高层管理人员的固定工资收入；另一方面必须改善高层管理人员的薪酬结构使高层管理人员的薪酬收入与企业利润保持正相关关系。为了使高层管理人员的薪酬收入与企业利润最大化的目标尽可能一致支付给高层管理人员的货币量必须有较大的灵活性和变动性。综合考虑以上因素后我国上市公司高层管理人员的薪酬结构应当包括以下几个方面： 1基本工资。我国上市公司高层管理人员应当实行年薪制。高层管理人员的这部分收入应当根据其工作年限、竞争条件、生活费用和工作表现等来合理确定每年再根据政府所公布的物价指数来进行调整原则上高层管理人员的这部分收入应当设置在本行业或本企业职工的平均工资水平之上。例如为企业平均工资的5倍左右但必须注意基本工资也不能向上浮动得大高否则对高层管理人员就不会产生激励作用。 2奖金。奖金应当是高层管理人员薪酬的重要组成部分，约占高层管理人员薪酬的1530左右它主要是用来奖励高层管理人员的短期成果(通常为1年)。奖金的发放可以采取一次付清或分期付与的方式还可以将一部分奖金以现金的形式发放。余下的部分转变为股权3长期报酬。长期报酬与奖金的根本区别是奖励时间的差异。长期报酬的兑现时间一般为3年5年也可能在5年以上长期报酬应当占高层管理人员薪酬的25-40左右长期报酬以股权和期权的形式为最佳，这是高层管理人员人力资本参与公司剩余分配的具体形式。长期报酬的设置将对高层管理人员产生长期的激励。 高层管理人员拥有企业一定数目的股权和期权后，他对企业不但负赢而且也负亏，这样就会促使高层管理人员努力追求企业利润最大化和注重企业的长期发展，对我国上市公司的高层管理人员而言，长期报酬的具体形式可以有股票选购权、股票增值权法或股票绩效法。 (1)股票选购权法。股票选购权是赋予企业高层管理人员在今后一定时期内以一定价格购买该企业一定数额股票的权力高层管理人员可以履行该项权力，也可以放弃。显然股票的市场价格上升的越多，则企业高层管理人员个人所获得的报酬也就越多。 (2)股票增值权法。股票增值权是允许企业高层管理人员在取得股票选购权后。虽然没有购买该企业的股票，但若干年后如果该企业的股票价格上升。他仍然可以获得一定数额的现金或股票 (3)股票绩效法。这种方法是根据一定年限内企业经营成果的指标来决定给予高层管理人员的奖励。例如，如果企业在最近三年或五年中每股净收益能保持一定的增长率，则高层管理人员就可以得到额外的现金或股票奖励。就我国上市公司目前的情况而言上述三种方法中以股票增值权法和股票绩效法更为可行因为股票选购权法要求高层管理人员本身拥有较大数额的现金用以认购公司的股票这对于当前大多数上市公司的高层管理人员而言还是比较困难的如果高层管理人员因为自身的现金不足而放弃认购公司股票则无法对他达到长期激励的效果相比之下股票增值权法和股票绩效法都可以使得高层管理人员在不用支付大量现金的情况下仍然可以因为企业的长期和健康发展而得到相应的长期报酬从而达到激励的目的在将股权和期权引入高层管理人员长期报酬的时候还必须注意的是由于我国股市当前的不成熟状况，股票的价格往往不能有效反映企业的真实业绩和发展前途因此将股权和期权引入高层管理人员的薪酬机制必须循序渐进并切合各个企业的实际情况。不能一哄而上。相信随着我国股票市场的不断发展和完善以及广大投资者理性的加强股票市场与企业的经营业绩和发展前景之间的相关程度也会越来越强从而可以为把股权和期权引入高层管理人员的薪酬模式提供合理的保证 4特殊待遇和福利。特殊待遇实际上是给予高层管理人员的特权。高层管理人员不但应该和普通职工一样享受企业的福利待遇。而且其所享受的福利还要远远高于一般职工。例如公司为了对其所承担的风险责任进行补偿而为其购买相应的职业保险并安排优厚的养老金计划等特殊待遇和福利虽然并不引人注目但它们都是高层管理人员薪酬的重要组成部分。合理安排特殊待遇和福利对高层管理人员也能产生较好的激励作用。特别是养老金计划和各种长期福利计划可以很好地约束高层管理人员的短期行为，鼓励其着眼于企业的长期发展。 五、结论 上市公司高层管理者的薪酬是一个错综复杂的商业判断问题，良好的激励机制要求确定一个相对合理的薪酬水平。合理的薪酬水平，也不是唯一绝对不变的它与企业环境、国家的经济发展状况等许多方面是密切相关的具有很大的波动弹性。对于具体的上市公司，应结合其实际情况综合各种因素，寻找公平与效益的平衡点。根据内部环境和外部环境的变化，动态地寻求多种薪酬方式的最佳组合试论我国国有上市公司高管人员股权激励探析论文摘要股权激励是一种分配制度和产权制度创新的薪酬模式，能够有效解决我国国有上市公司高管人员薪酬体制内无激励外无约束的弊端。但是，由于目前的市场环境和企业状况还不能完全满足股权激励的发展要求。因此，我们需要明确目前我国国有上市公司实施股权激励会带来的负面影响，并采取相应的对策，完善股权激励实施的制度环境。 论文关键词国有上市公司；股权激励；高管人员 我国国有上市公司在积极进行相关改革的过程中，高管人员的薪酬改革却相对滞后了。长期以来，国有上市公司高管人员的薪酬无法与市场化的发展要求相适应，表现在以固定收入为主，与公司未来发展相关的长期激励比例不够，很难激励高管人员为长期持续提高公司价值而努力工作。这使得国有上市公司经营短期化的机会主义行为较为普遍，既不利于公司自身的发展，也不利于保护广大股东的权益和投资积极性，影响了证券市场的健康发展。2005年9月8日，国资委发布了关于上市公司股权分置改革中国有股股权管理有关问题的通知，在该通知中国资委明确表示，对完成股权分置改革的国有控股上市公司，可以探索实施管理层股权激励。实际上，在前两批股改试点公司中，已有7家公司方案中提出股权激励计划。2006年1月1日中国证监会发布上市公司股权激励管理办法，这意味着酝酿了六年的股权激励将在合法合规的条件下逐步推进。 一、股权激励的概念和理论基础 (一)股权激励的概念 股权激励是指上市公司将本公司发行的股票或者其他股权性权益授予公司高管人员，以产权为约束，借以促进高管人员个人收益同公司长远利益相结合，进而改善公司治理并推动公司长远发展的利益驱动机制，也是现代公司制度与公司高管人员激励和约束机制相结合的形式。公司授予高管人员在未来的一定时期内(行权期)，按照授予时(授予期)规定的价格(行权价)和数量(额度)购买公司股票或者赠予其他股权性权益(行权)，并有权在持有一定时期后可以将购入的股票在高于行权价时在市场上出售获利，或者能够完成事先约定的业绩指标获利，而是否获益和获益多少，则完全取决于高管人员能否努力工作所带来的公司业绩的改善和公司股票价值的上升。股权激励作为一种分配制度和产权制度创新的薪酬模式，是随着现代企业制度的建立而发展起来的，旨在解决委托代理问题所产生的道德风险和逆向选择行为，在经营者与所有者或公司之间建立一种基于股权为基础的激励约束机制，经营者通过其持有的股权与公司形成以产权为纽带的利益共同体，分享公司经营成果并承担经营风险。其核心是将管理层的个人收益与广大股东的收益，特别是长期收益统一起来，从而使股东价值和公司价值成为管理层决策行为的准则。 (二)股权激励的理论基础 1委托代理理论。两权分离的公司组织形式虽然能够兼得资本聚集和专业化管理带来的效益，但同时也出现了股东与经理之间由委托一代理关系带来的代理成本问题。普遍意义上，公司股东的所有权表现为索取权(收益权)，而控制权则由经营者凭借自身能力和专业知识所体现出的稀缺性牢牢掌握。在“经济人”假设的前提下，所有者(股东)和经营者由于出于不同的利益偏好，所追求的目标在没有共同的利益机制的“诱导”下通常会不一致，所有者追求公司价值或股东利益的最大化，而经营者凭借信息不对称和处于经营地位的谈判优势，谋求以股东利益和公司发展为代价的私人控制权收益的最大化。只要公司这种委托代理关系存在，代理成本就会存在，代理人就会有偏离委托人利益最大化的动机。传统的薪酬体系在一定程度上激励管理层为提高公司业绩而努力，但这种努力只是局限于短期的业绩而非公司的长期发展，公司经营成败与高管人员收益之间表现出弱相关性。如果要激励管理层为公司价值最大化而努力，最好的办法是将高管人员的薪酬同公司长期利益有机的结合在一起，通过赋予经理人员参与剩余收益的所取权，把对经营者的外部激励和约束转化为高管人员的自我激励和约束。对于上市公司，资本市场连续不断自动地对公司的价值进行评估，这使得采取直接与公司价值挂钩的激励机制成为可能，股权激励正是这样一种激励制度，也是委托人和代理人之间经过长期多次博弈的结果。 2人力资本理论。科斯认为，企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特殊的市场契约。在工业化时代，物质资本的稀缺性决定了企业生存与发展的主导要素是企业所拥有的物质资本的多少，在企业中，物质资本的所有者占据着支配地位在知识经济下，物质资本与人力资本的地位则发生了重大变化，人力资本的稀缺性日益突出，人力资本特别是高管人员的知识、经验、技能，在企业中占据了越来越重要的地位人力资本所具有的不可分离特征决定了对人力资本要进行充分的激励，这样才利于人力资本功能的充分发挥。而且人力资本价值具有不易直接观察性，其定价具有间接性和时滞性特点，所以无法像物质资本那样采用简单直接的方法。因而，通过经营者股权激励的制度性安排，使经营者拥有一定的剩余索取权，既是对经营者人力资本价值的承认，也符合人力资本间接定价的特性。 二、现阶段股权激励在我国实施的必要性 我国国有上市公司激励约束机制伴随着证券市场的改革和发展，在实践中不断探索前进。但是由于我国特定的政治条件、经济条件、文化条件等诸多因素的影响，改制后的国有上市公司激励机制的问题一直没有得到合理有效地解决。国有上市公司高管人员依然采取无法完全与市场经济接轨的薪酬模式，造成了内无激励外无约束的困境。我国国有上市公司高管人员与公司业绩几乎没有关联的薪酬设计，难以对其形成有效的长期激励作用，无法与证券市场改革发展形成制度上耦合，这种制度性缺失的弊端，随着股权分置改革的全面推进更加凸现，造成了我国国有上市公司特有的国有股股东和控股股东利益机制不一致的矛盾，高管人员为谋求大量的私人控制权收益，不断出现道德风险和逆向选择的行为，导致国有资产严重流失，最终损害所有者的利益，降低整个证券市场的运行效率。 股权激励作为现代公司治理机制中的有效手段，充分体现了人力资本的稀缺性，正是由于这种特质性，人力资源作为种资本参与到现代企业契约性控制权当中，分享特定控制权和剩余控制权所带来的收益。随着我国股权分置改革全面推进，逐步消除了非流通股股东和流通股股东利益机制断裂的状态，但是国有股股东和控股股东的利益矛盾仍旧存在，二者利益背离的关键一点就是没有建立起符合股份制特征的激励机制，无法有效激励国有上市公司高管人员为提高公司价值努力工作。羁绊了国有上市公司现代企业制度建立的步伐，影响我国证券市场结构上从增量创新主导的扩张型发展转向存量调整主导的纵深化发展。而建立与股份制和市场化相接轨的股权激励，将会使我国国有上市公司逐步摆脱激励困境，逐步消除我国国有股股东和控股股东之间的利益矛盾，有效解决我国国有上市公司长期以来“所有者”虚置的问题，从根源上解决我国国有上市公司的“动力”不足问题。具体来说，实施股权激励的必要性体现在以下几个方面： 首先，有力于建立多元化的股权结构，并吸引和留住优秀高管人员。我国国有上市公司的剩余索取权属于国家这一抽象的主体，高管人员在剩余索取权中处于空白地位。这不符合现代企业制度的剩余控制权与剩余索取权匹配的激励原则，也有悖于以知识和人力资本为基础的知识经济的客观要求。而股权激励的实施，可以让公司高管人员通过持有的股权来分享公司成长带来的收益，同时也促进了公司股权结构的多元化，有助于公司不断的吸引和稳定优秀人才。 其次，协调国有股股东和控股股东的利益矛盾，克服“内部人控制”失控问题。股权分置改革的推进，被非流通股股东和流通股股股东利益矛盾所掩盖的国有股股东和控股股东的矛盾暴露出来，而通过股权激励将改变我国国有上市公司高管人员显性货币收益过低的现状，使得与股权激励相结合的薪酬对高管人员具有更大的约束作用，校正其为控制权收益所做出的盲目兼并重组、不顾公司长远发展扩大上市公司规模，进而损害国有资产所有者和全体股东利益的行为，克服“内部人控制”失控的问题。 再次，进一步完善国有上市公司治理结构，使得国有上市公司中小股东的利益得到一定有效的保护，将高管人员的利益与公司业绩密切相关，减少国有上市公司中屡屡出现向母公司进行利润或资产转移的现象，减少国有上市公司高管人员在职高消费、贪污公款、转移挪用资产、携款逃跑等经济犯罪的发生。改变我国证券市场中国有上市公司非正常、非理性的“一年绩好、二年绩平、三年绩差、四年ST”的奇怪成长逻辑，使国有上市公司能够更加健康有序的发展，走上良性成长的道路。 最后，有利于降低直接激励成本，提高激励的效果。高管人员被授予期权时，公司并没有现金的流出，股东的激励成本就是给予高管人员从股价上涨中分享部分资本增值的权利，而股价的上涨完全是股市运作的结果，即“公司请客，市场买单”，现有股东可免于承受或较小的承受昂贵的直接激励成本，尤其是对于资本规模较小的新兴公司尤为重要。 三、我国现阶段实施股权激励带来的负面效应及其对策 (一)现阶段实施股权激励带来的负面效应 实施股权激励的正面效应不言而喻，但我们不能盲目夸大其正面效应而忽视其负面效应，因为股权激励是一把“双刃剑”。股权激励是将金融工具及其衍生工具在现代公司分配制度中的运用，是一个系统的工程，它的运行和激励约束功能作用的发挥，一方面需要安排合理的内部治理，另方面，还需要相应的外部治理保证股权激励的实施。内、外部治理都是我国国有上市公司实施股权激励所不完善的，这正是股权激励负面效应发挥作用的温床。 首先，国有上市公司治理结构不完善，造成国有上市公司及国有控股公司实际上是由少数不持有公司股权或极少持有股权的董事、经理代表大部分实际出资股东进行经营决策的倒挂现象。在这种情况下，实施股权激励将会导致“高管人员左手写自己的薪酬合同，右手在合同上签字”，在公司业绩评定、经营目标上都将降低效率，在股权激励的过程中管理层可能以稀释股东收益为代价来获得个人收益，产生极大的不公平。其次，证券市场的弱有效性会使股权激励适得其反。我国证券市场刚刚起步，市场噪音和不可控因索太多，一、二级市场不衔接，证券市场对公司的信息反映较弱，股价反映的多是投机因素，而与公司的实际经营业绩和发展前景预期的相关性不强，甚至是严重的背离。在我国目前证券市场弱有效性下，实施股权激励将会增加国有上市公司“内部人控制”下的财务违规操作以及操纵市场的动力，利润操纵使得以股票作为股权激励的业绩衡量标准失去基础，而高管人员通过回购股票操纵价格执行期权，助长股市的泡沫。 再次，法律法规的滞后使得实施股权激励的成本增加。美国股权激励得以迅速发展的一个关键因素，就是相应的法律法规比较完善。而我国国内法律不健全与股权激励客观需要之间的矛盾，必然使得我国部分国有上市公司采取所谓“打擦边球”的创新，但由此产生的问题也很多。国内目前很多国有上市公司在现有的法律环境下希望有所突破，找到可以实施的途径，通过中介机构设计出所谓的创新的实施方案，但最后还是没有避开现有的法律障碍，最终只能放弃，增加了公司的成本。而大多数国有上市公司则选择传统的激励方式，反而增加了机会成本。 (二)现阶段实施股权激励带来负面效应的对策 1完善股权激励运行的内部治理基础一方面，要继续优化国有上市公司的股权结构，适度降低国有上市公司的股权集中程度和转换大股东的身份，使公司通过优序融资的成熟市场行为来筹集资本，高效的运营资本，提高国有上市公司的业绩，同时，适当减少委托代理的环节，降低代理风险，减少代理费用的发生。逐步建立多个大股东制衡模式的股权结构下的股权激励。另一方面，继续完善国有上市公司治理结构。股权激励与公司治理结构之间存在着相辅相成、相互作用的密切关系。股权激励作为一种有效分配方式，是公司发展和完善公司内部治理的重要组成部分，它在股权分置改革中的顺利实施有助于解决国有上市公司因为投资主体所有权“缺位”所带来的监督弱化问题，并通过产权纽带将经营者与股东的利益捆绑，减少所有者与经营者之间的代理风险，构筑运行高效的公司治理结构；但同时，股权激励能否利实施在很大程度上又取决于公司治理结构的完善程度。囚此，必须彻底改变国有上市公司中“股东大会过场化、董事会形式化、监事会摆设化”的治理结构，特别是现阶段，应当适当增加独立董事的比重，严格区分董事会成员与公司经理人员之间的关系，突出监事会对公司董事成员和经理人员的财务监和薪酬审定作用，防止高管人员操纵财务数据获得不应有的股权激励。只有在公司内部建构起有