第四章-招聘与测评PPT课件

1 RECRUITINGANDSELECTING 招聘及录用 第四章 2 第一节人员招聘招聘 是 招募 与 聘用 的总称 即为组织中空缺的职位寻找到合适人选 一 人员招聘的原因1 组织设立2 业务拓展和规模扩大3 现职空缺需要补充4 结构不合理需要调整 3 二 人员招聘的要求 1 必须符合国家法律政策和社会公共利益 2 根据职务说明和预测规划 运用科学方法和程序 确保人员的质量 3 提高招聘效率 降低招聘成本 4 坚持公平原则 优先考虑内部人员 5 人力资源管理部门与用人部门搞好分工协调工作 4 三 招聘途径 内部招聘 内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员 张贴海报人才储备 来源 方法 5 外部招聘 推荐未经预约而来的人就业机构行业协会和联合会学校其他公司 广告 媒体选择与设计 借助中介机构上门招聘 来源 方法 6 劣势 内部招聘 外部招聘 了解全面 准确性高 可鼓舞士气 激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源广 余地大 利于召到一流人才 带来新思想 新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成 节省培训投资 来源局限 水平有限 近亲繁殖 可能造成内部矛盾 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 优势 招聘途径 7 四 人员招聘的一般程序 1 根据预测规划 制定选拔录用政策 制定年度补充 调配 晋升计划 2 依据职务说明书 确认招聘职位的标准和资格 3 确定招聘技术方法 拟定具体招聘计划 报上级审批 4 组织招聘广告宣传 接受求职申请 5 审查求职申请 进行初步筛选 6 组织笔试 面试 测验 7 组织体检和背景调查 8 试用和录用 签订劳动合同 8 作用 初始阶段筛选工具 内容 过去和现在的工作经历 教育水平 教育内容 培训等要求 只能要求申请人填写与工作内容有关的情况问题 精确性注意 避免非法的或不适宜的问题 申请表 信息收集技术 9 申请表和个人简历的优缺点 申请表 直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估 封闭式 限制创造性制定和分发费用较贵 个人简历 开放式 有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小 容易做到 允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估 申请表 10 第二节招聘测试 素质测评 测评主体采用科学的方法 收集被测评者在主要活动领域中的表征信息 针对某一素质测评指标体系做出量值或价值的判断的过程 或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程 11 选拔方法的标准 系列测评所得的结果稳定性与一致性的高低 即一种测试手段不受随机误差干扰的程度 如对智力这种较为稳定的特征进行测试的手段是可信的 那么一个人在不同的时间和不同的环境中通过这样一种测试手段所得到的分数应该具有一致性 信度 12 心理测试一 概念与意义 一 心理测验指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法 原则 要对个人隐私加以保护 心理测试以前要做好预备工作 心理测试选择的内容 测试的实施和计分 以及测试结果的解释都是有严格的顺序的 一般来说 主试及测试者要受过严格的心理测量方面的训练 主试要事先做好充分的准备 测试指导语 测试材料 具体实施手续 测试的条件相同等 13 二 意义 心理测试可以了解一个人的潜力 以及他的心理活动规律 心理测试主要用在招聘 了解一个人是否符合该企业某一岗位的需要 人事安排 让合适的人担任合适的工作 和职业咨询 了解一个人的实际能力 决策者可以把适当的人安排在适当的岗位上 方面 二 基本要素行为样本 标准化 外部因素的影响消除 信度 真实情况 效度 相关性 区分度 水平差异 结构差异 14 三 类型 一 内容 1 智力测验 个性测试 特殊能力测试指某些人具有他人所不具备的能力 4 职业兴趣测验5 需要动机测验建议 1 实话实说 注重第一反应 不要做事前强化 15 二 形式 纸笔测试大规模招聘时用 注意少选 说不清 尽量选 两极 否则个性将不鲜明 有些暧昧 一般有 种方式 多种选择题 是非题 匹配题 填空题 简答题 回答题 小论文 投射测试 让被试者通过一定的媒介 建立自己的想象世界 在无拘束的情景中 显露其个性特征的一种测试方法 主题统觉测试或主题理解测试 与罗夏墨迹测试3 心理实验 有目的严格控制 创造一定条件引起个体某种心理活动的产生 以进行测量的一种科学方法 4 仪器测验 运用科学的仪器来了解被试者心理活动的一种科学方法 如 脑电波仪 皮肤测量仪 动作稳定仪 测谎仪等2 3两种方法对高层次管理人员进行测评 16 四 优缺点 优点 迅速 心理测量可以在较短的时间内迅速了解一个人的心理素质 潜在能力和其他各种指标 比较科学 目前心理测试能比较科学地了解一个人的基本素质 比较公平 通过心理测试 心理素质比较高的员工可以脱颖而出 可以比较 用同一种心理测量的方法得出的结果有可比性 缺点 可能被滥用可能被曲解 五 对策 标准化 严格化 17 知识考试 笔试 笔试主要用于测量应聘者的基本知识 专业知识 管理知识以及综合分析能力 文字表达能力等方面的差异 优点 花费时间少 效率高 成本低成绩评价比较客观是企业使用频率最高的人才选拔方法 缺点 不能全面考察求职者工作态度 品德修养等隐性能力 是初步筛选方法 是其他人员甄选方式的补充 18 情景模拟与系统仿真 一 概念情景模拟是指根据被试者可能担任的职务 编制一套与该职务实际情况相似的测试项目 将被试者安排在模拟的 逼真的工作环境中 要求被试者处理可能出现的各种问题 用多种方法来测评其心理素质 潜在能力的一系列方法 19 二 内容 公文处理 公文筐测试 它是一种具有较高信度和效度的测评手段 可以为企业高级管理人才的选拔和聘用提供科学可靠的信息 测试要素 个人自信心 组织领导能力 计划安排能力 书面表达能力 分析决策能力 勇于承担风险的倾向与信息敏感性 工作方法的合理性 创造思维能力 与人谈话 3 无领导小组讨论概念指一组被试者开会讨论一个实际经营中存在的问题 讨论前并不指定谁主持会议 在讨论中观察每一个被试者的发言 以便了解被试者心理素质和潜在能力的一种测评方法 20 三 实施过程 设计 准备 实施 对结果分析 21 四 评价 一 优点 信度高 效度高 预测性强 二 缺点 时间较长 费用比较高 要有专家指导 一般都局限于高层次管理人员或特殊的专门人员 22 五 对策 在测试最后阶段才用此法 2 请专业公司或专业机构来主持情景模拟 顾大荣 无领导小组讨论在公选领导干部中的应用 人力资源管理 2011年11期孙航 情景模拟技术在领导干部公选中的应用研究 社会科学辑刊 2009年第6期 23 第四节面试 一 面试的概念与特点概念 是一种经过精心设计 在特定场景下 以面对面的交谈与观察为主要手段 由表及里测评应试者有关素质的一种方式 P176 特点 直观性 综合性 个性化 互动性二 面试的分类平时面谈 又称聊天 是一种非正式的面试 主试可以在不同的场合向被试者提问 要求被试者用口头语言回答 以便了解被试者的心理素质和潜在能力的一种测评方法 此法简单易行 不拘场合 时间 内容 应用灵活 反馈迅速 但平时面谈容易走样 重点不突出 而且难以量化 有时会转移目标 面试的内容 包括仪表风度 求职动机 工作期望 专业知识与特长 工作经验 工作态度 事业心 语言表达能力 综合分析能力 反应能力 自控能力 人际关心 精力与活力 兴趣与爱好 思考面试考察不出人的什么方面呢 24 正式面试 指在规定时间和规定地点 主试围绕某一个中心向一个被试者提出一系列问题 要求该被试者当场以口头语言回答 来了解被试者心理素质及潜在能力的一种测评方法 一般有两种形式 一名主试对一名被试者和数名主试对一名被试者 正式面试可以了解被试者在压力情景下的心理素质 评分相对比较客观 但是被试者很可能伪装 少数被试者在压力下不能发挥正常水平 这样影响面试的效果 25 压力面试 压力面试旨在考核应聘者的应变能力和承受压力的能力 面试题目环环相扣 要求应聘者在三秒钟之内作答 基本上没有过多思考和准备的时间 考官更多看重应聘者在压力情境之下的创造性和职业综合素质 而考生的表现在此环节也是大不相同 有的愈战愈勇 有的则明显地开始丧失信心 从而最终导致整个挑战的败北 26 结构化面试 半结构化面试与随意面试结构化面试 标准化面试 这种面试对整个面试的实施 提问内容 方式 时间 评分标准等过程因素 都要有严格的规定 主试人不能随意变动 随意面试 因地制宜 因人制宜半结构化面试 介于以上两者之间 27 随机问答 是一种比较复杂的面试方法 它由主试事先编制若干道题目 分别写在每一张纸上 一张纸上可以有一道题目 也可以有几道题目 应该尽可能使每一张纸上的题目难度相似 然后主试把纸条密封起来 让被试者随机抽取其中的一张纸条 并根据纸条上的题目来回答 其间主试可以根据需要提问一些有关问题 以此来了解被试者的心理素质和潜在能力 随机问答要求被试者心理素质比较全面 可以了解一个群体的许多信息 但个体成绩有一定的偶然性 被试者受到的心理压力也比较大 28 论文答辩 是最复杂的面试方法 一般在招聘高级管理人员时选用这种方法 论文答辩要求被试先完成一篇测试委员会指定的论文 论文提交后 由测试委员会指定专门时间和地点 请被试者报告论文的主要内容 然后由主试提各种有关论文的问题 要求被试者当场回答 论文答辩可全面了解被试者的心理素质和实际工作能力 以及工作经验 但组织工作量大 时间较长 费用较昂贵 29 三 面试程序 一 面试准备 明确目的要求 慎选面试考官 准备面试问题 KSAOs 选择合适的面试类型 确定时间地点 制作面试评价表 二 面试开始阶段 面试接触 创造融洽气氛 三 正式面试 结构式面试 非结构式面试 混合式面试行为描述面试 面试 behaviordescriptioninterview 四 结束面试 征询意见 整理记录 汇总分析评估 评语式或评分式 确定是否录取或进入下一程序 30 31 假设的两个前提 一个人过去的行为最能预示其未来的行为 说和做是截然不同的两码事 面试要得到两方面信息 应聘者过去的工作经历 判断他选择本单位发展的原因 预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式 了解他对特定行业所采取的行为模式 并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析 32 四 面试常见的问题1 求职动机 个人特性 知识背景 相关工作经验 团队意识与沟通意识 33 五 影响面试的效果分析 1 应聘者 1 性格特征 2 动机强度 3 身心状态2 招聘者 1 知识经验 2 身心状态 34 3 个性特征 4 心理偏见 第一印象 晕轮效应 刻板印象 趋中倾向 近因效应 3 现场环境 1 时间长短 2 顺序 3 外界干扰 35 六 优缺点 一 优点1 适应性强2 双向沟通3 有人情味 二 缺点1 时间较长2 费用较高3 可能存在各种偏见4 不易量化 36 第五节评价中心技术 人才测评中心 一 概念是一种以测评被测管理素质为中心的标准化的一组评价活动 P180是一种测评人才的活动 方法 形式 技术和程序 它可以由企业人力资源管理部门采用 也可由专门的管理咨询机构或大学的教研部门采用 这种活动由一系列按照待测评维度的特点和要求而精心设计的测试 操演和练习组成 目的在于诱发被测评者在选定的待测评方面表现出有关行为而提供评价 37 二 特点评价中心最大的特点是注重情景模拟 在一次评价中心中包含多个情景模拟测验 是多种测评方法的有机结合 P181 183 三 评价中心所测的要素 管理技能 人际技能 认知能力 工作与职业动机5 个性特征6 领导能力7 绩效特征 38 四 优缺点 一 优点信度 效度更高 二 缺点费时 往往用于招聘高层管理人员 39 第六节招聘与测评在公开选拔领导干部中的应用 一 报名1 报名过程2 报名分析二 资格审查1 报考人员的资格条件2 资格审查情况分析三 笔试四 面试1 进入面试人员情况2 面试操作程序3 笔试与面试情况分析五 体检 组织考察与决定任用六 附录七 案例分析 40 补充 招聘成本效用评估 成本效用评价总成本效用 录用人数 招聘总成本招募成本效用 应聘人数 招募期间费用选拔成本效用 被选人数 选拔期间费用人员录用效用 正式录用人数 录用期间费用 41 招聘数量评价 录用人员数量评价录用比 录用人数 应聘人数 100 招聘完成比 录用人数 计划招聘人数 100 应聘比 应聘人数 计划招聘人数 100 42 招聘质量评估 招聘质量由信度 效度 区分度等指标