人力资源管理版PPT课件

1 人力资源管理 二零一零年九月 2 自然资源消费的生产流程简单低附加值生产 资本投入大规模生产劳动密集型 资本密集型生产资本附加值 技术领先专利保护研究开发费用投入技术更新技术密集型生产技术附加值 持续创新有创造力的想法具有客户针对性的服务个性化的产品知识管理智力附加值学习型组织团队合作 人力资源的竞争 技术资源的竞争 资本资源的竞争 自然资源的竞争 未来的市场竞争是人力资源的竞争 3 企业资源分析 4 5 常见的企业人力资源问题 有人忙死 有人闲死 高工资 低责任 没激情 考核像演戏 想进的人进不了想留的人留不住 同工不同酬 身份和贡献 谁决定分配 6 人力资源问题的实质 人的问题 企业的问题 员工的问题 老板的问题 人为什么要工作 人在什么情况下会努力工作 企业为什么要雇佣人 员工与企业是什么关系 企业应当如何使员工积极工作 什么人应该重用 什么人应该慎用 什么人应该弃用 以上这些重用 慎用 弃用的员工该由谁确定 怎样确定 7 目录 理论介绍 实务操作 1总论 3招聘 2企业规划 7个人规划 8新进展 4绩效 5薪酬 6培训 8 第一课人力资源管理总论 9 1 1人力资源管理的内容 10 人力资源 11 人力资源 能够推动社会和经济发展的 能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称具有使用价值和交换价值经济资源战略性资源活的资源可以无限开发的资源最重要的无形资源创造利润的主要来源 12 人力资源在人口资源中的比例 失业人口 13 人才资源 14 人力资源的组成部分 15 人力资源的特点 16 人力资源开发 国家 地区 企业 家庭 个人的正规国民教育 在职学历教育 职业技能培训 人的使用和启智等活动 达到培养各类人才 开发人的潜能 提升人的质量的目的社会人力资源开发 组织人力资源开发 自我人力资源开发家庭教育 学校教育 社会教育 自我教育 17 人力资源管理 各种社会组织对员工的招募 录取 培训 使用 升迁 调动 退休等一系列管理活动的总称运用科学的方法 在企业战略的指导下 以人力资源战略 规划和职位分析为基础 对人力资源进行获取与配置 培训与开发 考核与激励 规范与约束 安全与保障 凝聚与整合等 最终实现企业目标和员工价值的过程事得其人 人尽其才 才有其用 18 人力资源管理的主要内容 19 人力资源管理的硬功能和软功能 20 软功能的若干法则 人们的行为总是向受鼓励的方向发展人们的行为总是在自己尊敬和喜欢的人面前表现得更好人们在和谐 高尚的氛围中会更加注意完善自己人的需求是动态的 开放的 并具有显著的个性差异 21 1 2人力资源管理的理论基础 22 中国古代人力资源管理理念 23 西方管理学家对人力资源管理的探索 24 雇佣管理 初步的职业分工 作业标准化 人的多重需要 人际关系 以人为中心 西方人力资源管理职能的演进 科学管理 人际关系管理 需求管理 人力资源管理 20世纪60年代CEO的关注人力资源副总裁出现投资绝对和相对增长人力资源经理待遇提升人事专家进入最高领导层重视培训人事管理被人力资源管理取代人力资源管理成为MBA必修课程提出 以人为本 制定人力资源战略人力资本和人力资源会计的研究 25 西方人力资源管理理念的演变 26 人事管理VS人力资源管理 1 3 27 人事管理VS人力资源管理 2 3 28 人事管理VS人力资源管理 3 3 29 人力资源管理者面临的新挑战 30 当代中国人力资源管理的主要问题 职业经理人选拔 劳资关系 国际化人才短缺 关键人才频繁流动 人力资源管理整合 基于能力 职位的管理 企业家 31 1 3人力资源管理在企业中的地位和作用 32 人力资源管理的目标 增强企业竞争优势的重要途径 帮助员工实现员工自我价值 就业安全感 EmploymentSecurity 招聘时的挑选 SelectivityinRecruiting 高工资 HighWages 激励工资 IncentivePay 雇员所有权 EmployeeOwnership 信息分享 InformationSharing 参与和授权 ParticipationandEmployment 团队和工作再设计 TeamsandJobRedesign 培训和技能开发 TrainingandSkillDevelopment 交叉使用和交叉培训 Cross utilizationandCross training 象征性的平等主义 SymbolicEgalitarianism 工资浓缩 WageCompression 内部晋升 PromotionFromWithin 长期观点 Long termPerspective 对实践的测量 MeasurementofPractices 贯穿性的哲学 OverarchingPhilosophy 提升职业生活质量劳动报酬和福利工作的安全性灵活的工作时间工作时间的缩短工作紧张程度参与有关决策的程度工作的民主性利润分享享受退休金权利能力的提高舒适的工作环境融洽的人际关系开明的上司工作的挑战性良好的培训公平的对待 33 人力资源管理者在企业中的作用 战略性制定人力资源规划跟踪不断变动的法律与规则分析劳动力变化趋势和有关问题参与社区发展协助企业进行改组和裁员提供公司合并和收购方面的建议制定报酬计划和实施策略 战术性招聘或选拔人员填补空缺向新员工进行情况介绍组织新老员工的培训处理员工的抱怨和申诉制定与执行惩戒与解职政策实施员工福利计划方案帮助直线经理解决相关问题 34 人力资源与部门经理的职责分工 1 3 开发绩效考核工具组织考核 汇总处理考核结果保存考核记录 制定人事安排计划 对员工的晋升做出安排开展招聘活动 不断扩大应聘人员队伍进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管甄选过程的组织协调工作甄选技术的开发 汇总并协调各部门的人力资源计划制定企业的人力资源总体计划 运用公司的评估表格对员工进行绩效考核绩效考核面谈 提出未来的人员需求以及需要雇佣的人员类型说明工作对人员的要求 为人力资源部门的选聘测试提供依据面试应聘人员并作出录用决策 了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划 考核 招聘与录用 人力资源计划 对所讨论的工作的职责范围作出说明 为工作分析人员提供帮助协助工作分析调查 工作分析的组织协调根据部门主管提供的信息编写或组织编写工作说明书 人力资源部门的工作 部门经理的工作 工作分析 职能 35 人力资源与部门经理的职责分工 2 3 根据公司及工作要求安排员工 对新员工进行指导和培训为新的业务的开展评估 推荐管理人员进行领导和授权 建立高效的工作团队对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议 向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息 作为薪酬决策的基础决定给下属奖励的方式和数量决定公司要提供给员工的福利和服务 准备培训材料和定向文件根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源 实施工作评估程序 决定每项工作在公司的相对价值开展薪资调查 了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议开发福利 服务项目 并跟一线经理协商 人力资源部门的工作 部门经理的工作 培训与发展 薪酬管理 职能 36 人力资源与部门经理的职责分工 3 3 营造相互尊重 相互信任的氛围 维持健康的劳动关系坚持贯彻劳动合同的各项条款确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行 申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出跟人力资源部门一起参与劳资谈判保持员工与经理之间沟通渠道畅通 使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满 确保职工在纪律 解雇 职业安全等方面受到公平对待持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯发生事故时 迅速 准确地提供报告 分析导致员工不满的深层原因对一线经理进行培训 帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议 帮助有关各方就投诉问题达成最终协议向一线经理介绍沟通技巧 促进上行及下行沟通 开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训 使他们掌握这一程序分析工作 以制定安全操作规程并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议发生事故时 迅速实施调查 分析原因 就事故预防提出意见并向 职业安全与健康管理 组织提交必要的报表 人力资源部门的工作 部门经理的工作 劳动关系 员工保险与安全 职能 37 人力资源管理者扮演的主要角色 战略家 人力资源管理专家 内部咨询者 监督者 商业伙伴 改革者 干预者 38 人力资源管理者的主要技能 39 人力资源管理部门的演变 新世纪的变化 专家中心 现场工作者和服务中心 40 如何判断人力资源管理部门的地位 地位低下的常见原因 无用人权 无建议权 不合作 41 如何判断企业的人力资源管理水平 42 1 4人力资源管理法律环境 43 就业机会均等 EqualEmploymentOpportunity EEO 19世纪60年代LyndonJohnson创造 伟大的社会 所有的人都有以业绩 能力和潜力为基础去工作和发展的权利西方人力资源管理相关法律的核心雇主必须遵守反歧视法律 并确保其工作地的任何人理解并遵守这些法律 涉及范围包括申请表 广告 面试的机会 提供工作工作说明书和任职要求雇佣的期限和条件晋升 培训与调动裁员 解雇 44 美国主要劳动就业法案 45 美国公平就业法令的主要特点 46 中华人民共和国劳动法 1994 劳动合同劳动部关于执行 中华人民共和国劳动法 若干问题的意见 1995 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 1995 违反 劳动法 有关劳动合同规定的赔偿办法 1995 集体合同集体合同规定 2004 工作时间国务院关于职工工作时间的规定及其实施办法 1995 劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法 1994 劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知工资标准工资支付暂定规定 1994 及其补充规定 1995 工资集体协商试行办法 2000 最低工资规定 2004 劳动争议中华人民共和国企业劳动争议处理条例 1993 中华人民共和国企业劳动争议处理条例 若干问题解释 1993 47 中华人民共和国劳动合同法 2008 48 劳动合同的解除 49 劳动合同的终止 50 劳动合同终止的其他问题 51 劳动合同的法定条款设计 劳动合同期限的选择与设计选择的原则应考虑的因素注意问题工作内容和工作地点写清哪些内容 写到什么程度 工作时间和休息休假怎么表述 劳动报酬条款设计社会保险条款劳动保护 劳动条件和职业危害防护条款设计 52 其他人力资源管理相关法律法规 中华人民共和国工会法 2001 社会保险费征缴暂行条例 1999 工伤保险条例和工伤认定办法 2003 招用技术工种从业人员规定 2000 人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见 2002 女职工劳动保护规定 1988 女职工禁忌劳动范围的规定 1990 禁止使用童工规定 2002 未成年工特殊保护规定 1994 国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定 1998 企业职工生育保险试行办法 1994 社会保险费申报缴纳管理暂行办法 1999 失业保险金申领发放办法 2000 非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法 2003 人事争议处理暂行规定 1997 劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见 2003 企业职工档案管理工作规定 1992 劳动力市场管理规定 2000 劳动保障监察条例 2004 53 1 5人力资源管理原理 54 基本原理之一 以人为本原理 人 止 55 基本原理之二 系统优化原理 56 基本原理之三 要素有用原理 1 2 3 坚信人人有才 承认才各有异 个体差异原理 人才贵在适用 57 组织结构原理之一 同素异构原理 石墨VS金刚石 58 组织结构原理之二 能级层序原理 人的能力有差别 级别人的能级与管理层级相对应对应程度标志着企业的管理水平彼得原理人的能级具有可变性和开放性 59 组织结构原理之三 互补增值原理 60 行为科学原理之一 激励强化原理 61 行为科学原理之二 反馈控制原理 决策者 管理者 根据反馈信息的偏差程度采取相应措施 使输出量与给定目标的偏差保持在允许的范围内人力资源开发与管理是一个综合运动过程人力资源开发与管理活动应有预定的目标建立灵敏 准确 有效的信息反馈机构建立自我调控 高效运作的管理机制 62 行为科学原理之三 弹性冗余原理 63 其他人力资源管理原理 竞争协作原理 公平竞争原理 动态优势原理 动态适应原理 利益相容原理 主观能动原理 信息催化原理 文化凝聚原理 64 第二课人力资源管理规划 65 人力资源管理职能示意图 66 2 1岗位分析 67 岗位分析的历史沿革 泰勒和加尔布雷斯夫妇是现代岗位分析的创始人提高效率始终是工作分析各个历史阶段的关键任务分工协作体系建立 工作稳定化 工作结构化 工作标准化 工作专业化 岗位分析的理论基础 68 岗位分析的定义 69 岗位分析中的主要术语 70 岗位分析中的其他术语 71 岗位分析的作用 72 岗位分析的基本思路 岗位分析的中心任务位得其人人尽其才适才适所人事相宜 73 岗位分析的原则 74 工作分析中应注意的问题 信息收集 对工作不对人 剔除干扰因素 获取细致信息 认真筛选 去伪存真 反复论证 确保客观 纠正偏见 保持中立 75 岗位分析的重点 76 岗位分析的基本问题 工作是什么 谁适合这个工作 谁最适合这个工作 何时做岗位分析 谁来做岗位分析 岗位说明书岗位说明岗位规范 名称 级别设置的目的工作内容 任务和职责主要工作权利需要的工作条件与其他岗位的关系在企业组织结构中的位置 基本学历和专业要求在某一领域的工作经验必须具备的基本能力培训项目和培训时间年龄和性别要求性格和性向要求 怎样的经历可以优先哪些专业可以优先怎样的资格可以优先接受过哪些培训可以优先 HR专家 总体策划和审定主管人员 组织人员编写在岗员工 提供经验资料HR部门 规范 完整 系统 新组织投入运行组织变革 产生新工作组织兼并 扩充企业改变编制引进新设备 新工艺 新技术需要建立相关制度 77 岗位分析的程序 明确意义 目的和进度明确方法和步骤 制定计划熟悉情况 确定联系确定调查对象 建立样本向相关人员宣讲 组织学习建立工作小组 确定工作分工 准备 计划阶段 调查阶段 分析阶段 描述 运用阶段 制作岗位说明制作岗位规范岗位说明的修改 审核在运用中不断修正 编制提纲 确定内容和方法收集有关资料 数据对重点内容做细致的调查对工作特征和人员特征的重要性和发生频率做等级评定 审核 筛选信息分析关键成分归纳关键要素总结岗位分析成果 78 岗位分析信息的来源 79 岗位分析的调查方法 1 6 观察法 80 岗位分析的调查方法 2 6 工作日志法 81 工作日志表 82 岗位分析的调查方法 3 6 访谈法 83 岗位分析的调查方法 4 6 调查问卷法 84 调查问卷的操作步骤 初步分析调研对象 确认工作分析的对象 目的 进程和责任人查阅现有资料 进行初步分析确认问卷调查的目的和结果要点 设计调查问卷 根据工作分析的目的和对象设计调查问卷与管理者进行沟通 小范围检验调查问卷的效度 并适当修正准备调查问卷的填写辅导材料 问卷调查实施培训 工作分析暨问卷调查启动沟通问卷调查操作培训工作分析关键问题释疑 问卷发放与填写辅导 在调研对象支持人员的帮助下发放调查问卷进行关键的调查问卷填写辅导注意调研样本的覆盖面和代表性 问卷回收与信息处理 在调研对象支持人员的帮助下回收调查问卷汇总 筛选 分析收回的问卷就关键问题与工作分析对象确认检查问卷调研目标的完成度 撰写调研报告及结果反馈 撰写调研报告 职位说明书等工作成果 并与工作分析对象沟通根据反馈意见对报告进行修正无异议后予以定稿 提交公司管理人员决策参考 85 岗位分析问卷 86 人员分析问卷 87 岗位分析的调查方法 5 6 典型事例法 88 岗位分析的调查方法 6 6 其他方法 89 岗位说明JobDescriptions 工作说明 岗位 工作 职位 职务描述 职位界定用书面形式对组织中各类岗位的工作性质 识别信息 包括工作名称 工作身份 工作编号 工作内容 工作任务 工作职责 职责权限 工作成果 工作结果 岗位关系 劳动条件与工作环境等所做的统一要求用来定义 辨别和描述一个职位的最重要特征 它仅描述职位本身 而与从事或即将从事此工作的人员无关无统一格式 说明一般不长 原则是能够为信息使用者提供所需要的全部重要信息说明越长 岗位细节越多 岗位描述作为信息源泉和行为工具的作用就越大 但编制也越困难 投入也大解决办法是把岗位描述作为概括性陈述 而把有关的细节涵盖在附件和指南等小册子中 对于经验丰富的员工来说 概括性的岗位描述就足够了 而对于经验不丰富的信息使用者来说 提供的岗位信息越详细就越好 90 岗位规范JobSpecifications 工作规范 岗位任职资格主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质 最低要求 才能胜任某一岗位的工作以岗位说明为基础 两者紧密相连 但又有区别 分别从 人 和 事 的角度对岗位进行的刻画任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件身体素质 身体状况心理素质 心理方面的要求知识经验 知识结构和知识水平职业品德 职业道德 诚信 公正 敬业 规范 尊重与自尊能力要求 胜任本岗位工作要求具备的主观条件职业经历 工作年限 相关岗位的工作经历 从事低一级岗位的经历管理岗位 知识要求 专业要求 经历要求 职业道德要求员工岗位 应知 应会 工作实例 91 岗位说明书的主要内容 岗位信息 工作环境和条件 岗位职责信息 权利义务 部门名称 分支部门直接上级 直接下级横向联系 定员标准工作关系 监督关系内部关联 外部关联 工作时间 工作班制工作地点 工作场所工作设备 工作工具原材料 工作均衡性工作环境舒适程度工作姿势 体力消耗精神紧张程度 职业病可能性和轻重程度 工作概要 少于六项 工作目的 职务目标工作性质 工作范围工作职责 4 10项 工作内容 工作成果工作时间百分比 岗位名称 岗位等级岗位编码 编写日期 工作权限 工作标准工作要求 工作规模工资水平 绩效考评 任职资格 组织信息 岗位说明书 性别年龄 政治面貌学历专业 工作经验专业技能 专业证书心理素质 身体条件必备知识 具备能力所需培训 个性要求视 听 嗅觉特殊要求 92 工作职责的要点和影响范围 使用简短而明确的词语 如果可能请使用只有一种含义的词要注意语言的简练和准确 具有概括性 不要写成每日的工作流程 切忌写成流水帐在描述时 要将具有相同特征的事项归类 总结为一项工作避免使用不必要的词语尽量用通用语言以替代独特名词着重强调能带来某一最终结果的行动 最好能便于衡量建议使用动词词组 主要活动带来的最终结果 例如 在计划的费用内 领导 控制销售活动以取得预期的销售额 要包括应做的和希望它做的工作不要迁就现在的任职者 影响范围财务数字 预算 计划 实际发生 未来预测 项目费用 销售目标 营业额 工资总额 费用支出 客户数目 定单数目 供货商数目等财务权限 指根据公司有关财务规章制度而赋予该岗位的最高财务批准权限人员数量 包括直接主管和间接主管的人数 描述该职位说明书范围的有关数字 以相关数字和 或事实说明该岗位会影响到的工作活动的范围和程度 该岗位直接或间接影响到的重要的数字 该数字可以年度 年度 月份 不固定期限为单位 视具体工作岗位及具体工作职责而定 衡量标准 包括数量 费用 时限和质量四个方面的要求 如果能全部涵盖最好 至少也要包括其中的一项 数量 利润率 产量 收入增长 增长率 市场占有率 顾客保有率 新顾客数 新产品比例 投资回报率 每股收益等等费用 单位成本 预算与实际之比 人工成本与销售额之比等时限 按时交货 投放市场时间 单位生产时间 客户响应时间等质量 准确率 错误率 次品率 可靠性等 93 A公司培训专员工作描述职务名称 培训专员所属部门 人力资源部直接上级职务 人力资源部经理工资等级 8 12级职务代码 XL HR 018工作目的 为企业培训优秀 合适的人才第一条工作要点1 制订和执行企业的培训计划 2 制定 完善和监督执行企业的培训制度 3 安排具体培训工作 第二条工作要求 组织性强 认真负责 热情周到第三条工作责任1 根据企业发展情况 制订人员培训计划 2 执行企业培训计划 3 制定 完善和监督执行企业的培训制度 4 制定培训工作流程 5 具体组织员工培训 6 培训人员材料管理 7 主讲专家的邀请与储备 8 负责建立企业人才库 9 协助人力资源部经理完成相关工作任务 第四条衡量标准1 上交的报表及报告的时效性和建设性 2 培训的效果 3 培训组织的严密周到程度 第五条工作难点如何制定适合的计划并完成培训工作 第六条工作禁忌好大喜功 工作粗心 不能有效地实施培训 第七条职业发展道路培训经理 人力资源部经理 94 A公司培训专员工作任职资格书职务名称 培训专员所属部门 人力资源部直接上级职务 人力资源部经理职务代码 XL HR 018工资等级 8 12级第一条生理要求年龄 23 35岁性别 不限听力 正常视力 矫正视力正常健康状况 无残疾 无传染病声音 普通话发音标准 语音和语速正常第二条知识和技能要求1 学历要求 本科以上 含本科 2 工作经验 两年以上大型企业工作经验 3 专业背景要求 曾从事人事培训工作2年以上4 外文水平 英文四级以上水平 5 计算机 熟练使用Windows和M5 06ce系列第三条特殊才能要求1 语言表达能力 能够准确 清晰 生动地向员工介绍有关培训情况 并准确 巧妙地解答培训员工提出的各种问题2 组织能力 能够有效地组织员工并安排相关专家 做好培训的各项工作 3 观察能力 能够很快地把握员工的心理 4 逻辑处理能力 能够将多项并行的事务安排得井井有条 第四条综合素质1 有良好的职业道德素质 2 独立工作能力强 能够独立完成布置会场 接待专家 培训效果评价等工作 3 工作认真细心 能认真保管好各类培训材料 4 有较好的公关能力 能准确地把握同行业的培训情况 第五条其他要求1 能够随时准备出差 2 对培训内容和进度能够严格系统地把握 95 起草和修改岗位说明书 初稿 企业单位内系统全面的调查职位说明书的形式 表格形式 叙述形式职位说明书的更新时间 组织战略调整 业务流程优化时 组织结构调整时 职位职责变更时 定期检查 及时更新修改岗位分析专家 部门经理 主管 相关管理人员主题专家 SubjectMatterExperts SEMs 现职者 监督人员 训练有素的工作分析师及顾客召开有关工作说明书的专题研讨会报告书的总体结构每个项目所包括的内容本部室岗位设置的合理性每个岗位具体权责权限的划分对员工的规格要求审批 单位总经理 负责人注意事项 任职资格和职位职责对应 对事不对人 具体明确 通俗易懂 表述清楚 剔除废话 实事求是 96 岗位设计 工作设计组织为了提高工作效率和员工的工作满意程度 而完善或重新整合修改岗位描述和岗位资格要求的行为或过程根据组织需要并兼顾个人需要 规定某职务的任务 责任 权力 以及在组织中与其他职务关系的过程岗位设计出现的场合工作设置不合理 组织计划管理变革 组织的工作效率下降因事设岗明确任务目标 合理分工协作 责权利相对应岗位设计的前提全面了解工作的当前状态 通过工作分析该工作在整个组织工作流程中的位置或地位 通过工作流程分析 97 工作岗位及其影响因素 工作岗位现存组织系统中的基本单元整个组织系统运行的支撑点分系统或分支系统下的子系统影响因素技术 劳动条件和劳动环境 劳动对象 部门定位和领导行为 历任任职者的反作用 生产业务系统决策 技术专家 软环境条件 98 岗位设计的形式和方法 岗位设计的形式工作轮换工作丰富化 工作垂直延伸 更多 更有意义的任务和责任工作扩大化 工作横向延伸 向员工提供更多的工作工作专业化以员工为中心的工作再设计 将组织的战略 使命与员工对工作的满意程度相结合 99 改进岗位设计 岗位工作扩大化与丰富化横向扩大工作 一人一事 多人多事 纵向扩大工作 普通员工 管理职能 工作丰富化 任务多样化 明确任务的意义 任务的整体性 赋予必要的自主权 注重信息的沟通与反馈岗位工作的满负荷 85 岗位的工时制度劳动环境的优化物质因素 工作地的组织 照明与色彩 设备仪表与操纵器的配置自然因素 空气 温度 湿度 噪声 厂区绿化意义 分工协作 提高效率 劳动者的需要 100 工作岗位设计的基本原则 岗位设计的要求提高工作效率 劳动分工合理 改善工作环境处理以下几方面的关系对现存组织结构的评价 资源配置 运行规则 纵向管理 横向管理 是否需要变革 岗位责任和目标具体 明确 保证组织总目标实现岗位总数目最低 以尽可能少的岗位承担尽可能多的工作任务岗位上下左右的关系协调 在组织中发挥作用工作岗位科学化 合理化 系统化 工作内容充实 丰富 饱满 责任权限明确 具体 清晰 101 工作岗位设计 方法研究技术 调查研究 现行活动 观察记录分析 不必要不合理 更安全经济简便有效的作业程序 专门技术目的 消除费时费力 克服工时浪费 停工 等待 促进满负荷无需更多资金投入步骤 选择对象 记录事实 分析事实找出方案 实用经济有效的新方法 贯彻执行对象选择 大量人力 高精尖技术 大量物力 能源和材料 容易发生意外事故或者劳动条件很差 102 2 2岗位评价 103 岗位评价 职位评估 工作评估 岗位测评在岗位分析 岗位说明书 的基础上 对各岗位的工作任务 责任大小 工作强度 工作复杂性 繁简难易程度 所需资格条件等特性进行评价 按照一定的客观衡量标准对不同岗位进行系统测量 比较和评估 以确定不同岗位对于组织的相对价值的过程 建立该组织的岗位价值体系 进而为确定处在不同岗位上的员工价值提供依据 104 岗位评价与岗位分析的关系 岗位分析是岗位评价的起点岗位分析所得到的信息是对岗位进行评价的重要基础岗位评价是岗位分析的重要目的和服务对象 是应用岗位分析成果的主要领域之一工作信息的收集是基础 岗位分析是中介 岗位评价是核心 建立合理的薪酬体系是最终的目标 105 岗位评价的组织和参与者 由专门委员会进行组织 委员会的构成取决于被评价工作的类型和要求5 12人各部门派员参与 通常都为主管级以上人员 所派人员数量必须相当参与成员必须具备广泛的知识 了解各工作之间的关系 以及对组织的贡献熟悉有关薪资管理的理论及技术人力资源部负责岗位评价项目的管理和实施专门的人力资源顾问机构负责进行评价聘用的外部顾问对企业人力资源管理部门人员进行培训 指导他们完成评价工作 106 岗位评价委员会的要求和作用 客观 公正顾全公司整体具有良好的分析能力将岗位需要与具体任职人员条件区别开来要高度参与 以小组讨论的形式最终达成共识 选择评价办法区别及筛选指标工作由薪资部门提供有关指标工作的工作内容 资历要求的职位说明书 以供发展 筛选及划定可酬因素之条件定义 相互比重 以及等级尺表评估指标工作 决定各工作之间的相对价值 并进行其余工作之归等建立薪资架构发展合理化薪资制度 107 岗位评价的某些假设 所承担的责任和风险越大 对组织整体目标的贡献和影响也越大 被评价的等级应该越高所需的知识和技能越高越深 被评价的等级应越高工作难度越大 越复杂 所需付出努力越多 被评估的等级应越高岗位工作越恶劣 被评价的等级应越高 108 岗位评价的作用 可以为建立公平合理的薪资和奖励制度提供科学依据可以为招募甄选 岗位管理 绩效考核等人力资源决策提供参考有利于健康的组织文化建设有利于组织管理的优化升级有利于实现人力资源的优化配置对工作进行科学定量测评 以量值表现岗位特征使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准 便于比较岗位间价值的高低为企业岗位归级列等奠定基础确立了企业内各职位相互之间的重要性 它不直接决定薪酬水平 但它明确了公司内所有工作岗位之间逻辑性的排列关系 并由此而构成了工资架构的基础为将来的岗位定级及工资级别设定奠定良好公正的基础保持评估公司内部岗位相对大小关系的一致性同工同酬只有通过正式的岗位分析评估而得到体现正式的岗位评估为企业对未来组织结构和劳动力市场变化作出反应提供了策略性框架 109 岗位评价的依据 企业经营战略企业的经营战略是企业经营的基本方向 也是岗位评价的基本导向职业市场状况如果说企业战略是岗位评价的组织依据 那么职业价格则是岗位评价的市场依据岗位说明书岗位说明书是对于岗位工作的制度化界定 包含了岗位责权利和任职资格等方面的综合信息 因此是岗位评价的基本和直接的依据 尤其在岗位评价的初始阶段 更是获取工作信息的主要来源员工队伍情况 110 岗位评价的基本方法 1 4 排列法 111 岗位评价的基本方法 2 4 分类法 112 岗位评价的基本方法 3 4 要素计点法 113 岗位评价的基本方法 4 4 其他方法 114 岗位评价的方法 115 岗位任职资格测评方法 116 岗位评价的要素 ThemeGalleryisaDesignDigitalContent ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc 工作责任质量责任 产量责任管理责任 安全责任消耗责任 看管责任 工作技能技术知识要求操作复杂程度看管设备复杂程度品种质量难易程度处理 预防事故复杂程度 工作强度体力工作强度工时利用率工作姿势工作班制 工作心理择业心理择岗心理岗位心理 工作环境接触粉尘危害程度接触高温危害程度接触毒物危害程度接触噪声危害程度接触其他有害因素危害程度 117 岗位评价的要素 118 2 3人力资源规划 119 人力资源规划 也称人力资源计划 是一个国家 企业或组织科学地预测 分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况 制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才 包括数量和质量两个方面 并使组织和个体得到长期利益的过程为使组织拥有一定质量和必要的人力资源 以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套措施对人力资源配置方式所做的系统策划与安排 包含不同层次和不同环节的内容对企业人力资源管理与开发所做的系统性安排 具有一定的内容模块和体系结构 用以指导人力资源管理各项工作的进行 从而保证企业的人力资源状况能适应企业生产经营的发展要求把人力资源问题与组织的业务需要联系起来的过程把其他所有的人力资源活动连接在一起并且把这些活动与组织的其它部分整合起来的线进行人力资源计划管理的工作方案 在预测未来人力资源供求关系的基础上形成 确定人力资源管理工作的任务与方法预测组织的人力资源需求并制定计划以满足这些需求和实现组织目标的过程核心 预测供给 预测需求 供需平衡 120 人力资源规划的类型 规划的期限长期规划 5年以上中期计划 1 5年短期计划 1年及以内规划的内容战略规划 核心 关键 方针 政策和策略组织规划 对企业整体框架的设计制度规划 目标实现的重要保证人员规划 总量 构成 流动费用规划 人工成本 人力资源管理费用 121 人力资源规划的内容 122 人力资源需求预测方法 123 预测的依据 现有人员数量 人员质量 人员配置分布现有的员工位置空缺未来产品结构和企业发展战略目标企业经营计划企业经营方向的变化和企业规模的变化提高产品和劳务质量或进入新行业对人力需求的影响人员稳定性和人员流动率企业财务资源培训竞争对手 国家对人力资源需求的总体发展规划经济发展水平产业结构技术水平和技术环境生产技术水平或管理方式变化对人力需求的影响 124 预测的步骤 确定预测目标调查 收集 筛选资料选择预测方法建立预测模型预测计算 分析对预测结果的评价分析预测误差 修正预测值 预测企业未来生产经营状态估算各职能工作活动的总量确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷确定各职能活动内不同层次类别人员的需求量 125 人力资源供给预测 现有人员的测算 清点员工数量 总量 各部门 各总公司 总部人数及其比例关系整体结构 学历 年龄 经验等各部门之间的员工素质比较流动性 退休率 辞职率 淘汰率人力资源成本及其构成 福利费 工资 培训费 招聘费等人力资源效益状况 投资回报 人数 费用 组织内人员流动分析主观估计法 随机网络模式法 人员置换图解法 管理人员接替模型 职位替换卡 人员核查法 技能清单 马尔柯夫分析法建立人力资源信息系统现有人力资源的存量 企业内部的人力资源流动 企业员工的培训组织外部人力资源供给预测劳动力市场 政府人口和就业政策 竞争情况 经济形势 地域因素来源 大中专院校应届毕业生 复转军人 技职校毕业生 失业人员 流动人员 126 人力资源规划的制定 分析人员使用情况分析 现有人员与编制定员分析 实际工作率与标准工作率分析年龄结构分析 计算平均年龄 各类人员的年龄结构人力素质分析组织背景分析决策确定人力资源规划的目标人员增补 转岗 新员工培训 现有员工的维持和保留编制建立制定人力资源规划的专门小组综合分析各部门资料起草规划文件批准 127 第三课招聘 128 3 1招聘的组织与流程 129 招聘 企业为了发展的需要 在企业总体发展战略规划的指导下 根据人力资源规划和岗位分析的要求 确定企业的岗位空缺计划 通过在恰当范围内发布恰当的信息 寻找 吸引那些有能力满足空缺岗位需求又有兴趣到本企业任职的潜在的合格候选者 并从中甄选出适宜人员予以聘用的过程 130 招聘的程序 招聘计划的制定 确定招聘需求招聘范围的选择 内部招聘或外部招聘招聘信息的发布应聘人员的甄选人员录用与评价甄选是主要环节狭义的招聘一般指前三个步骤 131 招聘活动的目标 132 招聘原则 133 招聘需求的确认 招聘需求 企业的工作岗位缺少合适工作者 需要从数量上加以补充招聘需求确认程序用人部门汇报需求人力资源部门分析和审查 企业内部能否补充 劳动力市场有无供应 企业资源是否支持招聘 招聘所需时间是否满足要求 人力资源部门确认招聘需求 招聘活动启动根据招聘需求制定相应的招聘计划确定招聘对象 招聘途径 招聘标准 招聘方法做出招聘工作预算和招聘绩效评价标准 134 内外部招募的比较 135 内部招募的主要方法 136 外部招募的主要方法 137 人员招聘的管理工作 人员招录程序的设计 区别不同人员 申请表设计笔试题库建设面试题目的储备和设计面试人员的培训人才库建设招聘网络的开发与维护相关文件设计 面试评分表 书面通知 登记表等 138 招聘广告 类型 报纸广告 行业 专业杂志广告 广播电视广告 网站广告以及散发的印刷品广告影响因素 广告载体的信息传载能力 受众的不同 企业的招聘预算和招聘岗位的紧迫程度原则 AIDA 即注意 Attention 兴趣 Interest 愿望 Desire 和行动 Action 设计要求 要能够引起受众对广告的注意 要能引起受众对广告的兴趣 要能引起受众的愿望 要能引起求职者的行动设计原则 要准确 吸引人 创意 注重激发应聘者对职位的兴趣 条件要清楚 139 招聘广告案例 中国移动通信集团北京公司是中国移动通信集团公司的下属公司 作为北京地区专注移动通信发展的通信运营公司 中国移动北京公司拥有全市最大的移动通信网络规模和客户规模 客户服务中心是中国移动北京公司最接近客户的窗口部门 服务着上千万的客户群体 具有先进的管理理念和优秀的管理团队 科学的岗位技能等级晋升体系和以人为本的管理模式 为员工提供了一个广阔的职业发展空间 客户服务中心遵守 公开 平等 竞争 的原则 向志愿从事北京移动热线服务人员提供施展个人才华的舞台 招聘职位 10086客户代表职位描述 通过电话受理客户对中国移动业务的咨询 投诉及建议 对客户所咨询的问题进行解答 处理或办理相关业务等 充分与客户进行沟通 根据客户需求 向客户推荐中国移动北京公司的各项业务及服务 140 职位要求 大学专科毕业及以上学历 普通话标准 流利 音质清晰 热爱服务工作 具备计算机操作能力 中文录入速度30字 分以上 男女不限 年龄27周岁以下 身体健康 能够适应轮班工作 职位需知 1 培训 应聘合格的学员参加客服中心的培训 培训时长原则上为三个月 具体培训时长视学员自身学习能力而定 按1500元的标准发放培训期间的生活补助 2 福利待遇 培训考核合格上岗后实行绩效考核制度 根据国家有关规定为签定劳动协议的员工缴纳各项社会保险及住房公积金 3 录用人员将与第三方人力资源派遣公司签约 招聘时间及地点 2008年11月10日下午2 00南校区北楼201教室招生就业处2008年11月7日 141 3 2简历与申请表 142 甄选 招聘甄选 选拔录用通过一定的工具 方法和标准对于应聘对象进行分析 评价 鉴别和考察 区分他们的人格特点和知识技能水平 预测他们的未来工作绩效 从而最终挑选出企业所需要的 恰当的岗位空缺填补者招聘工作的关键环节意义和原则不要过低 在应聘者中挑选的人员符合岗位的要求不要过高 无法录用到符合岗位要求的人员 143 甄选的程序 初选 简历 电子简历 申请表笔试 专业基础知识 综合素质能力电话面试面试 可能有几轮 最重要心理测试 书面测试 文件筐 篓测试 情景模拟 角色扮演 商业游戏 机械操作 电脑仿真测试 笔迹测试 即兴演讲体检试用 144 简历的作用 简历 求职者 我想告诉你 我想了解你 企业 我需要员工 我需要工作 145 简历的作用 146 简历的投递 校园招聘会 高校毕业生专场招聘会宣讲会 公司背景综合招聘会 专业招聘会选准目标 看清要求网络投递目标明确 成功率低选择大型网站 简历需要经常修改和更新将重要的信息和关键性语句放在最前面绝对绝对不要使用附件邮寄简历明确对象 大信封 147 简历的筛选 148 十秒钟阅读一份应届毕业生简历 149 常规内容 基本资料姓名 性别 年龄毕业学校 专业联系方式教育资料时间 学校 专业 150 吸引人的内容 个人爱好和技能强项 具体 团队项目和体育项目优先与众不同的内容与众不同的教育 生活 工作和实践经历最近的培训毕业实践和毕业设计了解和熟悉的工作领域的最新知识与工作技能准确的自我评价与工作要求相符的关键词反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程度的说明 151 简历常见错误 152 申请表的作用 应聘人员登记表应聘对象信息收集工具 由招聘者制定后发给应聘者填写 为甄选工作提供初步依据特点 节省时间 准确了解 提供后续参考设计目的对应聘者的初步了解企业最希望看到的关键信息主要收集关于应聘者背景和现在情况的信息评价求职者能否具备最起码的工作要求 153 简历和申请表的差别 154 申请表的内容 个人基本情况 年龄 性别 住址等求职岗位情况 求职岗位 求职要求等工作经历和经验 以前的工作单位 职务 时间等教育与培训情况 学历 所获学位 受过的培训等生活和家庭情况 家庭成员姓名 关系 兴趣等其他 获奖情况 能力证明 未来的目标等 你认为你最适合的职业道路是怎样的 为什么 你认为你目前最理想的工作是什么 为什么 请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分 1代表最喜欢的途径 市场和销售 配送和供给 信息处理和计算机 财务会计 人力资源 你是否原意去国内的任何地方工作 如果不能 请写出你不愿意去工作的地区 如果需要你开始工作 你还需要什么具体的协助 采取什么具体的措施 155 筛选申请表 判断应聘者的态度 填写不完整和字迹潦草关注与职业相关的问题 可信程度 离职原因和求职动机注明可疑之处 面试的重点提问内容 高职低就 高薪低就他 或她 目前的成就说明什么 记录中有无明显或未说明的差别 背景材料中有哪些可供评估 专业 学历 经验 有哪些线索说明他 或她 能胜任此工作 工作经历的记录有无进步趋势 有无才智 精力或进取精神 在哪些方面有兴趣 智力 实际操作 体能 社交 如何评估在学校 大学以及工作上已取得的成就 他 或她 知道什么或不知道什么 有无不属实的情况 是否需要检查学历和工作经验 156 3 3面试与录用 157 笔试 让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题 然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法一般知识能力 社会文化知识 智商 语言理解能力 数字才能 推理能力 理解速度 记忆能力专业知识能力 财务会计知识 管理知识 人际关系能力 观察能力优点 题目多 信度高 效度高 效率高 应聘者心理压力小 成绩评定客观缺点 无法考察工作态度 品德修养 管理能力 口头表达能力 操作能力有效性 命题恰当 确定评阅计分规则 阅卷及成绩复核一般作为初次竞争 初试 158 笔试 一般能力测试 题目示例 下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的 请在第三个方格里填入一个数字 之于黑暗 好象白昼之于 A 黄昏 黎明B 夜晚 日光C 夜晚 光明D 黄昏 月亮E 黄昏 太阳依逻辑观点 下一个图形是什么 下列第五个数字应该是什么 9122148 如果要起出已经生锈的螺丝钉套 但寻不到钳子 那么可以这样做 A 用一根铁丝扎住钉套 用力拉B 用剪刀夹出来C 用斧头帮助D 用牙齿咬出来 1239 32315 232 159 电话面试 说话的声调 抑扬顿挫 共鸣感 决定了你谈话内容可信度的84 语音 高低 强弱 长短 音色语速 每分钟60 100字 160 面试 应用直接对话方式进行的招聘甄选活动 主要用于考察应聘者的实际工作技能 行为倾向和人格特点面试是一种特殊的面谈 面谈是组织中有目的 有计划地通过两人 或更多人 之间面对面的交互式谈话和交流信息的过程最常用的 必不可少的测试手段 161 面试及面试的目标 162 面试的特点 163 面试的基本程序 面试前的准备阶段确定目的 设计问题 选择类型 确定时间和地点确定面试事项 面试时间表并写出提纲了解应聘者的资料 发现个性 社会背景 工作态度 发展潜力进行面试通知 包括落选者 布置面试场地 颜色布置协调 适于私下谈话 光线不刺眼 分发相应工具资料圆桌会议 侧座 多对一 较佳方桌 短边 测试心理压力方桌 长边 不利于观察表情 言语 造成心理上的远距离方桌 斜座 一对一 较佳面试开始阶段 关闭通讯器材可以预料到的问题 工作经历 文化程度 开始正式面试阶段提问灵活和多样化 察言观色 疑点 先易后难结束面试阶段询问应聘者是否有问题 整理面试记录表面试评价阶段评语式评估 深入评价 准确反映特征 不能横向比较评分式评估 与评语式评估相反 164 应聘者面试前的准备工作 接听电话通知了解面试时间 地点提前到达 稍微提前求见面试人员随身携带以下物品身份证明 最重要的证书原件推荐信 如果有 备用简历 履历纸笔记录面试地址 联系电话 联系人的便条 165 面试成功的影响因素 第一印象 首因效应 仓促结论对比效应晕轮效应负面效应面试者缺乏工作的相关知识以偏概全招聘工作的压力非言语行为的影响 仅限于与工作有关的内容面试者经过训练 能够客观地评价行为按一套具体规则进行使面试规范化 只了解KASOs Knowledge Skills AbilityandOthercharacteristics 避免引导性问题如果招聘人员只采用一种提问形式 那就是询问与过去行为有关的问题 166 形式丰富化 提问弹性化 结