民营企业员工流失与管理文献综述.doc

开发与培训结课论文-民营企业员工流失与管理文献综述姓名：黄鸿杰班级：源092班学号：099104315指导老师：郭本海日期：2012年6月19日民营企业员工流失与管理文献综述黄鸿杰（安徽工业大学 安徽 马鞍山）摘要：改革开放以来，民营企业在促进经济发展、解决就业等方面发挥了不可替代的作用，但在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天，现代企业已由产品竞争转向了人才竞争，企业生存和发展的关键在于人才，人才已成为企业发展的第一资源。然而，目前我国民营企业中人才流失十分严重，制约了民营企业的可持续发展。因此，本文针对民营企业员工流失与管理的现状，在参考了大量的学者和专家的研究成果，通过阐述各方面关于民营企业人才流失与管理研究的理论观点，为民营企业的发展提供必要的理论参考。关键词：民营企业、员工流失管理、原因、对策一、 引言在改革开放历程中蓬勃发展，民营企业已成为中国社会主义市场经济的重要组成部分。民营企业在促进经济发展、解决就业等方面发挥了不可替代的作用。然而，自中国加入WTO 以来，外资企业的进入，在人才方面，外资企业和民营企业进行激烈的竞争。现阶段，民营企员工流失已成为制约民营企业持续、健康、快速发展的一个重要因素。员工的流失，增加了企业的招工、培训的成本；带走了企业重要商业秘密，重要的客户；给企业带来了重大的成本。因此，针对民营企业员工流失与管理的现状进行深入的分析，对于充分发挥民营企业在整个国民经济中的作用，具有重大的理论与现实意义。本文将从员工流失与管理的几个方面出发，来进行相应的研究。二、 正文（一）民营企业员工流失与管理现状据【10】管雯（2012）论述表明，民营企业的人才流失尤为严重，人才流动接近50%，大大高于正常15%的人才流动率，有些民营企业员工流失率甚至高达70%。不久，某大学社会学系对国内62家民营企业进行调查发现民营企业中的中高层次员工及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短, 一般为2-3年。其中, 最短的仅为50天，最长的也不过50年。曾经有一项调查表明，对曾经有过工作经历的48位被访者，调查人员询问了他们曾经在多少个单位工作过，30%以上被访者曾在2-3个单位工作过，而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%。很多民营企业每年都有近百名员工离职，进入竞争对手的阵营，尤其是外资企业。这些数据说明了民营企业人员流动性较大，流动速度较快。【11】（谢小明，2008）目前民营企业员工的流失与管理有以下特点：（1）员工流失率较高，并呈不断增长态势。据中国经营报调查显示：全国民营企业普通员工年流失率高达50% 左右, 一些医药生产员工流失率竟达到70%。企业的人才流动率约为15%左右，中、高级管理人员，技术人员也有约20%在流动。其中，民营企业的人才流失尤为严重，人才流动接近50%，大大高于正常15%的人才流动率。【14】（王红丽，2006）（2）知识型人才的流动较为频繁，也正是知识型人才的流失给企业带来较大的损失。中基层管理人员和专业技术人员具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此，员工高比例流失，不仅带走了商业秘密，还带走了重要客户，这使企业蒙受直接经济损失，而且还会影响企业工作的连续性和工作质量，影响在职员工的稳定性和忠诚度。【17】（李冰杭、柏雯娟、李谢玲，2008）（3）员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的情况下自由地离去。试想，企业在没有准备的情况下，如何在仓促之中找到一个合适的人员来代替他们呢？企业也由此陷入招聘流失再招聘的不良循环。【18】（姜真，2001） （4）员工流失的去向以流入外资企业为主。近几年, 随着改革开放的进一步深入, 更多的外资企业来华投资, 有力的推动了我国经济的发展。但同时由于外资企业在各方面的条件都要比国有企业、民营企业的条件优越, 再加上外资企业不惜重金, 聘用员工特别是高级专业员工和很多求职者都把外资企业放在就业的首选目标。致使我国民营企业专业技术骨干的流失现象日趋严重。【5】（陈静，2004）（二）民营企业员工流失的原因人才流失的原因是多方面的，在市场经济条件下，观念的转变，经济的发展，资源的市场机制配置，都会促进人才的流动。具体看来，民营企业人才流失的原因可以从社会、企业、个人三方面分析：（1）从社会因素分析 人才流动的社会宏观环境发生了变化。随着市场经济的逐步建立和国家人事制度的改革，阻碍人才流动的各种壁垒正在减少或小时；而“三资企业”的兴起，企业间的竞争加剧，为人才流动提供了动力；人的观念随着经济的发展不断改变、更新，人对自身价值的追求有了更高的要求；在中国假如WTO后，中国人才的竞争也将国际化。这样的宏观环境促使人才的流动成为必然。【26】（金高峰、张胜荣，2007） 人才机制和法制管理滞后。由于我国市场经济体质还不够完善，我们在强调人才竞争平等的同时，还存在着不少机制上的弊病。而且，我国尚未形成统一的人才市场管理标准，相关的政策法规也不完善，当企业发生人才流失的情况时，无法对有关损失进行计量和有效的补偿，这家中了民营企业的人才流失。【27】（白彦、贺伟，2007）（2）从民营企业自身因素分析管理方式落后及人事管理制度不规范。目前我国大多数民营中小企业实行的还是家庭式的管理模式，企业中的关键的职位如财务、营销、人力资源等，往往由企业主的亲戚把持，非血缘关系的人很难谋到这些要害职位，也很难晋升到较高的职位。这种落后的观念违背了现代社会所倡导的任人唯贤的标准，很大程度上削弱了企业的凝聚力和团队精神。【1】（李静、吴敏，2009）人才培训与教育机制不到位。民营企业由于其管理模式的特殊性，往往急功近利，忽视人才的个人利益和事业发展，缺乏对人才的培训与教育的长远规划，很多民营企业由于资金有限，为省开支极力减少培训支出，这样的企业对人才却乏吸引力，难以留住人才。有些民营企业虽然也对人才进行了培训，但只是进行浅层次的上岗培训，几乎没有人才的长远培训规划。【4】（张学雷，2007）员工职业生涯计划难以实现。在民营企业中，员工很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动里市场不成熟及民营企业发展的不充分、用人制度不完善等有关系。【6】（阴月灵、张春霞、谢淑卿，2005）企业前景不明朗或内部管理混乱。这里存在两个方面的问题：一是企业缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本单位没有发展前途，没有安全感。另一方面，企业内部管理混乱、工作职责不明确、缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求，即使努力工作，也难以获得认可。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，他们往往试用期一满就离开了。【22】（姚艳虹，2001）（3）从员工个人因素分析人才的个性特征。在激烈的人才竞争中，有时可以发现这样一种有趣的现象，即人才流动的原因竟是寻求与自身性格、气质甚至兴趣爱好相符的工作的心理。这样的人才一般个性比较明显，自我意识也比较强，一旦找到合适的工作岗位，一般就会发挥出更大的水平和潜力，创造更好的业绩。【2】（金素珍，2007）家庭等其他因素。一般来说，一个人承担的家庭责任越大，其在流动的选择时越要考虑家庭的影响。如两地分居或者子女上学的问题，这些都会影响到人才重新选择工作地方而导致企业人才流失。虽然这不是人才单个人的因素所引起的人才流失，但这也确实与人才个人的情况密切相关，而且影响到了企业人才队伍的稳定。【26】（金高峰、张胜荣，2007）国外学者Glavan，Bogdan提出，人才外流的根源，人力资本流动的现象代表了一个较大的部分 自然 对要素配置的过程。科学家和每样顶尖专业人才的歉意并没有对他们的原籍国造成毁灭性影响，因为这部分的劳动了不能有效地在这些国家的就业。与人才外流有关的有害后果的起源不是在人力资本流动的实际方向，而在体制和管理关系，与人力资本交易模式。除了上述原因，企业前景不明朗，工作压力大，缺乏职业安全感，工作标准过高等原因都不同程度地导致了人才流失。（三）员工流失对民营企业的影响研究员工的流动率应控制在一定的范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不会太大，但是超过了就意味着企业在某些方面存在不良的问题。人才流失严重，不仅增加了企业的经营成本，并且会给企业的经营发展战略、企业形象造成重大损失。1、 企业经营成本的损失员工的离职，对企业来说不仅损失一个具有生产力的成员，还必须面对替代这一个体的成本，还包括直接成本和间接成本两部分。其中，只见诶成本主要包括招聘、挑选和培训新员工的成本，而这个成本一般是离职员工月薪的2-3倍。间接成本主要包括离职前低效成本和空职成本，即核心员工在离职前，由于已经心不在焉而造成的效率损失和由于该职位在被新员工填补之前，因职位空缺而使某项工作或任务收到不良影响所造成的损失。【15】（梁平、周春兰，2009）2、 企业无形资产的损失企业人才流失可能带来无形资产的流失也很大：如技术人员带走核心技术，销售人员带走客户，管理人员流失给企业带来管理难题，离职员工掌握了企业大量的核心机密，转投直接竞争对手后，以掌握的机密作为反攻的利器，使企业而临遭受更大损失的风险。【23】（周小兵，2010）3、 对员工士气的影响过多的人员流失将不可避免的导致组织士气低落频频的员工跳槽会使留任的员工产生怀疑，怀疑企业的经营状况不太理想或是出现问题；或者产生攀比心理，认为自己并不比别人差，为什么人家能够在跳槽后获得高工资，更好的发展机会，自己仍然保持现状。在这种心理作用下，留任的员工会对公司越来越不满，加之人人都有从众心理，如果不能及时得到解决，留下来的员工也会相继离去。这种跳槽的连锁反应对组织来说是再可怕不过的了。【24】（王克美，2006）（四）民营企业员工流失与管理的对策研究1、确立“以人为本”的管理理念。 强调尊重员工需求，关心员工的成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把员工仅仅看作是生产的“工具”，而是强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成员工流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先定到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的员工流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”, 认为体劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所食堂宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。【19】（古勇，2009） 管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，也才会有好的利润，员工应是第一位的。这种人本材种应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。【22】（ 姚艳虹，2001） 2、建立制度化约束机制。一方面，企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外，还可能以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。这一举措在发达国家被广泛采用，有“金手铐”之誉。【3】（刘健喜、童石荣、罗金华，2007） 3、建立合理而有效的的激励体制为了更好地留住员工，充分发挥其潜能，提高其工作业绩，我们必须建立一套合理而有效的激励体制。中小民营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能，达到留住人才，提升企业核心竞争力的目的。【21】（胡在铭、刘志刚，2004）4、建立现代企业制度，完善企业内部管理产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的约束机制；并且引进外部独立董事，充分发挥独立董事的专家咨询作用是避免人才流失的首要措施。【12】（乔香兰、王杰，2007）5、培养文化凝聚力。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在贸工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。【25】（苗雨君、王宇奇，2007）不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。当今，心理学已广泛运用于企业人办资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。做到了真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。6、对员工进行定期与不定期的培训培训的目的主要有以下两种：一是让员工了解公司的战略和发展现状，使个人的计划、个人的发展与公司的战略相一致；二是扩充员工的知识面，提高员工的能力，让员工更好地为公司服务，提高员工的忠诚度。培训也是企业给予人才的一种福利，培训能起到提高工作效率、提高满足感和安全水平、建立优秀的企业文化和形象等作用。【9】（刘晔，2005）7、实施卓越有成效的职业生涯管理通过规划个人职业生涯，使每位知识型员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并结合企业发展的需求，使自己的特长与发展方向符合企业变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助知识型员工适应企业多方面的工作及未来发展的需要。民营企业通过为知识型员工制定良好的个人发展计划，使人才充分感受到自己的价值所在，提高了员工对企业的忠诚度，以促进知识型员工个人和企业的共同发展，从而降低知识型员工的流失率。【16】（谢保花、谷景立，2007）三、 结束语民营企业是我国市场经济的重要组成部分。然而，目前我国民营企业中人才流失管理的问题十分严重，制约了民营企业的可持续发展。因此，对民营企业员工流失管理问题进行研究是非常迫切的。通过阅读国内外专家学者对于民营企业员工流失管理及其对策分析的研究成果，让我对民营企业员工流失的现状有了一定的了解，同时也对民营企业员工流失影响及原因有了具体的认识。通过概括和分析这些专家学者的研究，我总结了目前我国民营企业员工流失管理的解决的方法，全面树立正确的人才观；建立富有吸引力的留人机制；建立约束人才流动的管理机制等。参考文献：【1】李静、吴敏.民营中小企业人才流失问题探讨J.中国经贸导刊.2009【2】金素珍.民营企业人才流失的对策研究J.特区经济,2007，（7）.【3】刘健喜、童石荣、罗金华.中小民营企业员工流失分析与对策J.中国乡镇企业会计，2007【4】张学雷.民营企业人才流失的成因及其防范策略 J.中国市场，2007【5】陈静中小型民营企业人才现状分析开发研究，2004，（6）【6】阴月灵、张春霞、谢淑卿谈民营企业员工流失与管理.2005【7】胡