薪酬管理课程设计报告.doc

南京工程学院课程设计报告 指导老师： 班 级： 学 号姓 名100530132于恩泽100530116汪明星100530123周雪萍100530122赵婉莹100530103方荣荣100530130韦鹏飞100530101苌晓青100530129王廷100530111柳玲成绩： 2014年12月目录一、公司简介1.1公司基本情况1.2公司组织结构2、 薪酬战略，指导思想2.1 薪酬战略2.2 薪酬设计指导思想三、薪酬设计原则3.1公平原则3.2 竞争原则3.3 激励原则3.4 经济原则3.5 合法原则3.6补偿性原则3.7战略性原则四、工作分析及评价4.1公司组织结构其相应的人员设置4.2薪酬构成 4.2.1薪酬决定要素图4.2.2 固定工资4.2.3浮动工资4.2.4附加工资 4.2.5福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴4.3考核对于薪酬的影响 4.3.1个人考核系数 4.3.2部门考核系数4.4工作分析4.4.1 总经理工作说明书4.4.2总经理助理工作说明书 4.4.3财务经理职位说明书 4.4.4 生产总监工作说明书 4.4.5人力资源部经理工作说明书4.5 职位评价 4.5.1报酬要素4.6工作评价报酬要素配点分布表表 4.6.1工作评价报酬要素分配表4.7各报酬要素计点标准 4.7.1 责任 4.7.2 技能 4.7.3 工作强度 4.7.4 工作环境4.8岗位价值计算4.9工作评价结果4.10职位分级五 市场薪酬调查5.1 市场薪酬调查六 薪酬结构6.1 工资确定 6.1.1职位评价点数与市场薪资水平组合成的散点图6.2 调整后各职位所对应的薪酬水平 6.2.1职位薪资体系下的薪资结构七 薪酬管理存在问题7.1薪酬战略缺失7.2薪酬理念缺乏7.3薪酬水平的确定不科学7.4薪酬结构失衡7.5薪酬政策不合理八 问题改进8.1制定合理的薪酬战略8.2明确公司薪酬理念8.3制定科学的薪酬水平8.4制定合理的薪酬结构8.5完善薪酬政策九 薪酬管理9.1 薪酬预算 9.1.1 盈亏平衡法预算公式9.2 薪酬控制 9.2.1 薪酬调整 9.2.2 企业薪酬管理的总的指导思想附： 员工薪酬调查问卷薪酬管理课程设计1、 公司简介：1.1公司基本情况 安徽意尔涂料制造有限公司是一家专业从事汽车涂料、粉末涂料、船舶涂料、重防腐涂料等制造的股份公司。 我公司目前占地80亩，厂房建筑面积3万多平方米，年产能力近3万吨。主要生产线、检验设备和生产技术从意大利引进。多年来我公司培养出一大批优秀专业技术人才，为产品的质量、售后服务及市场占有提供了可靠保证。我公司生产的国芳牌和丹奴牌涂料目前在国内外均具有较高的市场占有率并深受用户好评。我公司已通过了ISO9001：2000认证和中国船级社认证。公司被认定为“安徽省高新技术企业”。“国芳”牌涂料荣获“安徽省著名商标称号”。 1.2公司组织结构：人事部财务部综合职能部经 理经理助理生产部生产一车间生产二车间二、薪酬战略，指导思想2.1 薪酬战略总体上是差异化战略，不仅仅根据市场工资水平支付员工工资，而且有目的的将员工薪酬与企业使命结合起来，当然个别的职位也倾向于领先战略，主要通过工资调整实现，具体在下面有详细说明。最终目的是使薪酬体系发挥以下作用：奖励员工绩效；保持劳动力市场的竞争性；维持工资内部公平；融合员工未来的工作绩效与组织的目标；控制薪酬的预算；吸引新员工；减少不必要的员工流动，使薪酬为企业战略服务。2.2 薪酬设计指导思想根据企业的内部因素（公司的发展阶段，目标，工作价值，员工相对价值，公司的支付能力）和外部因素（劳动力市场，地区工资水平，生活费用，法律）确定工资，目标实现：（1）薪酬调整，将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整；（2）薪酬结构，通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制；（3）薪酬差距，薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜；（4）内部公平性，薪酬结构与工作设计想协调 ；（5）外部竞争性，平衡即时与战略性利益，共同承担目标和责任；（6）福利水平，与企业的发展阶段，支付能力协调。三、薪酬设计原则3.1公平原则 公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。3.2 竞争原则企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。在进行薪酬设计时，除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各类员工的自身特点制定灵活多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力。3.3 激励原则 对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。3.4 经济原则经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。3.5 合法原则薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符和，则企业应该迅速进行改进使其具有合法性。3.6补偿性原则薪酬应保证员工收入能足以补偿其付出的费用，着不仅应该包括补偿与员工恢复工作精力所必要的衣食住行费用，而且还应补偿员工为开展工作所必须投入的用于学习知识、技能等的费用。3.7战略性原则合理的薪酬制度有助于企业发展战略的实现。企业在进行薪酬设计时，必须从企业的战略的角度进行分析。要分析复仇因素中哪些因素相对重要，哪些因素相对次要，并赋予这些因素相应的权重，从而确定个岗位价值的大小。在此基础上进行薪酬制度设计能较好的体现企业战略发展的要求。四、工作分析及评价4.1公司组织结构其相应的人员设置人事主管财务主管综合主管经 理经理助理生产主管一车间主任二车间主任人事专员出纳会计综合职能人员一领班二领班工人工人4.2薪酬构成： 意尔公司员工收入总体上包括固定工资、浮动工资、附加工资三个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。四项统筹和主要福利生产基地补贴一般性福利代员工缴纳所得税薪酬构成固定工资浮动工资附加工资基本工资学历职称工资工龄工资等级工资绩效工资岗位津贴奖金年终奖业绩将项目奖自助福利补充保险住房公积金社会保险4.2.1薪酬决定要素图：薪酬决定要素固定工资 知识 技能 能力 职责 企业短期绩浮动工资 员工对企业的价值 企业中期绩效 对企业的特殊贡献（例如：出色完成项目、被评为标兵等等）附加工资 年龄 工龄 对企业价值（薪点）4.2.2 固定工资：固定工资 = 基本工资 + 学历职称工资 + 工龄工资 + 等级工资（1）基本工资：参照xx市最低生活费，并随xx市最低生活费的调整而调整，2009年基本生活费 =600。（2）学历职称工资：根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。学历职称工资标准学历要求职称学历职称工资博士级以上高等正规院校或等同学历高级职称300硕士高等正规院校或等同学历中级职称250本科高等正规院校或等同学历助理职称200专科正规院校或等同学历初级人员150中专及以下正规院校或等同学历100（3）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在公司内部的工龄工资为20元/年，公司外的工龄为10元/年。本公司内部工龄自参与组建大朝山的单位起开始计算。（4）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。4.2.3浮动工资浮动工资包括绩效工资、岗位津贴、奖金几种形式。（1）绩效工资与每季的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。（2）岗位津贴从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。注： 确定岗位津贴的原则 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。岗位津贴的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。 管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位； 研发职系：涵盖主要从事运作研发、开发新品等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位； 业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。员工初始岗位津贴等级的确定 岗位分档分级：依据岗位评价结果，在最低分和最高分之间共划分出相应档次和级数。 按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成岗位等级分布图。 各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。 岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级，不再考虑外在的职务等级。（3）奖金是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年终奖金、业绩奖金、项目奖等三种形式。奖金与公司对其考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付，业绩奖金和项目奖金即时发放。 年终奖金与公司年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是职能部门和市场销售部员工，职能部门包括综合管理部、人力资源部、财务部及党群工作部、法律稽查部等综合管理部门。 业绩奖金专门针对与产品销售/营销工作直接相关的业务部门员工，体现销售/营销人员的业绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。 项目奖主要针对从事产品研发的研发部。对于可以单独评价考核的项目，为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门或团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象是整体部门或团队。以鼓励部门或团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。注：奖金发放的原则 奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。 公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。4.2.4附加工资附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、生产基地补贴、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。（1）附加工资 = 餐费 +生产基地补贴 一般福利 + 四项统筹 + 个人所得税（2）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。（3）生产基地补贴是对员工在生产基地工作时由于生活环境艰苦而给予的补贴。每人每天40元。（4）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元，计入当月工资。（5）一般福利是指员工在各个重大节日获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。（6）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。（7）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。4.2.5福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下：福利性补贴标准表福利性补贴项交通补贴误餐补贴土生子女费通讯费异地补贴医疗补贴公积金补贴补贴金额（元/月）10030050部分人员享受15（人/日）见表2-3见表2-4注：异地补贴覆盖的外派员工是指：1.原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外；2.经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。 医疗补贴标准表年龄20-2526-3031-3536-4041-4546-5051-5556-6061医疗补贴（元/月）20507090120150180220250公积金补贴标准表岗位一般专责中层干部公司领导补贴金额（元/月）1502003504.3考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：4.3.1个人考核系数 个人考核系数表考核结果ABCDE个人考核系数1.210.80.60.34.3.2部门考核系数部门考核系数表考核结果ABCDE部门考核系数1.210.80.60.34.4工作分析4.4.1 总经理工作说明书职位名称总经理职位代码01-01所属部门总经办职 系高层管理人员职等职级9直属上级董事会职位概要制定和实施公司总体战略与年度经营计划；建立和健全公司的管理体系与组织结构；主持公司的日常经营管理工作，实现公司经营管理目标和发展目标。工作内容1.根据董事会或集团公司提出的战略目标，制定公司战略，提出公司的业务规划、经营方针和经营形式，经集团公司或董事会确定后组织实施。2.主持公司的基本团队建设、规范内部管理；3.拟订公司内部管理机构设置方案和基本管理制度；4.审定公司具体规章、奖罚条例，审定公司工资奖金分配方案，审定经济责任挂钩办法并组织实施；5.审核签发以公司名义发出的文件；6.召集、主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展，主持召开行政例会、专题会等会议，总结工作、听取汇报；7.主持公司的全面经营管理工作，组织实施董事会决议；8.向董事会或集团公司提出企业的更新改造发展规划方案、预算外开支计划；19.处理公司重大突发事件；10.推进公司企业文化的建设工作。任职资格教育背景：企业管理、工商管理、行政管理等相关专业硕士以上学历。培训经历：接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、战略人力资源管理、经济法、财务管理等方面的培训。经验：10年以上企业管理工作经验，至少5年以上企业全面管理工作经验。技能技巧:熟悉企业业务和运营流程；在团队管理方面有极强的领导技巧和才能；掌握先进企业管理模式及精要，具有先进的管理理念；善于制定企业发展的战略及具备把握企业发展全局的能力；熟悉企业全面运作，企业经营管理、各部门工作流程；具有敏锐的商业触觉、优异的工作业绩；良好的中英文写作、口语、阅读能力；具备基本的网络知识；熟练使用办公软件。态度：具有优秀的领导能力、出色的人际交往和社会活动能力；善于协调、沟通，责任心、事业心强；亲和力、判断能力、决策能力、计划能力、谈判能力强；为人干练、踏实；良好的敬业精神和职业道德操守，有很强的感召力和凝聚力。工作条件1.工作场所：办公室。2.环境状况：舒适，无明显的节假日。3.危险性：基本无危险,无职业病危险。4.4.2总经理助理工作说明书职位名称总经理助理职位代码所属部门总经办职 系行政管理职等职级A-2直属上级总经理一：职位概要协助总经理制定、贯彻、落实各项经营发展战略、计划，实现企业经营管理目标。二：工作内容1、 依据公司战略计划、年度经营计划及各阶段工作进行目标任务分解；2、 在总经理授意下起草公司各阶段工作总结和其他正式文件； 3、 协助总经理对公司运作与各职能部门进行管理、协调内部各部门关系，尤其是业务部门间的日常工作关系以及事务处理，必要时可单独召集业务沟通会议或工作会议；4、 配合总经理处理外部公共关系相关事务； 5、 跟踪公司经营目标达成情况，提供分析意见及改进建议； 6、 在公司经营计划、销售策略、资本运作等方面向总经理提供相关解决方案； 7、 撰写和跟进落实公司总经理会议、专题研讨会议等公司会议纪要； 8、 协助总经理进行公司企业文化、企业战略发展的规划，配合管理办开展企业文化工作； 9、 完成总经理交办的其它事务；三：任职资格1、教育背景公关、行政管理、企业管理、经济管理等相关专业本科以上学历。2、培训经历受过战略管理、组织变革管理、项目管理、管理能力开发等方面的培训。3、工作经验10年以上服装行业企业行政管理工作经验，3年以上相关职位工作经验。4、职业技能1) 知识面宽，知识结构较全面，具有丰富的行业经验及管理经验；2) 具有较高的综合素质，熟练掌握与公司业务有关的各种知识；3) 良好的语言、文字表达能力、熟练使用办公软件。5、心理素质1) 有较强的组织、协调、沟通、领导能力及出色的人际交往和社会活动能力以及敏锐的洞察力； 2) 具有很强的判断与决策能力，计划和执行能力；3) 良好的团队协作精神，为人诚实可靠、品行端正、具有亲和力，较强的独立工作能力和公关能力。4.4.3财务经理职位说明书职务名称财务经理所属部门：财务部岗位等级：6层 级岗位定员1直接上级：总经理直接下级：出纳 库管协调部门销售部、自营店、人资行政部制定日期：2013.10.17工作内容及职责权限1、组织财务部所有人学习并熟悉新会计准则，保证账务符合国家财经制度。执行2、负责公司财务软件的正常运行及数据安全，确保出现岗位空缺时有人替代。负责3、熟悉国家、地区各种税收政策，及时进行申报、纳税。负责 4、负责公司财务、物流流程的编制及完善。负责5、严格遵守保密制度，未经总经理批准不得对外提供任何会计信息。执行6、负责各类票据的合法性和规范性(国家财经制度规定)审核、报销。负责7、按照第三条考核标准中描述的要求定时提交财务报表，并根据总经理的临时需要，准时、准确地提供有关数据及报表。执行8、每月对库存商品、现金、银行存款，应收、应付、预收、预付账款的清查核对，做到账实相符，发现问题在12小时内向总经理报告并着手进行核实。负责9、负责编制公司的经营活动分析报告，定期参加公司组织经营活动分析会议。执行10、负责会计凭证、各类票据以及账本的安全管理。负责 11、完成领导临时交办的其他工作。执行4.4.4 生产总监工作说明书职位名称生产总监职位代码02-01所属部门生产部职 系高层管理人员职等职级7直属上级总经理职位概要组织制定并执行公司生产战略计划，组织、管理、控制和监督生产系统，以实现公司生产目标。工作内容 1.参与制定公司发展战略与年度经营计划；2.组织制定并实施生产战略规划；3.主持制定、调整年度生产计划及总预算；4.按工作程序做好与技术、营销、财务部门的横向联系；5.领导建立和完善质量管理制度，组织实施并监督、检查生产质量体系的运行；6.随时掌握生产过程中的质量状态，协调各部门之间的沟通与合作，及时解决生产中出现的问题；7.组织新技术、新工艺、新设备的应用推广；8.组织落实、监督调控生产过程各项工艺、质量、设备、成本、产量指标等； 9.领导、管理工厂维护部门对工厂基础设备维护，保证生产现场能够正常生产，设备处于良好状态；10.指导、监督、检查所属下级的各项工作，掌握工作情况和有关数据；11.综合平衡年度生产任务，制定下达月度生产计划，做到均衡生产； 12.代表公司与政府对口部门、有关社会团体及机构联络。任职资格教育背景：理工类或相关专业本科以上学历。培训经历：受过战略管理、管理能力开发、生产管理、市场营销、财务管理等方面的培训。经验：5年以上相关行业生产管理协调经验，在部门经理岗位上工作2年以上。技能技巧：熟悉所在行业的生产过程，熟悉原材料的供应渠道；熟悉生产规程以及质量标准；具备良好的生产经营管理理念，有一定财务与法律知识；熟练使用办公软件；良好的英文基础。态度：优秀的领导能力、判断与决策能力、计划与执行能力、沟通能力、谈判能力；能承受较大的工作压力；能够带领团队，较好的团队合作精神。工作条件1.工作场所：办公室。2.环境状况：舒适。3.危险性：基本无危险，无职业病危险。 4.4.5人力资源部经理工作说明书基本信息职位名称人力资源部经理职位编号HR-02所属部门人力力资源部直接上级人力资源总监职位概述对公司人力资源工作进行协调、指导、监督与管理；全面负责公司的人力资源规划、员工的招聘、选拔、培训、绩效考核、薪资管理、激励管理等工作以及相关制度的制定，保证公司人力资源供给和员工的工作效率的提高。任职资格学历大学本科以上专业人力资源管理、行政管理、企业管理、工商管理等工作经验5年以上人力资源管理工作经验，有大、中型企业或外资企业相关工作经历者优先能力能力项目能力标准认识能力运用专业方面的知识，能够分析某类人擅长的工作，并为其提供格式的岗位协调能力能够组织协调好公司部门的工作，使各部门处于一个良好的运行状态中沟通能力能与领导、各部门经理、基层员工进行良好的沟通团队管理能力良好的工作倾向对自我的认知能力较强，并能充分调动员工的特长与积极性，使其具有团队意识职责细化描述岗位职责岗位职责职责一制定人力资源管理规章制度工作任务1.组织编制公司人力资源管理的相关制度，并监督实施2.贯彻执行人力资源管理的各项制度，并组织落实，定期修正职责二人力资源规划与开发工作任务1.组织编制并落实人力资源发展规划，为重大人事决策提供建议和信息支持2.组织好人力资源的发现、挖掘、储备工作3.配合企业管理部进行公司企业文化建设活动职责三招聘管理工作任务1.依据公司各部门、下属单位的需求和岗位任职条件，制度员工招聘计划2.通过推荐、媒体介绍、公开招聘等形式招聘新员工3.组织面试、复试、择优录取新员工职责四培训管理工作任务1.组织制定公司的各类岗位人员的培训计划并具体实施2.根据企业发展的要求，针对各类岗位员工设计培训方案并具体实施3.及时对培训效果进行反馈评估，达到提高员工素增强公司发展动力的目的职责五绩效考核和管理工作任务1.安排人员定期组织各部门，各分、子公司实施员工绩效考核2.根据公司组织任命程序，组织实施干部晋升前考核职责六薪酬管理工作任务1.引进具有竞争力的薪酬管理体系，组织制定公司的形象后政策2.薪酬政策上报总经理审批后贯彻实施3.负责组织员工的薪酬福利管理4.根据政府劳动部门的规定，组织制定公司统一的劳动社会保障体系职责七劳动管理管理工作任务1.根据政府劳动部门的规定，组织制定公司统一的劳动合同文本2.安排人员办理员工劳动合同签订及签订手续3.对劳动与社会保障中产生的纠纷及其他相关问题进行妥善处理4.协同法律顾问处理有关劳动争议职责八人事管理工作任务1.组织实施对员工的考勤、考核、晋升、调子、奖惩、辞退等全方位的管理2.与员工沟通，了解其思想动态，并为员工提供职业规划的专业咨询3.组织编制权公司的这位说明说，并定期进行修改、审核、建档职责九部门内部管理工作任务1.制定部门的工作计划、工作制度，进行下属员工的分工和组织工作2.控制和审核部门的预算和费用情况3.对下属员工进行考核和业务指导工作条件1.工作场所：办公室2.环境状况：舒适3.危险性：基本无危险，无职业病危险4.5 职位评价4.5.1报酬要素根据公司所处的行业特点和公司的实际状况，设计责任、技能、工作强度以及工作条件等四个方面做为报酬四要素，对本公司的职位运用要素计点法进行职位评价，具体如下：报酬四要素定义表要素名称定义责任组织对员工按照预期要求完成工作的依赖程度，强调职位上的人所承担的职责的重要性技能完成某种工作所要具备的经验、培训、能力以及教育水平等工作强度评价岗位劳动者的体力消耗强度及脑力消耗程度和疲劳强度工作条件职位上的人所从事工作的伤害性以及工作的物理环境4.6工作评价报酬要素配点分布表 4.6.1工作评价报酬要素分配表报酬要素配点报酬要素权重（）要素描述等级1234责任310401.公司效益责任60901201502.公司管理责任254065803.企业文化建设责任25406580技能300354.专业技能60901205.工作经验60901206.学历405060工作强度150207.工作负荷4060808.心理压力40506070工作条件5059.工作场所环境203010.工作潜在危险1520 4.7各报酬要素计点标准4.7.1 责任公司效益责任标准表等级等级标准分数1对公司产品的生产销售成本以公司经济效益影响不大602对公司产品的生产销售成本以公司经济效益影响较大903对公司产品的生产销售成本以公司经济效益影响很大1204对公司产品的生产销售成本以公司经济效益影响巨大150管理责任标准表等级等级标准分数1属于部门主管，副主管类职务。并负有指导下属工作的责任252属于部门领导岗位，对本部门员工附有全面的指导管理责任453属于公司高副领导职位，对公司员工负有重要的领导监督责任604属于公司高层领导职位，对公司员工负有全面的领导监督责任80企业的文化建设责任标准表等级等级标准分数1对企业文化建设负有一定责任252对企业文化建设负有较大责任403对企业文化建设负有重大责任654对企业文化建设负有全面责任804.7.2 技能专业技能标准表等级等级标准分数1熟悉专业技能，具有一定的综合分析和独立判断能力，能够结局专业内较为复杂的问题602精通本专业技能，能够独立判断和解决专业内的复杂问题903能够独立承担公司的重点研究课题和特大工程技术项目设计，有较强的综合分析和技术创新能力120工作经验标准表等级等级标准分数112年60235年9035年以上120学历标准表等级等级标准点值1高中、中专学历402本科、大专学历503本科以上学历604.7.3 工作强度工作负荷标准表等级等级标准分数1工作负荷率在80%以下402工作负荷率在80%100%之间603工作负荷率在100%以上80心理压力标准表等级等级标准分数1很少做出决定，工作压力很小402工作节奏较快，需要作出一些决定，处理一些紧急事件503工作任务多样，较为繁重，工作时间混乱，经常处理非常规问题604经常需要迅速作出决定，工作繁重、很紧张，心理压力非常大704.74 工作环境工作场所环境标准表等级等级标准分数1工作场所固定，污染非常轻微，工作环境好202工作场所经常变化，或者污染较重30工作潜在危险标准表等级等级标准分数1工作潜在危险小，且很少发生152工作潜在危险较大，或者危险虽然小但经常发生20 4.8岗位价值计算 公司各岗位价值的计算公式为： 岗位价值=（岗位各要素总点数*要素权重）4.9工作评价结果通过以上的准备工作，运用技能、劳责任、劳动强度和劳动环境四个报酬要素对每一个职位进行评价。每个职位的评价结果具体如下：工作岗位评价结果表岗位名称报酬要素权重等级点值总经理责任404124技能353105工作强度20460工作环境515合计/100/294总经理助理责任404124技能353105工作强度20218工作环境515合计/100/252人力资源总监责任404124技能353105工作强度20324工作环境515合计/100/258人力资源经理责任404124技能35390工作强度20218工作环境515合计/100/237人力资源主管责任403100技能35280.5工作强度20218工作环境515合计/100/203.5人力资源专员责任40144技能35156工作强度20116工作环境515合计/100/1214.10职位分级职位分级表职级薪点范围生产类管理类营销类技术类929029928028982702792602697250259生产总监总经理助理财务总监人力资源总监营销总监研发总监2402496230239生产经理人力资源经理财务经理营销经理研发经理2202295210219200209生产主管人力资源主管财务主管营销主管研发主管4190199180189317017916016921501591401491130139120129操作人员人力资源专员财务专员市场营销专员技术工程师五 市场薪酬调查5.1 市场薪酬调查公司在制定自己的薪酬体系时，为了使自己的薪酬能发挥激励员工绩；保持劳动力市场的竞争性；维持工资内部公平；融合员工未来的工作绩效与组织的目标；控制薪酬的预算；吸引新员工；减少不必要的员工流动，并使薪酬为企业战略服务的作用，决定进行市场薪资水平进行调查，调查结果如下（由于本次课程设计没进行实地调查，采用网上的调查数据）：市场薪酬水平调查表2010年安徽省马鞍山市劳动力市场薪酬水平（单位：元/年）职位名称统计数据高位数中位数低位数总经理1016455842027340人力资源总监983964941316720人力资源经理617381927910567营销经理640621780611322生产经理652211690910433人力资源主管32428153708742会计45366132069720设备工程技术人员315161546410974（引自：安徽省统计局数据库）六 薪酬结构6.1 工资确定根据表5-1网上数据库薪资指数调查表， 结合本公司处于行业地位，结合自己的薪酬战略，使本公司的薪酬具有竞争力，支付相当于市场中值工资的1.2倍高，以总经理为例，根据上表，总经理经理的年工资额为58420*1.2=70102。根据市场行情及本公司薪酬战略，政策，确定总经理的基本工资为：70104/12=5842元/月用基本工资除总经理在岗位评价中所得点数，得到每点的工资数为：5842/294=19.87元用所得结果乘以各个重要岗位人员所得的点数，即得到各个岗位人员所得的基本工资如下表：表 6-1 薪酬等级及水平表 职位等级点值工资（元/月）总经理92945842总经理助理72525007.24人力资源总监72585126.46人力资源经理生产经理营销经理62374706.82人力资源主管5203.54043.545人力资源专员11212404.276.1.1职位评价点数与市场薪资水平组合成的散点图 6.2 调整后各职位所对应的薪酬水平根据图 6-1对薪酬水平进行调整，使每个职位的薪资水平符合公司薪酬战略要求，调整结果具体如表：表 6-2 经调整过后各职位薪酬等级及水平表职位等级点值工资（元/月）总经理92945840总经理助理72524800人力资源总监72585000人力资源经理生产经理营销经理62374000人力资源主管5203.53500人力资源专员112124006.2.1职位薪资体系下的薪资结构根据调整过后的职位薪酬等级水平表做职位薪资体系下才管带型薪资结构图如下：薪资宽带ACDB20003000400050006000基层员工主管部门经理高管人员薪资水平元月 七 薪酬管理存在问题7.1薪酬战略缺失。 行业战略是对行业整体性、 长期性、 基本性问题的规划， 它以未来为基点， 为适应环境变化、 赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。7.2薪酬理念缺乏。 薪酬理念明确了行业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂7.3薪酬水平的确定不科学 。中小民营行业几乎不做薪酬调查，即使做薪酬调查，调查范围也很有限。职位评价体系不够完善。 7.4薪酬结构失衡 7.5薪酬政策不合理 八 问题改进8.1制定合理的薪酬战略 。 制定切实可行的企业战略，拥有符合行业战略和行业现状的人力资源战略、薪酬战略。8.2明确公司薪酬理念 。公司要明确和了解对什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。8.3制定科学的薪酬水平 。 做薪酬调查， 明确调查范围， 详细观察市场总体薪酬行情， 确定其收集的数据的真实可靠性， 使得薪酬水平的确定具有科学性。 此外， 完善职位评价体系。 客观设定职级职位， 然后运用科学的方法排出员工等级， 将同等级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。 8.4制定合理的薪酬结构 。薪酬结构是由各种薪酬部分组成， 这些薪酬部分一般可分为静态薪酬 ( 基本工资等 ) 、 动态薪酬 ( 绩效工资、 奖金等 ) 和人态工资 ( 福利、 津贴等 ) 三类。 8.5完善薪酬政策 。 以不同员工对行业的重要性及其工作贡献度为标准，使行业能够有效吸纳和有效运用优秀人才。九 薪酬管理9.1 薪酬预算每年年初都进行薪酬预算，把人工成本控制在合理的范围之内，达到既能控制企业成本，又能激励员工绩；保持劳动力市场的竞争性；维持工资内部公平；融合员工未来的工作绩效与组织的目标；吸引新员工；减少不必要的员工流动，并使薪酬为企业战略服务的作用。运用盈亏平衡法对薪酬进行合理预算，并在运营过程中进行良好控制。9.1.1 盈亏平衡法预算公式1.盈亏平衡点=固定成本/（1-变动成本比率）2.边际盈利点=（固定成本+股息分配）/（1-变动成本率）3.安全赢利点=（固定成本+股息分配+企业盈利保留）/（1-变动成本率）9.2 薪酬控制9.2.1 薪酬调整（1）薪酬调整：每年年度调薪，薪资调整根据社会行情，通货膨胀率，公司工作重心的转移等因素决定；同时考虑企业的支付能力。（2）绩效工资：根据个人绩效考核结果用现金发给员工物质奖励，是工资的一种补充形式；（3）薪酬支付：奖金以总量调控，分权治之，复核实施的形式发放；对不同的用工来源，签订不同的合同，支付不同福利；部门经理以上建议以年薪制，平时以预支的形式支付9.2.2 企业薪酬管理的总的指导思想（1）注重突出激励机制，在强调挖掘员工个人潜能的同时，要兼顾团队绩效；（2）行政管理部门员工和企业业务部门员工在工资结构上要有所区别，对行政管理部门员工强调福利待遇；（3）注重企业的长期发展，考虑员工的短、中、长期利益，实现既能提高员工积极性，又能留住人才的双重机制；（4）企业薪酬从总体上分为三个有机、阶梯式的组成部分：固定工资、浮动工资、附加工资，既简化了管理、考核、企业员工之间人际关系等的复杂程度，又能有效地降低企业的控制成本，实现企业利益和发展与企业员工利益和发展的捆绑，成为真正的利益共同体；（5）对业务部类员工的收入跟绩效进行密切的联系。附：员工薪酬调查问卷填写说明：1本问卷目的在于了解填写者对公司员工薪酬问题的建议和看法。2您所提供的信息对我们了解大家对公司薪酬制度的意见、满意度、改进要求等相关情况非常重要，请大家认真填写每一个问题。3 所有填写均为匿名填写，我们承诺对填写者个人提供的信息保密。（注：薪酬概念涵盖员工在公司工作所获的各项收益，包括工资、奖金、津贴、保险以及各项福利等）请在您选择的答案序号