第5章：员工职业生涯管理.ppt

第5章 员工职业生涯管理 职业生涯的含义是什么 如何做职业生涯设计 如何进行职业生涯管理 一 职业生涯的含义 职业生涯的概念广义的职业生涯 指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动 以及相关的态度 价值观 愿望等的连续性经历的过程 其上限从出生开始 其下限到失去劳动能力为止 狭义的职业生涯 仅指直接从事职业工作的这段时间 即就职的这段时间 职业生涯的内涵 职业生涯是个体行为经历 而不是群体行为经历 职业生涯是指一生中的有偿劳动经历 职业生涯是个时间概念 指职业生涯期职业生涯是一个寓意着具体职业内容的发展概念 是一个动态概念 职业生涯的四个阶段 1 进入职业前期2 早期职业期3 职业中期4 职业后期 1 进入职业前期 提前准备期 15 25岁 即青少年期 是洞察 了解职业的初期 人们在这一阶段接触初步的职业信息 形成初步的职业观念和职业评价标准 产生初步的未来择业意向 与家长与社会的影响相关 关键 接触职业信息 形成职业观念和职业评价标准 产生初步的未来择业意向 问题 1 我应该做什么样的工作 2 我合适做什么样的工作 2 早期职业期 不可忽视修订目标 25 35岁 即青年开始工作的时期 人们在这一阶段里 正式作出职业选择 成为组织的初级成员 员工在这一阶段的关键是 1 掌握并正确分析各方面 包括自己 的信息 学会适应组织 成为组织的一员 2 了解组织内情 掌握好独立性与依赖性的分寸 尝试发挥自己的专长 3 确定择业的正确性 并进行调整 跳槽 选择最适合自己的职业 在这个阶段 应该 找到自己的位置 独立做出贡献 担负更大责任 建立理想生活方式 切忌 受困多重目标 不能专精从事一项主要工作 仕学商是三个完全不同的职业象限 三个不同的游戏规则 职场生涯短短30年 三个方向都要跑 能跑多远 困难 一是禁不住外界诱惑而偏离最初设定的目标道路 二是外界危险信号被放大 引发内心恐惧吓退自己 德弗瑞 员工职业转换类型 跳槽型 没有一种工种或领域成为终生选择 从一个工作调换到另一个工作 没有一定之规 固定型 一生从事一类职业 直线上升型 在人生很早阶段就选择了一定的领域 为提升制订了计划并予以执行 螺旋型 通常在一个综合领域里发展一段时期 然后转向相关的 甚至有时是全新的领域作为其螺旋上升的新起点 3 职业中期 及时充电 35 50岁 成为成熟员工的时期 员工在这一时期里 已经脱离了 学员 的角色 成为组织的长久性成员 开始为组织作出漫长的贡献 员工会成为某个领域的专家 也会出现纵向和横向的组织内部流动 在这一阶段 员工面临两个主要问题 1 如何充分运用自己的专业技能 并且及时更新知识与技能 提高市场应变能力 保持自己的职业竞争优势 2 如何确定自己进一步发展的生长点 谋求新的发展 在这一时期 一方面 组织因素有很大影响 组织与员工之间是否能够长期互相满足需求 长期合作 将在互相磨合中得到确定 另一方面 家庭的因素也有很大的影响 问题 走入职业生涯顶峰 出现职业停滞应该 树立危机意识 寻找差距 及时充电 职业生涯顶峰 玻璃天花板效应 职业生涯顶峰指员工已不太可能再得到职务晋升或承担更多的责任 中年危机 人到中年万事休 导致员工达到职业生涯顶峰的原因 能力不够缺乏培训对成就感的需求不强烈分配不公或加薪水平不合理工作责任混淆不清公司的低成长性导致发展机会减少 技能老化 技能老化指在员工完成初始教育后 由于缺乏对新的工作流程 技能和技术知识的了解 而导致的能力下降 技能更新 经理让员工承担更多具有挑战性的工作任务鼓励员工掌握新技能 公司氛围强调终身学习 同事共同探讨问题鼓励员工掌握新技能 薪酬体系带薪休假对创新给予奖励为员工开发活动给予支付费用 4 职业后期 做好晚年规划 50岁以后 临近退休 谋求稳定 并为退休后的生涯作打算 职业发展的作用 有利于开发员工的潜能 促进员工的成长和发展 有助于增加员工的满意感和成就感 有助于企业吸引人才 使用人才 留住人才 二 员工职业生涯设计 职业生涯规划应回答三个问题 我到底想干什么 我到底能干什么 我为何干这职业 人生寓言 20岁之前 背负亲人给予的很多包袱 自己能力不足 感觉步履不稳 20岁之后离开众人压力 卸下包袱 追逐自己的梦想 到40岁发现青春已逝 开始遗憾和追悔 生活在抱怨中 60岁后发现人生所剩无几 告诉自己不再抱怨 默默过着日子 到生命的尽头才发现 抱负都留在了20岁的青春岁月 怎么办 做好职业生涯规划 尽快找到职业锚 职业锚的含义及其功能 职业锚就是指当一个人作出职业选择时 所坚持的职业取向或择业的中心 回答职业生涯规划的三个问题 有助于找到你的职业锚 职业锚的功能 1 识别功能 通过职业锚 反映个人的职业追求和抱负 并对成功又明确的衡量标准2 促进个人与组织的相互接纳功能 通过职业锚 组织为员工职业发展进行设计 员工深化对组织的认同 3 提升个人价值功能 职业锚指明了个人稳定而长期的贡献期 使个人知识技能不断丰富 从而价值得到提升 职业锚五类型 技术型作出职业选择决策时 注意力放在工作的实际技术内容或职能内容上 工种技术 财务 营销等 在本职能区内纵向发展 管理型将管理作为最终目标 具体的技术工作或职能工作是通向更高的 全面管理工作道路上的必经阶段 这类职业要求择业者具有分析能力 人际能力和感情能力 安全型倾向于按雇主的要求办事 追求职业稳定 收入尚可和工作环境好 有工作安全感状态 具有对组织的较大依赖性 创造型与技术型 管理型职业有一定的重叠 但冒险与开拓的特征更明显 这类择业不断力求发展新项目 开拓新领域 不固守某一领域 而是全面开拓 打天下 非坐天下 独立型不喜欢组织的约束 喜欢有一定自由空间的择业者 如自由职业者 职业生涯规划的程序 自我评估职业选择制订职业生涯发展通路计划规划个人职业生涯目标制订行动计划与措施评估和修订 自我评估 自我评估指员工通过各种信息来确定自己的职业兴趣 价值观 性格倾向和行为倾向 方法 SWOT在自我评估中 一般采用心理测试来确定 如霍兰德职业兴趣测试等 霍兰德 六种个性类型 核心 职业的满意度 稳定性和实际成就取决于人的个性与环境的匹配程度 现实型 对外界和技术有兴趣研究型 对知识和科学有兴趣艺术型 创造性 善表达 对文学 音乐及其他领域有兴趣社会型 对做人的工作有兴趣企业型 喜欢说服和领导别人传统型 喜欢细节 有计划的行动 研究型 I 艺术型 A 霍兰德个性类型 六角型理论 社会型 S 企业家型 E 传统型 C 现实型 R 自我评估练习举例 我处在什么位置上 了解目前的职业现状 思考一下你的过去 现在和未来 画一张时间表 列出重大事件 我是谁 考察自己担当的不同角色 利用小卡片 在每张卡片上写下我是谁的答案 我喜欢做什么 思考你目前和未来的生活 写一份自传来回答以下三个问题 你觉得已经获得了那些成就 你未来想要得到什么 你希望人们对你有什么样的印象 描述未来理想的一年 考虑下一年计划 如果你有无限的资源 你会做什么 理想的环境是什么样的 理想的环境是否与第三步相符合 设计一份理想的工作 思考一下通过可利用资源来获取一份理想的工作 考虑你的角色 资源 所需的培训或教育 通过自我总结来规划职业发展 是什么让你每天感到心情愉悦 实际检验 实际检验指员工从公司中获得信息 了解公司如何评价其知识和技能 及他们该怎样适应公司的计划 如潜在的晋升机会或平级调动 通常 这种信息该由员工的经理来提供 职业选择 职业选择的三定 1 定向 解决干什么的问题 2 定点 解决何处干的问题 3 定位 解决怎么干的问题人生的差错 1 上大学选错了专业 2 毕业后选错了工作 3 工作选错了地点 城市 制订职业生涯发展通路计划 职业生涯通路包括一个个职业阶梯 个人由低到高拾阶而上职业生涯通路计划的内容 1 描述各种流动的可能性 2 反映工作内容 组织需要的变化 3 说明职业生涯通路的每一职位的学历 工作经历 技能和知识 规划个人职业生涯目标 目标设定指员工形成长短期职业生涯目标的过程 这些目标通常与理想的职位 技能的运用水平 工作安排 或技能获取相联系 短期 中期 长期目标的设定 制订行动规划与措施 行动规划是指员工为达到长短期职业生涯目标应采取的措施 它包括参加培训课程和研讨会 开展信息交流或申请公司内的空缺职位 评估和修订 根据组织和个人发展的变化因素 适时进行职业生涯规划的修订 不断总结职业生涯过程中的经验教训 做好备忘记录 作为以后职业发展的借鉴 1 个人 person 让员工了解自己的技能 价值观 兴趣让员工知道如何综合运用自己身上的特质让员工找到合适的职业发展道路 2 看法 perspective 员工必须了解别人对自己的看法员工需要获得他们的客户 领导 下属 同事等工作相关人员的意见反馈 3 位置 place 了解行业 公司 以及公司在行业中的位置认识自己在公司中的位置 职务和职责了解自己还需要增加哪些技能 4 可能 possibility 设立不同的升职渠道和职业发展计划让员工了解自己事业发展的各种可能性管理 技术 职务晋升方向 轮岗 工作挑战性 5 计划 plan 员工必须针对以上4方面拟定计划决定自己需要增加哪些能力和技巧设定自己需要达到的目标 职业生涯规划的5P原则 三 职业生涯管理 职业生涯管理 是指组织和员工个人对职业生涯进行设计 规划 执行 评估和反馈的一个综合性过程 包括员工的职业生涯自我管理和组织协助员工规划其职业生涯发展 职业生涯管理中的角色 个人承担个人职业发展责任评价自己的兴趣 价值观 技能搜索职业信息和资料建立目标和职业计划把握发展机会与上司讨论你的职业执行现实的职业计划 经理提供及时的绩效反馈提供发展性任务和支持参与职业发展探讨支持雇员发展计划 组织交流组织 使命 政策和发展进程提供培训和发展机会提供职业信息提供一些可供选择的岗位 职业生涯管理的内容 设计职业生涯发展路径提供职业生涯发展的各项信息员工绩效评估职业生涯咨询与辅导主管扮演支持的角色职业生涯发展评估工作与职业生涯调适职业生涯发展 职业变动 工作轮换 Jobrotation 员工在薪酬和职位等级大致不变的情况下从一种工作换到另一种工作 晋升 Promotion 员工的职位得到升迁 拥有更大的权力和更高的薪酬 降职 Demotion 意味着地位降低和薪酬减少 停滞 Plateauing 员工在较长时间地处在某一职位上没有变动 解雇和辞职 DismissalorQuit 员工退出组织的方式 前者是组织主导 后者是员工主动 职业生涯通道模式 传统职业通道 纵向职业通道 行为职业通道 网状职业通道 横向职业通道双重职业通道 传统职业通道 员工在组织中从一个特定的岗位到下一个岗位纵向向上发展的一条路径 是基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式 优点 清晰明确 直线向前 员工知道自己向前发展的特定工作岗位序列 缺点 它是基于组织过去对成员的需求而设计的 不能适应组织面临的职业需求变化 行为职业通道 组织首先进行工作分析 以此来确定各个岗位上的职业行为需要 并将具有相同职业行为需要的工作岗位化为一族 族是指对员工素质和技能要求基本一致的工作岗位的集合 然后以族为单位进行职业生涯设计 这种网状分布的职业发展通道设计对员工而言可以带来更多的职业发展机会 对组织而言增加了组织的应变性 横向职业通道 员工跨职能边界的工作变换 它打破了行为职业通道设计对员工行为和技能要求的限制和约束 员工在组织内可以更加自由地流动 解决了组