第6章-薪酬制度的设计.ppt

第六章薪酬制度的设计赵洪举zhaohj82 HRM 2 薪酬制度的设计 报酬薪酬薪酬管理 3 1 1报酬系统模型 4 1 2报酬系统作用模型 报酬高低与员工的工作满意感和工作价值有关 因而 为了提高员工工作满意感 一方面可加大报酬力度 另一方面是使员工认识到工作是有价值的 若只加大报酬力度 而忽视了工作价值 则员工工作满意感程度不会很高 5 2 薪酬 薪酬是指企业对其员工 包括干部 给企业所做的贡献 包括员工实现的绩效 付出的努力 时间 学识 技能 经验与创造所付给的相应回报或答谢 其实质是公平的交换或交易 从法律角度来看 薪酬是组织对其员工已完成或将要完成的工作或者已提供或将要提供的服务以货币为结算单位 由共同协议或国家法律法规或政策确定 并凭个人劳动合同支付的报酬或收入 是工资与薪金的统称 薪酬的实质是公平的交换或交易 员工拿自己用时间 努力与劳动所创造的成果来换取企业所愿意给的工资或薪金 6 2 0薪酬的功能 薪酬的功能就是能调动员工的工作积极性 使他们愿意在本企业努力工作 具体体现为 1 吸引人才 在目前市场经济环境下 报酬无疑是吸引人才的有效工具 但这并不意味着 工资越高越能吸引人才 应该是完备 公正 公平的报酬系统才能吸引人才 2 激励人才 是否激励人才是衡量报酬系统是否有效的主要标准 有效的报酬系统应该使每个员工都能自觉地为企业目标努力工作 3 留住人才 一个有效报酬系统还要能为企业留住人才 使员工认识到 在该企业工作时间越长 则越有回报 当然包括金钱与非金钱方面 4 满足组织的需要 一个有效的报酬系统能以较低的人力成本来实现组织的基本目标 7 2 0薪酬的构成 薪酬主要由工资 奖金与福利三部分构成 工资 我国较普及的是结构工资制 1 基本工资 较低而平均的 以保障任何员工能维持最低生活水准 2 岗位技能工资 对员工履行了其职务说明中规定的基本职责而做出的贡献的酬金 一般较稳定少变 3 工龄工资 工龄长意味着积累了较多经验 从而也提高了做出较大贡献的潜力而给予报酬 4 国家政策性津贴 奖励 包含佣金 奖金 计件等形式 它们可与员工个人绩效挂钩 也可与团队 部门乃至企业效益挂钩 具有明确的针对性和短期性 是对员工近期绩效的回报 故浮动多变 福利 补充性报酬 往往不以货币形式直接支付 多以实物或服务的形式支付 如 带薪休假 子女教育津贴 廉价住房 保险等 8 2 1基本薪酬和薪酬结构的确定 基本薪酬 工资 制度的确定过程2 职务评价方法3 薪酬调查4 薪酬等级制度5 基本薪酬的调整6 基本薪酬的发展趋势 9 2 1 1基本薪酬 工资 制度的确定过程 10 2 1 2职务评价方法 11 1 标尺评分法 标尺评分法 简称评分法 又称因素计点法 目前运用最普遍的一种职务评价方法 该方法是先根据不同类型的职务确定不同的职务付酬因素 并把因素分为若干等级 最后根据统计学方面的考虑 对每一付酬因素指派分数 构成一套供作比较评价标准用的尺度 12 13 完成评分标准后 将待评的诸职务 对应评分标准中每一付酬因素 评出相应分数 并将所评分数小计值求出 该小计分便代表了该职务对本企业的相对价值 最后利用转换表 将分数转换成对应的工资金额 通常操作时 将所有的职务合理组合 划分成一些职级 给每一职级指派与其价值相当的工资或工资范围 在同一职级中的诸职务 按指定的工资或在工资范围内付酬 14 2 因素比较法 因素比较法与标尺评分法的相同之处是都需首先找出适当的付酬因素 这些因素的选择应根据本企业特点进行 而且在同一企业内 对不同类型职业也得选择不同因素 两法的不同之处 首先在于因素比较法无需预先开发出一个 评分标尺 而是先在本企业中找出若干有代表性的关键职务做职务评价时的参照物 其次因素比较法舍弃了代表职务相对价值的抽象分数 而直接用相应的具体月薪来标示各职务的价值 从而省略了 分数 工资 的转换过程 15 2 因素比较法 因素比较法包括6个环节 确定关键职务选择付酬因素根据付酬因素 将关键职务按照相对价值 从高到低排序 为各关键职务按各付酬因素分配薪酬值比较按薪额及按因素价值排出的两种顺序对照因素工资比较表 对非关键待评职务进行职务评价 16 3 标尺套级法 标尺套级法 简称套级法 是一种简单易行的方法 主要适用于小型 结构简单的企业 1 制定标尺 先将企业所有职务大体划分成若干类型 如 管理人员 工程技术人员 销售人员 文秘办事员等 每类职务再分成若干等级 每级别职务 要挑选一个典型的关键职务 附上相应的职务说明和职务规格 构成比较使用的等级标准 2 把待定职务与列入既定标准的关键职务比照 找到对应的职务级别 17 4 排序定级法 排序定级法 简称排级法 是最古老 最原始 也最简便的一种职务评价方法 通常是以职务说明与规格作基础 把全企业的所有职务逐一配对比较 按各职务对企业相对价值或重要性 排出顺序以确定职务的高低 此法一般为那些规模小 结构简单 职务类型较少 员工对本企业各项职务都很了解的小型企业采用 18 2 1 3薪酬调查 1 调查目的 寻找薪酬设计的参考依据 比较组织现行薪酬结构与市场结构的差异进而对本组织薪酬结构进行调整 以保持本组织薪酬的竞争力 避免人才流失 显示不同职级之间的薪酬差异 为本组织制定薪酬政策提供必要的依据 为组织确定合理的人工费用提供必要的参考资料 2 调查范围 同行业中同类型的其它组织 其它行业中有相似工作的组织 录用同类员工 可构成竞争的组织 工作环境 经营策略 薪酬与信誉均处于一般标准的组织 与本公司距离较近 在同一劳动力市场录用员工的组织 3 调查资料 被列入调查范围内的有关公司的资料 这些资料包括名称 地址 员工人数 公司规模 营业额 经营的行业 公司财产等 有关薪酬的资料 包括基本工资 福利 调资措施 薪酬结构 工作时数 假期等 有关职位与员工类别的资料 包括工作类别 员工类别 员工的实际薪酬率 总收入 最近一次的加薪 奖金及津贴 4 调查报告 调查结果要以调查报告形式提供 报告内容应包括 资料概述 个别职位薪酬资料统计 包括所调查单位的编号 员工规模 基本薪酬及范围 平均薪酬额 全部调查职位的薪酬总表与各单位薪酬总额统计 5 建立薪酬曲线 19 2 1 4薪酬等级制度 1 薪酬等级制度的特点 2 薪酬等级制度的作用 3 薪酬等级制度的基本构成 4 薪酬等级制度的操作流程 20 1 薪酬等级制度的特点 1 1主要从劳动质量上区分和反映各个等级之间的劳动差别 1 2以劳动者的潜在能力作为评定薪酬等级 确定薪酬标准的依据 1 3薪酬标准在一定时期内具有相对稳定性 1 4薪酬等级制度合理与否 主要表现在对复杂劳动与简单劳动 熟练劳动与非熟练劳动 繁重劳动与轻便劳动是否规定了明显的差别 21 2 薪酬等级制度的作用 2 1有利于贯彻按劳分配的原则 2 2改善不同工作与员工的薪酬关系 2 3鼓励员工提高业务能力 2 4为政府宏观决策提供重要依据 2 5为确定员工福利和养老金提供重要依据 22 3 薪酬等级制度的基本构成 薪酬等级制度主要由薪酬等级表 薪酬标准 技术能级标准以及职务统一名称表等内容构成 3 1薪酬等级表是反映各等级之间薪酬差别的一览表 它由薪酬等级线 职务等级线 薪酬级差等来共同反映 3 2薪酬标准包括固定薪酬标准和浮动薪酬标准等两大类型 每一类型又包括 单一型的薪酬标准 可变型薪酬标准 涵盖型薪酬标准 23 4 薪酬等级制度的操作过程 4 1确定组织的付酬原则与策略 4 2进行职位设计与分析 4 3开展工作评价 4 4实施外界薪酬状况调查分析 4 5确定薪酬等级与薪酬标准 4 6建立薪酬结构 4 7薪酬等级制度的运行 反馈与调整 24 2 1 5基本薪酬的调整 1 基本薪酬的调整原因 2 基本薪酬的调整过程3 标尺类工作 25 1 基本薪酬的调整原因 由于劳动力市场价格的动态变化及竞争对手薪酬水平的调整 为了使组织薪酬水平具有竞争力 能吸引人才 留住人才 必要时要对薪酬水平进行动态的调整 26 2 基本薪酬的调整过程 基本薪酬的调整过程 简单来说 就是调查 确定 1 通过薪酬调查掌握与本组织有关的劳动力市场的流行薪酬率 具体又分两步 1 首先 通过市场薪酬调查 在了解竞争对手薪酬水平状况的基础上调整本组织的薪酬标准 使之比竞争对手的薪酬水平更具竞争力 2 其次 通过市场薪酬调查 了解同行业和相关劳动力市场的流行薪酬率 并在此基础上调整为同行业的薪酬水平 或者先确定某些标尺类工作的薪酬水平 然后按照相对价值调整其它工作的薪酬水平 薪酬调查的结果通常包括各种工作的最低小时薪酬 中位数小时薪酬 最高小时薪酬和平均小时薪酬 另外 这一步骤中的标尺类工作的确定很关键 所以有必要作简单介绍 2 调整 确定各等级的薪酬水平 27 3 标尺类工作 标尺类工作是指从那些候选的工作中筛选出的最具有关键意义的 可用作与其他工作对比的工作 因而 作为标尺类工作应具有以下特征 工作内容比较稳定 不随时间的变化而变化 承担这种工作的员工规模较大 这种工作在大多数企业中存在 具有很强的应用面 在劳动力市场上 从事这类工作的员工的供求关系较均衡 也即此时确定的标尺类工作的薪酬价格应是均衡的薪酬价格 因而是合理的 28 2 1 6基本薪酬的发展趋势 1 技能工资体系2 宽带薪酬 29 2 2激励薪酬 1 个人激励薪酬1 1计件制1 2工时制1 3绩效工资2 群体激励薪酬2 1利润分享计划2 2收益分享计划2 3股票所有权计划 30 2 3福利 1 福利的重要性2 福利的影响因素3 福利的类型 31 2 3 1福利的重要性 1 吸引优秀员工 许多事实证明 良好福利有时比高工资更能吸引优秀员工 2 提高员工的士气 良好的福利使员工无后顾之忧 使员工有与企业共荣辱之感 士气必然会高涨 3 降低流动率 过高流动率必然使企业发展受到一定的损失 而良好的福利会使许多可能流动的员工打消流动的念头 4 激励员工 良好的福利使员工产生由衷的工作满意感 从管理的双因素激励理论来看属激励因素 因而会激发员工自觉为企业目标而奋斗的动力 5 凝聚员工 良好的福利体现了企业高层管理者以人为本的经营思想 是构筑强劲凝聚力的重要因素之一 6 更好地利用金钱 从表面上看 福利是花钱 是支出 但由于良好福利能吸引优秀员工 激励员工 提高员工士气等作用 因而福利这种花钱会产生更多的收益 回报 因而是一种有益的投资 它能提高资金的使用效果 32 2 3 2福利的影响因素 1 高层管理者的经营理念 当高层管理者认为员工福利能省则省 则福利不会丰厚 反之 当高层管理者认为福利应该尽可能好 则福利就会好 2 政府的政策法规 国家和地区针对福利有明文规定 组织员工应该享受哪些福利 并认为若组织不按规定实施福利则视为犯法 但不同国家和地区的福利法规有差异 3 工资的控制 由于要交所得税 所以一般组织控制工资在一定的范围内 而改用提供良好的福利来补偿员工的付出和会组织所创造的价值 4 医疗费的激剧增加 提供医疗福利来提高员工患病时的承受力 满足员工的安全需要 这在一定程度上促进员工的组织向心力 5 竞争性 现代信息传达的迅速性和广泛性 使一个组织的员工很快知道其他许多企业的福利状况 这使组织迫于福利竞争压力而设法提供与其他组织尤其是同类组织相近的福利 否则会影响员工积极性 6 工会的压力 工会是员工的代表 是员工利益的维护者 它经常为员工福利问题与企业资方谈判 资方迫于压力也为了化解或防止劳资双方的冲突 而不得不提供某些福利 33 2 3 3福利的类型 34 2 3 3福利的类型 1 国家法定的福利2 个人福利3 有偿假期4 生活福利 35 1 国家法定的福利 国家法定的福利是指法律规定的一些福利项目 主要有 1 1医疗保险 这是公共福利中最为主要的一种福利 企业必须为员工购买相应的医疗保险 确保员工患病时能得到一定的经济补偿 1 2失业保险 为了使员工在失业时有一定的经济支持 企业应该按规定为每一位正式员工购买养老保险 1 3养老保险 员工年老时 将失去劳动能力 因而组织应该按规定为各位正式员工购买养老保险 1 4伤残保险 为了使员工在受伤致残失去劳动力时能得到相应的经济补偿 组织应该按规定为第位正式员工购买伤残保险 以上四种 都是按法律规定 一个组织必须为其每位正式员工购买的保险 36 2 个人福利 个人福利是指企业根据自身发展需要和员工需要而选择提供的福利项目 2 1养老金 也称退休金 是指员工为企业工作了一定年限后 企业按规章制度及企业效益而提供给员工的金钱 它与各地的生活指数有关 并有最低限度 若企业为员工购买了养老保险 则养老金可相应减少 2 2储蓄 也称互助会 是指由企业组织 员工自愿参加的一种民间经济互助组织 员工每月储蓄若干金钱 当员工经济发生暂时困难时 可以申请借贷以渡过难关 2 3辞退金 是指企业由于种种原因辞退员工时 所支付给员工的一定数额的金钱 一般地 辞退金与员工在本企业的工龄有关 且在聘用合同中要明确规定 2 4交通费 主要指上下班为员工提供交通方便 主要包括以下几种 企业派专车接送上下班 企业按规定为员工报销交通费 企业每月发放一定数额的交通补助费 37 2 个人福利 2 5住房津贴 是指企业为了使员工有一个较好的居住环境而提供给员工的一各福利 主要包括 每月的住房公积金 企业购买或建房后免费或低价租给或卖给员工居住 为员工购买住房提供免息或低息贷款 全额或部分报销员工租房费用2 6工作午餐 指企业为员工提供的免费或低价午餐 或有的企业虽然不直接提供工作午餐 但提供一定数额的工作午餐补助费 2 7海外津贴 指一些跨国公司为了鼓励员工到海外去工作而提供的经济补偿 海外津贴受职务高低 派往国的类别 派往时间长短 家属是否陪同 工作期间回国机会的多少 愿意去该国的人数等因素的影响 2 8人寿保险 指企业全额资助或部分资助的一种保险 员工一旦发生意外 其家属可获得相应的经济补偿 38 3 有偿假期 有偿假期是指员工在有报酬的前提下 可不用上班的一种福利项目 3 1脱产培训 这种项目具有两重性 既是企业对人力资源投资的一种商业行为 又是一种福利 使员工受益 3 2病假 员工在出示医生证明 或经上级同意后 可因病休息 3 3事假 不同企业允许有差异 但通常包括 婚假 妻子产假 搬迁假等等 3 4公休 指根据企业的规章制度 经有关管理人员同意 员工可在一段时间内不用上班的一种福利 不同企业间的公休可以有所不同 但一般规定员工每年有一周至一月的公休 3 5节日假 包括我国明文规定的节假日和一些企业自行规定的节假日 3 6工作间休息 指员工在工作中间的休息 一般上下午各一次 每次10分钟至30分钟 3 7旅游 指企业全额资助或部分资助的一种福利 企业可以根据自己的实际情况制定旅游时间与旅游地点 可以每年一次 也可以数年一次 39 4 生活福利 生活福利是指企业为员工生活提供的其他种类福利项目 主要有 4 1法律顾问 企业可以聘用长期或短期法律顾问 为员工提供法律服务 甚至一些企业也为员工聘请律师而支付费用 4 2心理咨询 企业为员工提供各种形式的心理咨询服务 以帮助减轻或避免因现代竞争日趋激烈而带来的心理问题 心理咨询形式常见的有设立心理咨询站 长期聘用心理顾问 请心理专家作心理健康讲座等等 4 3贷款担保 企业为员工个人贷款时出具担保书 使员工能顺利贷到款项 4 4托儿所 企业在条件许可下 建立托儿所为员工解决托儿难问题 40 4 生活福利 4 5托老所 越来越多的企业开始设想和建立托老所使员工更安心地工作 4 6内部优惠商品 某些生产日用品的企业 为了激励员工 常以成本价向员工出售一定数量的产品 或专门购买一些员工所需商品 然后以折扣价或免费向员工提供 4 7搬迁津贴 指企业为员工搬迁住所而提供一定数额的经济支持 不过 津贴数额 能享受搬迁津贴的间隔期有所不同 4 8子女教育费 现代员工越来越重视子女教育 为了使员工子女能接受良好教育 企业提供子女教育费成为一项吸引优秀人才的重要福利 这项福利因不同企业而有所不同 41 2 3 4福利的管理 福利作用之一是激励员工 降低流动率 但这要建立在能有效地管理好福利的前提下 福利管理内容包括 1 福利目标的设立 2 福利成本核算 3 福利沟通 4 福利调查 5 福利实施 6 福利管理的发展趋势 42 1 福利目标的设立 不同企业福利目标各异 但都会不同程度地包括以下内容 1 1 必须符合企业的长远目标1 2 满足员工的需求1 3 符合企业的报酬政策1 4 考虑到员工眼前需要和长远需要1 5 能激励大部分员工1 6 企业能担负得起1 7 符合当地政府法规政策 43 2 福利成本核算 这是影响到福利效果和效益的重要方面 所以福利管理者必须花时间与精力作福利的成本核算 福利的成本核算主要内容包括 2 1计算公司可能支出的最高福利总费用2 2与外部竞争对手福利相比 在保证本企业福利竞争优势的前提下 尽量减少福利支出 2 3作主要福利项目的预算2 4确定每一位员工福利项目的成本2 5制定相应的福利项目成本计划2 6尽可能在满足福利目标的前提下降低成本 44 3 福利沟通 实践证明 并不是福利投入越多 则员工就越满意 员工对福利的满意度与对工作的满意度呈正相关 而要了解掌握员工对工作和福利的满意度 沟通很重要 福利沟通的主要方法有 3 1问卷法 面谈法了解员工的福利需求3 2公布并介绍一些福利项目让员工自己挑选3 3收集员工对各种福利项目的反馈 45 4 福利调查 主要涉及以下三种调查 4 1福利项目制定前的调查 主要了解员工对某一福利项目的态度 看法与需求4 2员工年度福利调查 主要了解员工在一个财政年度内享受了哪些福利项目 数额多少 是否满意 4 3福利反馈调查 主要调查员工对某一福利项目实施的反应如何 是否需要进一步改进 或是否要取消 46 5 福利的实施 在实施福利时 主要应注意以下几点 5 1根据目标加以实施5 2预算要落实 这样不至于福利实施计划落空 或向员工的福利承诺不兑现5 3按照实施计划有步骤地实施5 4保持实施进程的灵活性 定期检查 定期监控 47 6 福利管理的发展趋势 6 1 附加型弹性福利6 2 核心加选择型弹性福利6 3 弹性支应账户6 4 福利 套餐 6 5 选择型弹性福利 48 3 薪酬管理 1 薪酬管理的原则薪酬管理的决策层面薪酬管理的影响因素4 薪酬管理的内容 49 3 1薪酬管理的原则 1 公平性 考虑员工的绩效 能力及劳动强度 责任 外部竞争性 内部一致性等因素 使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平 员工对企业薪酬分配是否公平的看法 将直接影响到他们的工作积极性 2 竞争性 在社会上和人才市场中 企业薪酬要有竞争力 开价至少不应低于市场平均水平 才能招到所需人才 3 激励性 内部各级 各类职务的薪酬水准 应适当拉开距离 真正体现按贡献分配的原则 才能调动员工的工作积极性 4 经济性 薪酬系统应该接受成本控制 在成本许可范围内制定 并要有上限和下限 以便于在一个适当区间内浮动 在考察人力成本时 不只是看薪酬水平的高低 同时也要看员工绩效质量的水平 要区别对待劳动密集型企业和技术密集型企业 既要考虑金钱报酬 又要考虑非金钱报酬 才能获得最佳效益 5 合法性 薪酬要符合国家相关法律 同时还要使大多数员工知晓并认可 50 3 1 1薪酬分配的公平性 1 为什么要保证薪酬分配的公平性2 分配公平性的特征2 1主观性2 2相对性2 3保健性2 4扩散性与行为倾向性2 5内部公平性与外部公平性3 如何保证企业分配的公平性4 公平标准和分配规律5 我国现阶段的分配原则问题 51 1 为什么要保证薪酬分配的公平性 1 1员工对薪酬分配的公平感 或不平感 是影响巨大而又十分敏感的 强烈的不平感不仅会使员工士气低落 工作消极 还会造成离心倾向 阻碍长期的组织归属感的养成 并会造成企业内上下左右人际关系恶化 成为不安定因素 1 2由于当前我国企业正处于转型期 新旧交替 各种制度与做法尚待探索完善 不免有人钻制度的空子 以权谋私 非法营利 客观上存在着一些确属不合理分配的现象 1 3由于主观上我国还有 小生产者的汪洋大海 他们的意识对员工仍有很大影响 过去长期的平均主义分配实践更强化了人们对分配差异的敏感 造成了被称为 红眼病 的流行病 对合理的分配差异也易计较和攀比 52 2 分配公平性的特征 2 1主观性 指完全凭当事者主观判断 不存在统一的客观标准 与当事者的需要 动机 经历 个性 价值观等个人性因素关联很大 对同一种分配 不仅公平判断可能因人而异 就是同一个人在不同的时间 地点 或因涉及到的有关人物不同 都可能会有所不同 因此 可以通过调整心态来改变主观认识 从而恢复公平感 2 2相对性 公平是比较出来的 把实际所获与期望相比 把自己所获与别人所获相比 把自己目前所获与自己过去所获或 未来 假想状态 可能所获相比 总之 公平感是人们通过纵向或横向的 自身不同状况间的或人际的比较而产生的2 3保健性 指人们一般在对自己及参照者的收获与贡献之比作对照后 若觉得对方的比值低于自己的比值 显然自己占了便宜 往往心安理得 当之无愧 但若觉得对方的比值高于自己的 因而自己吃了亏 便十分不满 情绪低落 分毫不让 锱铢必究 53 2 分配公平性的特征 2 4扩散性与行为倾向性 指一旦某一员工对某项分配产生了不平感 他便会气愤 焦虑 心理失衡 波及到他在工作和生活各方面的情绪和态度 不仅如此 他还会产生要去改变他认为不公平的根源意向 在他认为自己可以控制的范围及可行的条件下 他便会见诸行动 例如 泡病号 怠工 故意出废品 对设备不爱护等 以减少自己的贡献或制造 负贡献 去同领导争吵 要求增加给自己的薪酬以增大自己的收获 或要求把参照者所获薪酬拉下来与自己一样 以减少对方的收获等 2 5内部公平性与外部公平性 内部公平性指同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献 只要按贡献律 比值一致 便是公平 外部公平性是指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应当基本相同 因为员工的分配公平感不仅取决于企业内部的相互比较 还取决于同企业之外的其他企业的比较 54 3 如何保证企业分配的公平性 3 1企业的薪酬制度要有明确一致的原则指导 并有统一的 可以说明的规范做依据 3 2薪酬制度要有民主性与透明性 当群众能够了解和监督薪酬政策与制度的制定和管理 并能对政策有一定参与和发言权时 猜疑与误解便易于冰释 不平感也会显著减低 但是否公开员工个人的工资水平 则存在多种认识和操作方法 过去 在大多数国企 员工个人的工资是公开透明的 而在大多数外企 出于对个人隐私的保护 员工个人的收入则是保密的 现在国企和民企 都开始将员工工资作为个人隐私而加以保密 3 3领导要为员工创造机会均等 公平竞争的条件 并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来 若企业攻克一瓶颈性技术难题时 如直接指派能人去攻关 便不如通过出榜招标 让能人们投标竞争 中标后承包 完成后给奖的方式 55 4 公平标准和分配规律 4 1贡献律 主张按每人贡献大小 成比例地分配资源 或薪酬 此处的 贡献 不仅仅指劳动对创造社会财富的贡献 还包括资本 土地 技术 管理等生产要素 这一原则是我国现行的主导分配原则 4 2平均律 主张人人均等 获益最多的反而是绩效最差 贡献最少的 绩效一般 贡献也属平均水平者至少也不反对 这两部分人合起来占了大多数 真正吃亏的是贡献多而未多得的绩效偏高者 这部分人居于少数 只能被迫接受多数统治 但也无可奈何 实行平均律利于获得群体的和谐安定 但不利于生产率的提高和社会财富的增长 平均分配常被企业用于福利分配上 4 3需要律 主张按需分配 这种分配规范使群体每一成员作为人类中平等一员的基本权利与福利得到照顾与保护 符合人道主义原则 但是必须以极度充足的物质资源为前提条件