第四讲：组织发展与个人发展(考盘)PPT课件

第一节有组织的员工职业生涯规划第二节管理者继承计划第三节管理实践 经理和人力资源部门的作用和技能 第四讲个人发展与组织发展 西南财经大学工商管理学院石磊 2 一 职业生涯概念及其路径选择二 影响职业生涯变化的主要因素三 职场规则建议四 双重职业发展途径的特点及目的五 职业生涯发展模式六 职业生涯规划与组织生命周期的适应性八 职业生涯规划系统的设计和实施步骤九 组织如何建立员工的职业生涯规划系统十 职业生涯管理的角色扮演十一 设计有效的职业生涯管理系统应考虑的因素 第一节有组织的员工职业生涯开发 西南财经大学工商管理学院石磊 3 一 职业生涯概念及其路径选择 一 什么是职业生涯 一个人一生经历的与工作有关的过程 经历和经验 为什么要关注员工职业生涯 西南财经大学工商管理学院石磊 4 传统意义上的职业生涯描述某种职业中的一系列职位或组织内工作的历程 如讲师 副教授 教授 助理工程师 工程师 高级工程师 等等 现代意义上的职业生涯描述指经常改变的职业生涯 由于人的兴趣 知识 能力 价值观以及工作环境的变化而导致人的职业生涯也经常发生改变 二 传统 现代职业生涯的异同 西南财经大学工商管理学院石磊 5 三 职业生涯发展路径1 传统的职业生涯发展途径 1 行政途径 指员工工作所经历的不同阶段的过程 如党政机关 事业单位的行政级别 2 专家型发展模式 如医生 律师 会计师 建筑师等 这是一种专业的终身承诺 西南财经大学工商管理学院石磊 6 2 现代途径 跨专业和跨职能的螺旋型发展模式 1 横向职业发展途径 工作或岗位轮换 2 双 多 重职业发展途径 同时提供管理路径和技术路径 3 组织晋升 西南财经大学工商管理学院石磊 7 三 影响个人职业生涯变化的主要因素1 环境 企业战略和组织结构的变化2 心理契约的变化3 企业文化和价值观4 公司 办公室 政治5 人际关系网络6 性格特征及爱好7 职业动机8 企业家精神 潜质 西南财经大学工商管理学院石磊 8 四 职场规则建议 规则一 努力建立自己的资源 权利 优势规则二 了解组织结构 与重要人物建立关系规则三 与相关利益群体建立关系规则四 了解并参与组织的战略目标规则五 为自己建立诚实 可信 愿意分享信息和乐意助人 善于交流的形象规则六 策略的处理冲突规则七 适应变革规则八 与玩弄权术者保持距离 与在背后伤害你的人正面交锋规则九 塑造注意力经济 眼球经济 西南财经大学工商管理学院石磊 9 我其实并不擅长搞管理工作 只是觉得不公平 凭什么技术人员的工资比管理人员低 公司应该找到一条能够激发我们工作激情的方法来调动技术人员的积极性 比如实行双职业发展通道 否则 哼 有好瞧的 五 如何解决核心员工的待遇问题方法1 双 多 重职业发展途径 西南财经大学工商管理学院石磊 10 问题 核心技术人员 或高绩效员工 薪酬一般低于管理人员 解决思路 构建双 多重 职业通道 强调专业技术知识和管理技能同等重要 不同职位的人员应通过利用他们的专业知识和技术为组织做出贡献 并得到应有的报酬作为其职业生涯成功的标准 而不必一定要成为管理者 目的 不是从合格的技术专家中选拔和培养不合格的管理者 解决办法 与管理人员同等的薪酬待遇 西南财经大学工商管理学院石磊 11 华为公司的 五级双通道 职业生涯 专业技术人员 资深专家 专家 核心骨干 管理人员 高级管理人员 中层管理者 基层管理者 骨干 基层业务员 西南财经大学工商管理学院石磊 12 基础 严格的工作分析和岗位描述根据岗位描述建立核心员工基本能力模型 定性 职名的设计 设计灵活的薪酬体系体现员工的价值 西南财经大学工商管理学院石磊 13 方法2 建立完善的培训开发体系和接班人培养制度通过培训 开发 轮岗等形式增强员工对工作的满意度正常的晋升 西南财经大学工商管理学院石磊 14 1 摸索阶段 产品的引入阶段 2 立业阶段 成长和定型阶段 3 维持阶段 成熟阶段 4 离职阶段 退休阶段 六 职业生涯发展模式 西南财经大学工商管理学院石磊 15 七 职业生涯规划与企业生命周期的适应性 1 企业创业阶段人才需求特征2 企业成长阶段人才需求特征3 企业成熟阶段人才需求特征4 企业衰退期人才需求特征 西南财经大学工商管理学院石磊 16 八 职业生涯管理与开发规划系统的设计和实施步骤1 确定志向和选择职业志不立 天下无可成之事 重点考虑 性格特征爱好职业动机发展空间薪酬待遇等 西南财经大学工商管理学院石磊 17 2 自我评价对自己在不同阶段所具备的优势和劣势的分析评估 在此基础上制定有针对性的应对措施和培训开发计划 重点 如何看待自己的不足并将劣势转变为优势 西南财经大学工商管理学院石磊 18 3 组织评价领导 机会评价 组织开发支持 评价结果反馈 根据实际情况建立符合组织要求的培训与开发系统 4 职业生涯路径选择往哪一路线发展 能往哪一路线发展 可以往哪一路线发展 西南财经大学工商管理学院石磊 19 5 设定目标职位目标技术目标管理目标在设定目标的过程中 一定要和组织的开发和晋升计划结合起来 6 制定行动规划及时间表为达到职业目标所要采取的措施 包括工作体验 培训 轮岗 申请空缺职位等 西南财经大学工商管理学院石磊 20 7 评估与回馈根据影响职业生涯规划的因素对规划进行评估与修订 内容包括 职业的重新选择 职业生涯路线的选择 目标的修正 实施措施与计划的变更等等 西南财经大学工商管理学院石磊 21 九 组织如何建立员工的职业生涯规划系统1 组织战略的需要2 找一个切入点3 建立一个相对完善的培训和开发体系4 宣传和全员参与 西南财经大学工商管理学院石磊 22 十 职业生涯管理的角色扮演1 员工的角色自我评估 改进 外界联系 内部沟通 2 经理的角色顾问 参谋 导师 教练 3 人力资源经理的角色提供管理职能支持 4 公司的角色提供制定职业生涯计划所必须的资源和信息 如关于职业生涯设计的步骤 培训机会 政策信息 包括公司的晋升政策 工作和岗位需求状况分析 对员工职业计划的承诺 等 西南财经大学工商管理学院石磊 23 1 职业生涯规划要与组织的经营管理目标和需求相适应 2 主要领导人和高层管理团队的大力支持 3 全员参与 特别是将其纳入部门负责人的绩效考评指标 4 鼓励员工在职业管理中扮演积极的角色 5 评估的连续性和系统的动态管理和改进 6 公司组织资源信息的公开化 如员工能及时了解组织关于职位空缺 加薪等方面的信息 7 各业务部门能够根据自己的需要对系统进行适当的调整 使之更适合部门的实际需要 8 职业生涯管理系统要与培训 胜任能力培养 绩效管理 接班人计划等人力资源职能相联系 十一 设计有效的职业生涯管理系统应考虑的因素 西南财经大学工商管理学院石磊 24 第二节管理者继承计划 一 定义高级管理人员的开发是指确定和持续跟踪具有高潜质管理人员的过程 高潜质管理人员是指能够胜任更高管理职位的人 接班人计划是一种战略性的高级人才储备的手段和措施 西南财经大学工商管理学院石磊 25 二 高级管理人员的开发特点1 目的性明确 即留住那些对于公司的发展具有重要意义的人才 2 针对性强 即要通过开发发现和培养那些能够充当接班人的人 3 在吸引和招募有能力的员工方面建立组织的人力资源竞争优势 4 快速综合的开发程序 包括 现任高级管理人员的传授与指导 传 帮 带 重要部门的工作轮换 以取得综合工作经验 有针对性的培训和训练等 西南财经大学工商管理学院石磊 26 三 高潜质管理人员开发的三个阶段第一阶段 根据绩效 人际关系和心理测试进行淘汰选拔